企業(yè)價(jià)值觀的研究始終伴隨著企業(yè)文化的研究，是企業(yè)文化研究的一個(gè)組成部分，內(nèi)含在企業(yè)文化研究之中。所以論及企業(yè)價(jià)值觀必然要論及企業(yè)文化。
　　
　　一、國外企業(yè)價(jià)值觀理論研究綜述
　　
　　企業(yè)文化的興起要推到20世紀(jì)80年代，最早是由威廉·大內(nèi)發(fā)表了《Z理論》一書。威廉·大內(nèi)認(rèn)為：“傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成了一個(gè)公司的文化。同時(shí)文化意味著一家公司的價(jià)值觀，這些價(jià)值觀構(gòu)成了公司員工活動(dòng)、意見和行為規(guī)范?！睍型ご髢?nèi)系統(tǒng)地比較了美國企業(yè)管理同日本管理管理的差別，指出如何從采用美國式管理的組織——A型組織至采用日本式管理的組織——Z型組織轉(zhuǎn)變的許多措施，其核心就是要信任和關(guān)心職工，并提及企業(yè)價(jià)值觀的問題。在這一階段，對企業(yè)價(jià)值觀作出重要研究的是肯尼迪與彼得斯，1982年特雷斯·E.迪爾和艾蘭-肯尼迪出版的《西方企業(yè)文化》一書指出，企業(yè)文化是企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式、文化網(wǎng)絡(luò)，并指出企業(yè)價(jià)值觀是核心要素。之后，《追求卓越》的作者湯姆·彼得斯和羅伯特·沃特曼認(rèn)為企業(yè)文化有七種要素：經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理風(fēng)格、工作程序、工作人員、技術(shù)技能、共同價(jià)值觀。這七種要素稱之為“麥金瑟7S結(jié)構(gòu)”，其中共同價(jià)值觀仍是核心要素，并繪以圖示，如下圖所示。后來，愛德加·沙因在其專著《企業(yè)文化生存指南》中系統(tǒng)地論述了企業(yè)文化的概念，認(rèn)為企業(yè)共同的價(jià)值觀念是企業(yè)文化的核心組成部分。這些論述，都從企業(yè)文化的理論角度來探討企業(yè)文化的概念和研究范疇，同時(shí)也明確地指出，企業(yè)共同的價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。
　　
　　隨后，到20世紀(jì)90年代，企業(yè)文化的研究進(jìn)入到實(shí)測的量化研究階段，就是通過運(yùn)用量表的方法來實(shí)際測量，找到企業(yè)共有的文化。在這方面，相關(guān)的研究比較多，我們選擇與企業(yè)價(jià)值觀較為密切的幾種方法進(jìn)行簡單的介紹。
　　最早進(jìn)行企業(yè)文化定量研究的是美國密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的奎恩和肯伯雷，他們提出了用于分析組織內(nèi)部沖突與競爭緊張性的競爭價(jià)值理論模型，然后擴(kuò)展到對組織文化的測查，從而構(gòu)建了企業(yè)文化評價(jià)量表(organizational Cultural Assessment Instrument，OCAI)。OCAI共有24個(gè)測量條目，每個(gè)條目下設(shè)四個(gè)陳述句，分別對應(yīng)著四種類型的組織文化，受測者按照選項(xiàng)陳述與組織文化的契合程度，給四個(gè)選項(xiàng)打分，四項(xiàng)的總分為100分。對于某一特定組織來說，它在某一時(shí)點(diǎn)上的組織文化是四種類型文化的混合體，通過OCAI測量后形成一個(gè)剖面圖，可以直觀地用一個(gè)四邊形表示。此表開創(chuàng)了企業(yè)文化測量的先河，對后世的影響很大，中國有很多企業(yè)文化量表，均與此表有很深的淵源。
　　在企業(yè)文化量表特別是價(jià)值觀量表方面有突出貢獻(xiàn)的人物是Hofstede和Chatman。Hofstede是在對國家文化研究的基礎(chǔ)上提出對組織和企業(yè)文化進(jìn)行測量，他通過文獻(xiàn)回顧提出了組織文化層次結(jié)構(gòu)，認(rèn)為組織文化由價(jià)值觀和實(shí)踐兩個(gè)部分組成，其中價(jià)值觀是組織文化的核心。并分別設(shè)計(jì)了組織價(jià)值觀問卷和組織實(shí)踐問卷，將組織價(jià)值觀分解為安全的需要、權(quán)威的需要和工作為中心三個(gè)方面，共設(shè)計(jì)57個(gè)題目來測量企業(yè)價(jià)值觀。Hofstede的劃分和研究方法得到了廣泛的應(yīng)用，其對價(jià)值觀的測量和研究也得到了羅克奇價(jià)值觀量表的驗(yàn)證。
