也談圖書館的人本管理

鐘燕玲

人本管理是20世紀80年代以來風靡全球的一種新型管理模式，是管理學與倫理學的融合體。近年來，關(guān)于人本管理與圖書館管理之間聯(lián)系的論述越來越多，如何在圖書館管理中引入人本管理是不少專家學者關(guān)注的問題。

人本管理的實質(zhì)

管理學認為，人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源，把組織內(nèi)全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。人本管理的核心價值觀是以人為本，即尊重人，關(guān)心人，激發(fā)人的熱情，滿足人的合理需要。因此，人本管理在本質(zhì)上是以促進入自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。

圖書館中的人本管理

美國的圖書館學專家邁克爾?戈曼提出“圖書館擁有三大資源，一支由訓(xùn)練有素和知識淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的隊伍；館藏；供檢索館藏使用的書目控制系統(tǒng)?！痹诿绹?，還有這樣一種說法：圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用，5％來自圖書館的建筑物，20％來自信息資料，75％來自圖書館員的素質(zhì)。就是說，在圖書館的服務(wù)中，圖書館員作為知識和智力的載體在圖書館生存和發(fā)展中成為首要因素，優(yōu)秀的圖書館員成為圖書館最重要的資源。圖書館事業(yè)要發(fā)展，要在知識經(jīng)濟中發(fā)揮作用，搞好圖書館人力資源管理，勢在必行。

以讀者為本和以員工為本

圖書館的服務(wù)對象是讀者，這是最根本的，沒有用戶(讀者)，圖書館的存在也就沒有意義。20世紀30年代，印度著名的圖書館學者阮岡納贊提出了“書是為用的；每位讀者有其書；每本書有其讀者；節(jié)省讀者的時間；圖書館是一個發(fā)展的有機體”即著名的阮氏圖書館學五定律。圖書館的本質(zhì)就是服務(wù)，必須樹立“讀者第一，服務(wù)至上”的觀念，強化服務(wù)意識，變被動為主動，為讀者提供充分的、個性化的服務(wù)，這是勿庸置疑的。但作為圖書館管理者往往只一味地強調(diào)以讀者為本，“讀者是上帝”，而忽略了一個前提，那就是：誰在為讀者服務(wù)?是服務(wù)在圖書館各部門(主要是一線部門)的工作人員。本人認為，圖書館人本管理中最重要的就是員工的情感管理。

圖書館人本管理的現(xiàn)狀與存在問題

圖書館是發(fā)揮圖書館教育職能和信息傳播職能的重要陣地，但由于傳統(tǒng)圖書圖書館概念在人們(甚至一些領(lǐng)導(dǎo))思想中根深蒂固，認為圖書館的工作簡單，沒有把它作為一門學科看待，種種偏見導(dǎo)致部分員工工作熱情下降，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

在傳統(tǒng)的圖書館管理中，雖然也很強調(diào)人才的引進和培養(yǎng)，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業(yè)務(wù)技術(shù)管理和發(fā)展的角度來考慮，沒有形成對于人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。由于圖書館是事業(yè)單位，長期忽視成本管理，在人事管理上側(cè)重于編制管理，忽視人源資本管理。圖書館工作人員的職級和待遇全國各地均不同，有的既帶有政府公務(wù)員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩：館內(nèi)各級負責人套用政府公務(wù)員序列，如局、處、科級等；其他人員套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員、館員等。以廣州市公共圖書館為例，省級圖書館和區(qū)級圖書館參照公務(wù)員，而市級圖書館則屬事業(yè)單位，各項待遇均低于省級和區(qū)級。不僅不少圖書館的館長是政府從其他部門派來的，而且每個職級的人員數(shù)量也是事先由政府主管部門定下來的，沒有形成人才成長的良好氛圍。在圖書館，“理想的崗位往往不是工作人員自己通過努力學習，不斷更新知識和提高技術(shù)所能得到的，而是早已被某種社會關(guān)系所決定了。再加上分配、晉級、評職稱等方面的‘陰差陽錯，挫傷了大多數(shù)人的積極性，使他們喪失了主動進取的精神?！庇纱藢?dǎo)致骨干隊伍特別是青年人才嚴重流失，隊伍素質(zhì)下降，工作效率低下，學術(shù)水平整體滑坡，服務(wù)對象不滿。

圖書館人本管理的機制

對人本管理本質(zhì)的認識，在摩托羅拉、惠普等成功企業(yè)的管理實踐中較好地得到體現(xiàn)。尊重個人是摩托羅拉文化的重要特點。為了尊重個人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境(包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境)，另一方面，也竭力促進員工的發(fā)展。公司總裁和高級管理人員都十分重視與員工對話，要求員工要有長遠的打算，并實施“尊重員工權(quán)力計劃”，不斷切實提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者?；萜展疽惨云鋵θ说闹匾暋⒆鹬睾托湃蔚钠髽I(yè)精神聞名于世，作為大公司，惠普對員工有著很強的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是關(guān)懷和尊重每個人和承認他們每個人的成就，尊重個人的尊嚴和價值。作為事業(yè)單位的公共圖書館，適當?shù)亟梃b成功企業(yè)的一些管理理念，對提高圖書館管理的水平、提高職工的凝聚力、提高圖書館的服務(wù)層次等應(yīng)該會有不小的幫助。

圖書館可以借用企業(yè)管理中的經(jīng)驗，建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。

動力機制旨在形成員工內(nèi)在追求的強大動力，主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調(diào)一方而忽視另一方。約束機制制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應(yīng)當做什么，如何去做并怎樣做好。

保障機制包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。圖書館法千呼萬喚不出來，不能不說是個很無奈的事。

選擇機制員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)力，有應(yīng)聘和辭職、選擇新職業(yè)的權(quán)力，以促進人才的合理流動；與此同時，單位也有選擇和解聘的權(quán)力。

環(huán)境影響機制主要指兩種環(huán)境因素：一是指人際關(guān)系。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進行工作；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。

人本管理中的“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)”

以高尚的人格來影響帶動員工只有具有高尚人格的領(lǐng)導(dǎo)，才能使職工內(nèi)心信服而自愿接受影響，才能確立起穩(wěn)固的權(quán)威，有效地領(lǐng)導(dǎo)管理好圖書館。

營造一個民主寬松的工作環(huán)境員工是圖書館的主人，辦好圖書館，員工是關(guān)鍵因素之一。隨著時代的發(fā)展，社會的進步，員工的對民主的要求越來越高越來越迫切。作為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該尊重員工的民主權(quán)利和愿望，自覺接受員工的批評和監(jiān)督。堅持館務(wù)公開制度，凡是應(yīng)公開的內(nèi)容都向員工公開。

知人善任，人盡其才古人云：“士為知己者死?！边@是中國知識分子的傳統(tǒng)的價值取向。管理者應(yīng)根據(jù)每個人的學識個性、愛好特長、能力水平，合理配置，優(yōu)化組合，人盡其才，整體高效，最大限度地發(fā)揮每位員工的聰明才智。

善于尊重、理解、激勵員工領(lǐng)導(dǎo)的管理效能源于積極的情感。領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系越融洽，領(lǐng)導(dǎo)的威信就越高，影響力也就越大。

人本管理的核心是管理者對人的尊重、信任和激勵。一所圖書館有名望，有質(zhì)量，關(guān)鍵之關(guān)鍵在人才。尊重知識，尊重人才是一個時代的追求。