中小企業(yè)是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可忽視的力量。中小企業(yè)人力資源管理中“兩難”現(xiàn)象的存在嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的健康發(fā)展。而“三短”問(wèn)題的出現(xiàn)，則無(wú)疑成為小木桶上的短木板，使中小企業(yè)在人才獲取和人才保留等方面變得難上加難。
　　
　　一、中小企業(yè)人力資源管理中的“兩難”現(xiàn)象
　　
　　中小企業(yè)人力資源管理中的“兩難”現(xiàn)象指的是人才獲取難和人才保持難。
　　
　　1、人才獲取難
　　人才獲取難是中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。主要表現(xiàn)為對(duì)內(nèi)部人才獲取能力弱，對(duì)外部人才無(wú)力獲取兩個(gè)方面。
　　大多數(shù)中小企業(yè)在發(fā)展前期，經(jīng)營(yíng)粗放，市場(chǎng)切入點(diǎn)明確，對(duì)人力資源的素質(zhì)要求不高。在人員選擇上也比較明確。為了盡快在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，迅速壯大自己，這時(shí)的企業(yè)在用人上通常希望新進(jìn)員工能夠馬上投入工作，因此，在招聘過(guò)程中“有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”，而且一般是“隨需隨招”，“即招即用”，由于這類(lèi)人力資源在外部市場(chǎng)很容易低成本招聘到，企業(yè)不但可以節(jié)省時(shí)間，而且也省去了培訓(xùn)階段的成本。這種依賴外部人才市場(chǎng)的直接后果就是企業(yè)忽視了對(duì)內(nèi)部人才的培養(yǎng)。這最終導(dǎo)致企業(yè)在快速發(fā)展階段，企業(yè)的內(nèi)部獲取人才能力弱。
　　由于在創(chuàng)業(yè)之初，企業(yè)對(duì)人力資源的需求量不大，對(duì)人力資源的質(zhì)量要求不高，企業(yè)比較容易在外部市場(chǎng)低成本地獲取人才。但是當(dāng)企業(yè)步入快速發(fā)展階段，企業(yè)的業(yè)務(wù)量增大，自身規(guī)模和管理機(jī)構(gòu)不斷膨脹，企業(yè)在人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的要求越來(lái)越高，對(duì)人力資源的需求量也不斷增大。而此時(shí)，在外部人才市場(chǎng)，高素質(zhì)的人員成為稀缺資源，人員素質(zhì)越高，企業(yè)為獲取這類(lèi)人才的成本也越大。受困于自身規(guī)模和資本的壓力，企業(yè)無(wú)法承擔(dān)為了某種人才(或某個(gè)人才)而“一擲千金”的成本，即使有合適的人才，企業(yè)也往往因?yàn)檎衅赋杀镜膯?wèn)題而不得不選擇放棄。而除了極個(gè)別的企業(yè)，大多數(shù)中小企業(yè)很難憑借自己的形象吸引需要的人才，外部人才獲取能力差。
　　內(nèi)部無(wú)法獲取到人才，外部人才獲取能力差，就造成了中小企業(yè)“人才獲取難”的現(xiàn)象的出現(xiàn)。而這種現(xiàn)象又進(jìn)一步制約了中小企業(yè)的發(fā)展。其結(jié)果必然使企業(yè)越發(fā)地人才匱乏，導(dǎo)致發(fā)展緩慢，對(duì)人才的吸引力也就會(huì)越來(lái)越小，使中小民營(yíng)企業(yè)陷入一種無(wú)法壯大甚至萎縮的境地。
　　
　　2、人才保持難
　　人才保持難是中小企業(yè)在人力資源管理中另一個(gè)棘手的問(wèn)題。人才獲取難，留住人才更難。企業(yè)千方百計(jì)獲取來(lái)的人才，或者辛辛苦苦培養(yǎng)的人才，最后的結(jié)果竟然是企業(yè)本身成為這些人才獲得更高職位或崗位的跳板，成為其他企業(yè)培養(yǎng)人才的基地，使中小企業(yè)經(jīng)常面臨尷尬的境地。人才的高流動(dòng)率，不但影響了企業(yè)的發(fā)展，更影響了企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性，降低了企業(yè)的凝聚力。
　　一般都認(rèn)為，員工離職是因?yàn)橹行∑髽I(yè)的人力資源管理制度不完善，分工不明確，對(duì)人才激勵(lì)不夠，所以中小企業(yè)必須完善人力資源管理制度，加大對(duì)員工的激勵(lì)力度。筆者認(rèn)為除上述原因外，中小企業(yè)人才保持難，還在于員工對(duì)企業(yè)的不信任進(jìn)而無(wú)法形成對(duì)企業(yè)的歸屬感。由于中小企業(yè)規(guī)模小，市場(chǎng)份額少，在大企業(yè)的夾縫中生存，使人產(chǎn)生一種“企業(yè)能走多久”的疑問(wèn)。這個(gè)想法一旦出現(xiàn)，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，“人心思動(dòng)”。這時(shí)候，無(wú)論多好的激勵(lì)措施，在員工看來(lái)，都是暫時(shí)的，加上不少“老板卷款而逃”的反面案例，員工為了將來(lái)的發(fā)展，必將會(huì)選擇前景更好的企業(yè)，“跳槽”也就不足為奇了。中小企業(yè)也就成了“別人的培訓(xùn)基地”。如果在員工和企業(yè)之間建立起一條同甘共苦的紐帶，員工也就會(huì)為了企業(yè)的命運(yùn)而打拼了。而這條紐帶的建立，則需要中小企業(yè)在薪酬管理、績(jī)效管理以及培訓(xùn)等方面有所建樹(shù)。
　　
　　二、中小企業(yè)人力資源管理中的“三短”問(wèn)題
　　