　　Chatman為了研究人一組織契合和個(gè)體結(jié)果變量間的關(guān)系，構(gòu)建了組織價(jià)值觀量表，稱為組織文化剖面圖，英文是OCP量表(Organizational Culture Profile)。完整的OCP量表，從七個(gè)維度(團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、注重細(xì)節(jié)、進(jìn)取心、結(jié)果導(dǎo)向、尊重員工、穩(wěn)定性、創(chuàng)新)對組織價(jià)值觀進(jìn)行測量。整個(gè)量表共有54句對組織價(jià)值觀的陳述句，要求被測量者分兩次對這54句陳述句進(jìn)行分等級。一次是描述被測者感知到的組織價(jià)值觀，另一次是描述被測者期望的組織文化。所有項(xiàng)目要求被分成從最符合到最不符合(或從最期望到最不期望)九類，每類包含的題項(xiàng)數(shù)量分別為2、4、6、9、12、9、6、4、2。OCP量表在我國臺灣和香港地區(qū)也有一定的影響，臺灣鄭伯以及我國北京師范大學(xué)心理學(xué)所與中國企業(yè)文化測評中心合作進(jìn)行的員工公民行為(OCB)與企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)性研究，其理論來源也與Chat-man教授的OCP量表有很大的關(guān)聯(lián)。
　　除了Hofstede和Chatman的研究外，比較著名的是Denison等的研究，Denison教授構(gòu)建了一個(gè)能夠描述有效組織的文化特質(zhì)(trait)模型。該模型認(rèn)為有四種文化特質(zhì)即適應(yīng)性(adaptability)、使命(mission)、一致性(consistency)、投入(involvement)和組織有效性顯著相關(guān)，其中每個(gè)文化特質(zhì)對應(yīng)著三個(gè)子維度，一共組成了12個(gè)子維度，每個(gè)維度都有特定的解釋。這個(gè)問卷得到了相當(dāng)廣泛的運(yùn)用，并有近20年的實(shí)踐檢驗(yàn)，具有一定的信度和效度。但他沒有將企業(yè)價(jià)值觀單獨(dú)列為一個(gè)量表來測量，而是與企業(yè)文化和行為混在一起來研究。
　　此外在企業(yè)價(jià)值觀量表方面，國外也有一些有價(jià)值的量表，如工作價(jià)值觀測量(the Survey of Work Values，SWV)、組織信仰問卷forgmfizational Beliefs Ques-tionnaire)、組織價(jià)值觀一致性量表(Orga-nizational Value Congruence Scale)等等，這些量表對企業(yè)價(jià)值觀的測量作出了貢獻(xiàn)，但因使用面不廣，實(shí)踐性不強(qiáng)，沒有一定的影響力，有些資料也相對難以收集，所以這里不作介紹。
　　
　　二、國內(nèi)的企業(yè)價(jià)值觀研究綜述
　　
　　20世紀(jì)80年代，企業(yè)文化理論傳人中國。伴隨企業(yè)文化理論的研究，企業(yè)價(jià)值觀理論研究也得以迅速發(fā)展起來。
　　我國早期的企業(yè)文化理論研究主要是對企業(yè)文化定義的研究，其主要任務(wù)是將國外的相關(guān)研究結(jié)果翻譯過來，并進(jìn)行企業(yè)文化理論的宣傳和傳播。如中國社會科學(xué)院的劉光明認(rèn)為，企業(yè)文化應(yīng)有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化的總和，狹義的企業(yè)文化是指以企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)意識形態(tài)。
　　其后，我國的企業(yè)文化研究進(jìn)入到與民族文化相結(jié)合的研究階段，這一段的研究，主要研究民族文化與我國企業(yè)文化的關(guān)系。如占德干、張炳林采用《中國價(jià)值傾向調(diào)查表》進(jìn)行了關(guān)于中國企業(yè)文化構(gòu)建的一項(xiàng)實(shí)證性研究，發(fā)現(xiàn)這些變量的綜合作用對企業(yè)文化實(shí)踐產(chǎn)生很大的影響。對40個(gè)儒家價(jià)值指標(biāo)進(jìn)行因素分析后發(fā)現(xiàn)，得到八個(gè)因素：君子人格、人際倫理、自我控制、知足常樂、面子、重利輕義、超脫圓滑、清高。并從61個(gè)項(xiàng)目中找到兩個(gè)主要維度：組織控制程度，是控制靈活還是控制穩(wěn)定；經(jīng)營管理哲學(xué)，是以員工為中心還是以工作為中心。
