[摘要]在知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)的核心。當(dāng)前我國的民營企業(yè)發(fā)展迅速，但是在人才培訓(xùn)和管理等方面還存在諸多問題，人才流失嚴(yán)重，亟待加以解決。
　　[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)；人才流失；防范策略
　　
　　一、民營企業(yè)人才流失的成因
　　
　　1、缺乏現(xiàn)代人才觀念。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，人才是企業(yè)的核心，是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力，是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵要素。然而我國大多數(shù)民營企業(yè)仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事觀念的影響，對人的管理水平停留在較低的層次上，沒有真正樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念。企業(yè)主往往把自己看成是企業(yè)至高無上的主宰，想方設(shè)法克扣員工的工資，隨意延長員工的勞動時間，增加勞動強度，不付或支付很少的額外勞動報酬。
　　2、人才培訓(xùn)與教育機制不到位。民營企業(yè)由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽視人才的個人利益和事業(yè)發(fā)展，缺乏對人才的培訓(xùn)與教育的長遠規(guī)劃。很多民營企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支極力減少培訓(xùn)支出，這樣的企業(yè)對人才缺乏吸引力，難以留住人才。有些民營企業(yè)雖然也對人才進行了培訓(xùn)，但只是進行淺層次的上崗培訓(xùn)，幾乎沒有人才的長遠培訓(xùn)規(guī)劃。而在美國，企業(yè)非常重視通過員工的培訓(xùn)與教育來提高勞動力素質(zhì)，消除技能與職業(yè)要求之間的差距，僅工商企業(yè)每年就投入2000多億美元培訓(xùn)在職員工。
　　3、績效考評制度不完善。績效考核與評估是民營企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容，是最復(fù)雜的工作。由于民營企業(yè)自身經(jīng)驗的不足和受傳統(tǒng)觀念的影響，績效考評體系往往缺乏科學(xué)性和有效性，沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，為員工薪酬管理、晉升調(diào)遷辭退決策、培訓(xùn)、獎懲等方面提供依據(jù)。還有一些民營企業(yè)根本就沒有明確的績效考評指標(biāo)體系和獎懲制度，對人才的績效評價和獎懲規(guī)則不統(tǒng)一，因人而異，難以做到公開、公平、公正，導(dǎo)致人才心理失衡。加上考核制度往往寬嚴(yán)失調(diào)，獎少罰多，嚴(yán)重影響人才的工作積極性和人才的穩(wěn)定性。
　　4、人才激勵機制不健全。當(dāng)前我國民營企業(yè)主要有以下幾種形式：一是家族式企業(yè)逐步積累發(fā)展而來；二是朋友、同事參股合資開辦的合伙企業(yè)；三是國有或集體企業(yè)轉(zhuǎn)型而來等等，共有的特點是企業(yè)的所有權(quán)歸一個或少數(shù)投資者所有。因此，任人唯親的觀念在民營企業(yè)非常盛行。企業(yè)主通常認(rèn)為，只有自己家庭或家族的成員，有血緣、親情關(guān)系，才能放心大膽地委以重要的職位。因而在大多數(shù)民營企業(yè)中，重要職位、部門幾乎全是家族的成員把持著。這種管理方式在創(chuàng)業(yè)之初確實發(fā)揮過積極作用，但在企業(yè)發(fā)展壯大之后，由于內(nèi)部家庭成員的妨礙，不能運用科學(xué)的理論分析工具去分析人才的真實需求并設(shè)計出對不同人才的激勵措施，難以真正激勵人才。非家庭成員遭受歧視和壓抑，心理狀況發(fā)生著劇烈的變化。
　　
　　二、民營企業(yè)人才流失的防范策略
　　
　　1、塑造現(xiàn)代人才觀念，增強企業(yè)凝聚力。面對日趨復(fù)雜和激烈的市場競爭，民營企業(yè)管理者急需改變傳統(tǒng)的人才觀念，實施人本管理，增強企業(yè)的凝聚力。臺灣著名管理學(xué)家陳怡安教授認(rèn)為：“人本管理的核心為：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福?！逼渚唧w含義為：依靠人——全新的管理理念；開發(fā)人的潛能——最主要的管理任務(wù)；尊重每一個人——企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨；塑造高素質(zhì)的員工隊伍——組織成功的基礎(chǔ)；人的全面發(fā)展——管理的終極目標(biāo)；凝聚人的合力——組織有效運營的主要保證。為此，民營企業(yè)必須徹底摒棄那些“以物為本”、“以權(quán)為中心”的傳統(tǒng)舊觀念，樹立人力資源是第一資源的思想，緊緊抓住培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才三個環(huán)節(jié)。努力營造尊重知識、尊重人才、尊重個人個性的環(huán)境氛圍，使員工感到成功的幸福，自覺養(yǎng)成開拓創(chuàng)新、敬業(yè)愛崗的良好風(fēng)氣。