　　中小企業(yè)人力資源管理中的“三短”問(wèn)題，就像小木桶上的三塊短木板，使企業(yè)原本就很難解決的人才獲取和保持人才問(wèn)題，處理起來(lái)更是難上加難。
　　中小企業(yè)人力資源管理中的“三短”問(wèn)題指的是人力資源管理中的三種短視行為，即：?jiǎn)T工培訓(xùn)短視、績(jī)效管理短視、薪酬管理短視。
　　
　　1、員工培訓(xùn)短視
　　現(xiàn)代企業(yè)非常重視培訓(xùn)，中小企業(yè)更是把員工培訓(xùn)當(dāng)做培養(yǎng)員工的勞動(dòng)技能、提高員工績(jī)效必不可少的手段。不少中小企業(yè)更是不惜成本地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以期獲取員工和企業(yè)的最大績(jī)效。然而，大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，側(cè)重于即期效果，注重當(dāng)前所需的工作技能和知識(shí)的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)短期內(nèi)可以提高員工的工作效率，改善員工績(jī)效，但是如果這種培訓(xùn)常規(guī)化，可能會(huì)因?yàn)槿鄙俦匾男轮R(shí)的補(bǔ)充而降低員工參加培訓(xùn)的積極性進(jìn)而降低培訓(xùn)的效果，甚至引起員工的厭煩情緒，其結(jié)果只會(huì)是事倍功半。從根本上講，企業(yè)的員工培訓(xùn)是為了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要，不但要考慮到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要，還要考慮到企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要；不但要考慮到提高員工當(dāng)前的績(jī)效，還要開(kāi)發(fā)員工的工作潛力，為提高組織未來(lái)的績(jī)效打基礎(chǔ)。因此，培訓(xùn)需要有一定的計(jì)劃性、系統(tǒng)性和前瞻性，既要考慮到滿足員工的合理的培訓(xùn)需求，又必須考慮企業(yè)和部門(mén)的整體培訓(xùn)需求，并把這種需求由淺入深地系統(tǒng)分類(lèi)，按照這個(gè)類(lèi)別，結(jié)合員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)，才能在提高即期效果的同時(shí)，提高企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效，才能夠留住人才。
　　
　　2、績(jī)效管理短視
　　中小企業(yè)的績(jī)效管理一般以考核為主，以獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。這在表面上看是無(wú)可厚非的，但是從深層次上看，卻降低了員工的積極性，從而間接地造成組織人才保持難的問(wèn)題?？?jī)效管理的目的絕對(duì)不是獎(jiǎng)懲員工，而是改善組織績(jī)效，員工與企業(yè)之間絕對(duì)不是一種對(duì)立的關(guān)系，而是一種雙贏——企業(yè)發(fā)展了，員工發(fā)展了，員工績(jī)效改進(jìn)了，企業(yè)績(jī)效提高了。而這種改進(jìn)只依靠單純的獎(jiǎng)懲是無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果的。只有通過(guò)員工與組織雙方的努力才能達(dá)到績(jī)效的最終改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。但如果只是考核員工的績(jī)效，不幫助員工改進(jìn)工作方法以提高企業(yè)效率，其結(jié)果必然是企業(yè)對(duì)員工的凝聚力越來(lái)越弱，人才流失也不可避免。
　　
　　3、薪酬管理短視
　　這種短視行為表現(xiàn)在中小企業(yè)人力資源管理中，在薪酬管理上沒(méi)有固定的、完善的與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的薪酬構(gòu)架。由于中小企業(yè)一般規(guī)模不大，在薪酬管理中往往帶有很大的隨意性。往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系，今天遇到這個(gè)問(wèn)題用這個(gè)辦法，明天則用那個(gè)辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面。中小企業(yè)薪酬隨意性太強(qiáng)，人才聘用階段評(píng)估不科學(xué)，開(kāi)出不合理的高薪，也是中小企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。
　　如果說(shuō)中小企業(yè)人才獲取難是中小企業(yè)在與大型企業(yè)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中先天因素帶來(lái)的結(jié)果，那么人才保持難則是諸多后天因素造成的結(jié)果。就好比一個(gè)小木桶，因?yàn)樾《鵁o(wú)法裝更多的水是無(wú)可厚非的，但是如果再加上水桶上有三塊短木板而使木桶所能容下的水更少，就值得探討了。中小企業(yè)人力資源管理中“三短”問(wèn)題的存在，不但影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也直接導(dǎo)致了“人才保留難”問(wèn)題的產(chǎn)生，進(jìn)而影響企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，間接地造成了企業(yè)的人才獲取