　　后來企業(yè)文化的研究開始側(cè)重于個(gè)體企業(yè)文化的研究與開發(fā)。何志毅對海爾、聯(lián)想、TCL的企業(yè)文化進(jìn)行了對比和討論，最后說：“中國期待著像海爾、聯(lián)想、TCL這樣一批優(yōu)秀的中國企業(yè)在世界市場上的成功，以此證明中國的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，更以此證明中華文化的價(jià)值?！?br/>　　最近企業(yè)文化與企業(yè)價(jià)值觀的研究傾向于與中國社會改革相結(jié)合，提出和諧企業(yè)文化，并倡導(dǎo)和諧企業(yè)，運(yùn)用胡錦濤提出的“八榮八恥”指導(dǎo)企業(yè)價(jià)值觀建設(shè)。如黎紅雷指出，適應(yīng)“知識社會”管理的需要，取代以往的“政治人”、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，必須確立“人是文化動(dòng)物”的認(rèn)識，并在管理歷史、管理文化、管理精神整合的基礎(chǔ)上，進(jìn)行相應(yīng)的管理理念的更新，以“變化”為管理的前提，以“創(chuàng)新”為管理的動(dòng)力，以“整體”為管理的模式，以“和諧”為管理的形態(tài)，從而推進(jìn)人類管理的進(jìn)步。王兆善提出用社會主義榮辱觀主導(dǎo)企業(yè)價(jià)值觀，提出我國企業(yè)應(yīng)以社會主義榮辱觀為主導(dǎo)，堅(jiān)持以社會主流價(jià)值觀為“旗幟”，培育與社會同頻共振的核心價(jià)值觀，才能確保正確的發(fā)展方向，增強(qiáng)企業(yè)的軟實(shí)力。
　　我國企業(yè)文化研究側(cè)重于理論闡述，因此在企業(yè)文化量化研究方面沒有突出性的成就。這里我們列舉一些與企業(yè)價(jià)值觀相連比較近的幾個(gè)量化研究成果，與大家共享。
　　最早在我國進(jìn)行量化研究的是臺灣大學(xué)的鄭伯教授，他在沙因研究的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了組織文化價(jià)值觀量表(Values in Orgnizational Culture Scale，VOCS)，包含科學(xué)求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊(duì)精神、正直誠信、表現(xiàn)績效、社會責(zé)任和敦親睦鄰九個(gè)維度。鄭伯I對這九個(gè)維度進(jìn)行因子分析后，發(fā)現(xiàn)可得到兩個(gè)高階維度：外部適應(yīng)價(jià)值(包括社會責(zé)任、敦親睦鄰、顧客取向和科學(xué)求真)和內(nèi)部整合價(jià)值(包括正直誠信、表現(xiàn)績效、卓越創(chuàng)新、甘苦與共和團(tuán)隊(duì)精神)。VOCS量表是完全本土化的量表，在中國組織文化測量方面具有開創(chuàng)性。鄭伯_還應(yīng)用OCVS量表，通過不同的契合度計(jì)算方式，考察了組織價(jià)值觀和個(gè)體結(jié)果變量之間的關(guān)系，但是比較抽象，不易得到被訪者的理解。
　　隨后，在我國又有一些商學(xué)院和企業(yè)咨詢公司對企業(yè)文化的測評提出量化研究思路，如王國順對Denison的企業(yè)文化模型進(jìn)行改進(jìn)，設(shè)計(jì)出描述企業(yè)文化狀況的45個(gè)結(jié)構(gòu)化問題，用因子分析法分析出企業(yè)文化的七個(gè)維度，分別是企業(yè)意識、員工意識、團(tuán)隊(duì)意識、創(chuàng)新意識、核心價(jià)值觀、顧客意識、目標(biāo)愿景。北京大學(xué)光華管理學(xué)院在企業(yè)文化量化研究上進(jìn)行了有益的嘗試。他們沿循國外企業(yè)文化量化研究的思路，根據(jù)案例實(shí)證分析的結(jié)果，編制企業(yè)文化測評表，其測評量表由七個(gè)維度34道測試題組成，這些維度是：人際和諧、公平獎(jiǎng)懲、規(guī)范整合、社會責(zé)任、顧客導(dǎo)向、勇于創(chuàng)新、關(guān)心員工成長，后來又改為六個(gè)，并將此套測評量表應(yīng)用于中國航天集團(tuán)企業(yè)文化咨詢項(xiàng)目中，對航天集團(tuán)進(jìn)行了有效的企業(yè)文化調(diào)查。清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院提出了由八個(gè)維度40多道測試題組成的測評量表，分別為：客戶導(dǎo)向、長期導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向、行動(dòng)導(dǎo)向、控制導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、和諧導(dǎo)向和員工導(dǎo)向。