　　2、強化人才系統(tǒng)培訓(xùn)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。在知識經(jīng)濟時代，人才的系統(tǒng)培訓(xùn)是民營企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率、實現(xiàn)企業(yè)人力資本增值的有效途徑。從員工個人的角度看，系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其專業(yè)潛能，在更大程度上實現(xiàn)其自身價值。因此，民營企業(yè)必須重視人才的系統(tǒng)培訓(xùn)，積極探索嘗試建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，提高人力資源的整體素質(zhì)。首先，要從思想、手段、組織、策略上不斷創(chuàng)新，結(jié)合民營企業(yè)的自身實際，真正把選人、育人、用人落到實處，不要流于形式。其次，培訓(xùn)要有全面的計劃和系統(tǒng)的安排，將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級有機地結(jié)合起來，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性。對于那些參加培訓(xùn)且成績突出的員工，應(yīng)調(diào)到更關(guān)鍵的崗位上，委以重任。第三，要把培訓(xùn)與工作需要結(jié)合起來。對員工培訓(xùn)必須結(jié)合每個員工的工作需要、工作能力，采取因人而異、因材施教的原則進行。此外，針對國際化和本地化人才匱乏的現(xiàn)實，民營企業(yè)應(yīng)重視加強國際化和熟悉外國人文、地理知識的人才的培養(yǎng)，以提高國際競爭力，順應(yīng)人力資源管理全球化和本地化結(jié)合的發(fā)展趨勢。
　　3、完善人才激勵機制，營造良好人才環(huán)境。企業(yè)管理的實踐表明，由某種需要、期望而激發(fā)出的內(nèi)在動力，驅(qū)使人來實現(xiàn)某一任務(wù)或目標(biāo)。而這一任務(wù)或目標(biāo)的實現(xiàn)必須具備一定的條件，且目標(biāo)實現(xiàn)后能否產(chǎn)生更高層次的期望也需有強化動力的誘因，這里的誘因就是民營企業(yè)的人才激勵機制。民營企業(yè)想要留住人才、吸引人才，就必須發(fā)揮自己的優(yōu)勢，努力做到物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。(1)物質(zhì)激勵。通過調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配關(guān)系和實行特薪制度等措施，加快專業(yè)技術(shù)人才、高級技能人才薪酬待遇與市場價位的接軌進程，充分調(diào)動人才積極性，為人才自身價值的實現(xiàn)創(chuàng)造前提。(2)精神激勵。實踐表明，對于各類專業(yè)人才而言，希望在專業(yè)上有所建樹，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名譽以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。因此，民營企業(yè)要結(jié)合實際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才提供挑戰(zhàn)性的職位，使其能夠在相應(yīng)空間發(fā)揮更大的才能。這樣不但可以滿足人才的成功動機，而且能夠促進企業(yè)的發(fā)展。
　　4、建立公正考評制度，提高人才公平感?？冃Э己耸菍T工進行激勵的重要手段，其目的在于為薪酬分配、人員調(diào)動、培訓(xùn)與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定公正合理的績效考評制度，提高員工的公平感，增強員工對企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者的信任。建立公正的績效考評制度應(yīng)遵循以下三個原則：(1)科學(xué)性原則：考評指標(biāo)設(shè)計應(yīng)符合工作規(guī)律，反映人才工作實際；(2)系統(tǒng)性原則：對人才的評價應(yīng)盡可能全面、完整、客觀，能夠反映評價對象的整體情況；(3)易行性原則：考評指標(biāo)設(shè)置應(yīng)簡化，內(nèi)涵清晰，可操作性強。公正、公平是千百年來人們孜孜以求的目標(biāo)，民營企業(yè)的管理者應(yīng)努力倡導(dǎo)一種公平的文化，嚴(yán)格按照公正考核的結(jié)果做出相應(yīng)的人才管理決策，增強人才信心和企業(yè)凝聚力，從而提高企業(yè)的競爭力。
　　
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