文化多樣性：公司的新資本

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文化多樣性的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

第一個進(jìn)入法蘭西學(xué)院的華裔作家、詩人、著名翻譯家弗朗索瓦·程說過，有一次，他去游覽一個極大的公園，公園里種滿了郁金香，他感到非常愉快。但是，去過幾次之后，他為這種單調(diào)感到有些沮喪。像世界上的各種花卉一樣，每個人都是一個獨特的個體，而整個人群才是豐富多彩的。在全球化的世界中，多樣性是一個寶貴的財產(chǎn)。

“文化在不同的時代和不同的地方采取了多樣化的表現(xiàn)形式。這種文化多樣性體現(xiàn)在組成人類的群體和社會特征的獨特性和多元性?！倍鄻游幕侨祟惏l(fā)展的動力之一。它是“人類共同的遺產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)為當(dāng)今和未來時代的人類的利益而予以承認(rèn)和肯定”（聯(lián)合國教科文組織語）。研究者把文化分成三個層次：人工制造、價值觀及信仰、潛在假設(shè)。第一層次是“那些看得到、聽得見、摸得著”最顯而易見的文化產(chǎn)品，包括實物（裝飾）、指代符號（語言）、行為規(guī)范。第二層次包括可以觀察到的、跟情感與判斷有關(guān)的文化產(chǎn)品，比如“好與壞”、“真與假”、“是與非”等等。第三層次包括存在于人們的基本潛意識中的基本隱性假設(shè)，它是文化內(nèi)核的基本價值觀念，人們相互聯(lián)系的紐帶，社會凝聚力的基礎(chǔ)。

專家的研究結(jié)果表明，在世界上有各種各樣的文化特征，值得注意的有：以個體或集體為中心，安排時間的觀念和方式，強(qiáng)調(diào)任務(wù)或人與人之間的關(guān)系，注重長期或短期利益，接受不確定性因素能力的高低程度，表達(dá)內(nèi)心感情和意見方式的直接或間接，看重生活質(zhì)量或自我表現(xiàn)，人與人之間的距離等等。

有所為有所不為的多文化交流

在工作場所與不同文化背景的人交流時，你會考慮“什么可以做、什么不可以做”，以避免傷害對方的感情。Tyron AHolmes為我們提出了以下幾點建議。

不可以做的事情包括：（1）不以高人一等的態(tài)度對待對方。（2）不要對人有先入為主的觀念，特別是對那些不同文化背景的人。以我之見，人們不希望被放在固定的框架里面，他們會感到被束縛，被阻礙。大多數(shù)了解不同文化的人們更渴望從自身的文化背景中解放出來，從多元化的角度看待問題。（3）不要認(rèn)為一個外國人就一定是他本國的“專家”。（4）不要把某一個人的行為和想法當(dāng)做他所在國家的所有人的行為和想法。（5）不要對不同文化背景的人進(jìn)行區(qū)別對待。（6）不要詢問過于私密的問題。（7）不要為了建立良好關(guān)系而迫使自己和不同文化背景的人一樣說話或做事。

可以做的事情：（1）要平等地跟對方交流，無論職位高低應(yīng)該尊重每個人。（2）認(rèn)同文化差異的存在，并要在行為前確認(rèn)這些差異。（3）集中精力工作，你和同事可以逐漸增加私人交流。（4）避免把個人現(xiàn)象強(qiáng)加于整體。（5）努力尋求自身和對方的共同點，尤其與那些文化背景不同的人。（6）考慮對方的感受、想法，傾聽和考慮別人的想法和觀念。（7）一直做你自己。放松心態(tài)，試著做想象中別人要你做的事。

跟艾麗斯漫游仙境一樣，進(jìn)入一個新的環(huán)境會激發(fā)人的好奇心，增加自我挑戰(zhàn)的機(jī)會。新情況有時會讓你感到幸福，有時會使你感到很困惑。“教育的根是苦的，但其果實是甜的。”

以我的觀念，人是成功的關(guān)鍵。為了理解文化的深層內(nèi)涵，需要有人幫助你打開文化迷宮的大門，指導(dǎo)你理解什么是不成文的規(guī)定，什么是忌諱，等等。然后，你可以透過現(xiàn)象看本質(zhì)，觀察解決這個謎題。認(rèn)同并接納文化差異，從而擴(kuò)大視野，學(xué)習(xí)新的東西，這種態(tài)度是最底線的要求。全球化給了我們消除偏見的良好機(jī)會，以探求多角度的世界觀。

公司的新資本

一些專家比如Adlen等認(rèn)為，文化多元性與地理擴(kuò)散“不僅給企業(yè)以獲取巨大利益的機(jī)會”，而且在全球的激烈競爭中幫助企業(yè)奠定“長期增長的基礎(chǔ)”。多元化使企業(yè)吸收不同思想與文化背景的人的知識和技能。作為核心的資本，創(chuàng)新精神增強(qiáng)了企業(yè)的全球適應(yīng)性、對外靈活性和競爭能力。

為了促進(jìn)和實現(xiàn)團(tuán)隊與部門之間的高效率合作，當(dāng)代管理者應(yīng)掌握跨文化間的交流技巧，以建立一種相互尊重、相互信任的工作環(huán)境。管理者在確定明確的目標(biāo)和指導(dǎo)原則后，要團(tuán)結(jié)所有的人向這些目標(biāo)邁進(jìn)。第一點，也是最重要的一點，領(lǐng)導(dǎo)人要具有高度的文化敏感性，以研究掌握外籍員工的文化需求，最大限度地讓每位員工發(fā)揮出自己的潛在能力。專家認(rèn)為，在一定程度上，管理風(fēng)格特別是人力資源管理越來越多地受到了全球化的影響。為了獲得充滿活力的合作環(huán)境，保持所有人員的士氣，人力資源部門應(yīng)該保證公正對待每位員工。管理者不僅要把自己視為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，更應(yīng)視自己為各部門之間或上下級之間的協(xié)調(diào)者及員工職業(yè)生涯的“內(nèi)部咨詢員”。第二點，分享企業(yè)資源的員工要善于展示和表現(xiàn)自己的決策參與意識、自控能力和創(chuàng)造性的精神。凝聚力強(qiáng)的團(tuán)隊更富有競爭力。建立一種相互尊重、相互信任的工作關(guān)系不僅是自上而下的行為，也是每位員工的責(zé)任之一。為了取得更高的工作效率，必須讓員工熱愛企業(yè)，樂于工作。管理者的一個重要任務(wù)就是讓進(jìn)入辦公室或車間的人能拿出120％的努力來工作。為了達(dá)到這個目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)人要向員工展示他們強(qiáng)烈的責(zé)任感和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，以實現(xiàn)上下級相互尊重、共同奮斗的良性工作環(huán)境。

根據(jù)對高層管理者國籍的分析和研究，跨國公司有三種主要的管理模式：民族中心公司、多中心公司與全球中心公司。民族中心公司愿意堅持原國籍觀念，奉行原國籍的價值標(biāo)準(zhǔn)、知識與管理風(fēng)格。多中心公司通常覺得當(dāng)?shù)厝烁煜ぎ?dāng)?shù)氐囊蟆Ｏ啾戎?，在全球中心公司，人們根?jù)能力挑選合適的管理者，不分國籍和民族。

我們要記住“生產(chǎn)與變化是一切生命的法則”。昨日的答案不適用于今日的問題，正如今天的方法不能解決明天的需求。在一個互相依賴的世界中，全球化并不意味著文化一體化。文化多樣性是一個美麗的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。（作者：Venonique Michel，法國人，現(xiàn)供職于歐洲中央銀行）