清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院的量表顯得更為詳細(xì)，能較為準(zhǔn)確地測量出企業(yè)文化的優(yōu)勢所在。蓋洛普文化咨詢公司推出了他們的員工敬業(yè)度測評，2002年在聯(lián)想集團(tuán)得到了較好的推廣和應(yīng)用，因此已經(jīng)成為目前關(guān)于員工敬業(yè)度方面測評的權(quán)威量表。由劉孝全先生成立的中國企業(yè)文化測評中心，專門從事企業(yè)文化量化測評研究，并開發(fā)出一套企業(yè)文化測評量表，該量表由三個(gè)部分組成，分別為企業(yè)文化類型量表、企業(yè)文化核心價(jià)值觀量表和企業(yè)文化環(huán)境測評量表。這三個(gè)部分分別從組織和員工的角度測評出企業(yè)文化的方向和規(guī)律，最終通過企業(yè)文化雷達(dá)圖將企業(yè)文化這種運(yùn)行規(guī)律和方向直觀形象地表達(dá)出來，為企業(yè)文化的診斷、提煉、貫徹、評估乃至變革提供了量化的參考依據(jù)。由于該量表開發(fā)時(shí)間短，其應(yīng)用面不廣，使用價(jià)值仍有待實(shí)踐檢驗(yàn)。
　　
　　三、對企業(yè)價(jià)值觀理論研究的評價(jià)
　　
　　企業(yè)文化理論的研究從20世紀(jì)80年代開始，到現(xiàn)在已有30年的歷史，企業(yè)文化研究也從理論研究發(fā)展到現(xiàn)在的實(shí)踐操作，其中富含了大批學(xué)者的艱辛的研究與探討，飽含了許多企業(yè)勇往直前的探索和實(shí)踐精神。企業(yè)價(jià)值觀的研究始終伴隨企業(yè)文化的研究，是企業(yè)文化研究的核心成分。從這些研究中，我們可得出如下三點(diǎn)對價(jià)值觀理論的評價(jià)。
　　一是企業(yè)文化的核心就是企業(yè)價(jià)值觀。從威廉·大內(nèi)的《Z理論》發(fā)表，到湯姆·彼得斯的《追求卓越》，再到Hofstede和Chatman的量化研究，都確認(rèn)企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。在國內(nèi)，相關(guān)的研究也將企業(yè)價(jià)值觀確認(rèn)為企業(yè)文化的核心。如國內(nèi)著名的管理學(xué)教材《管理學(xué)——原理與方法》認(rèn)為“組織文化的核心是組織價(jià)值觀”。由此我們可以得出，塑造企業(yè)文化，必先塑造企業(yè)價(jià)值觀，以價(jià)值觀為指導(dǎo)，建設(shè)企業(yè)的制度文化、行為文化、產(chǎn)品文化、形象文化。
　　二是企業(yè)價(jià)值觀必須從實(shí)踐中提煉。從我們介紹的企業(yè)文化量表中可以看出這一點(diǎn)。有些人認(rèn)為，企業(yè)文化不可以量化研究，只能通過感知，感受和體驗(yàn)這種文化，甚至說“能量化的就不是企業(yè)文化”。但從國外及國內(nèi)的量化研究結(jié)果來看，對現(xiàn)在的組織文化(也包括企業(yè)價(jià)值觀)通過量表的方式測評出來，用形象化的語言表現(xiàn)出來，是可以的，也是可行的。問題的關(guān)鍵在于企業(yè)在長期的實(shí)踐中形成了一種可以識別出來的企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀，這樣才能被量表有效地測量出來。對于那些沒有形成自己價(jià)值觀和企業(yè)文化的企業(yè)，就無法用量表的方式進(jìn)行測量和表達(dá)，就必須通過另一種方式和途徑來測量和確立下來。筆者認(rèn)為可以通過對企業(yè)英雄人物和重大事件的分析來確立企業(yè)價(jià)值觀。
　　三是企業(yè)文化量化研究過于大眾化，不利于價(jià)值觀的變革發(fā)展。推動(dòng)企業(yè)文化轉(zhuǎn)型和企業(yè)價(jià)值觀變革的，往往是企業(yè)的核心人物或是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生重大影響的重大事件。而現(xiàn)有的企業(yè)價(jià)值觀量表，過于強(qiáng)調(diào)對現(xiàn)有價(jià)值觀的提煉和總結(jié)，忽視了這些英雄人物和重大事件對企業(yè)文化的影響。因此，在保持量表對現(xiàn)有文化的提煉作用的同時(shí)，增強(qiáng)量表對企業(yè)英雄人物和重大事件的文化提煉，使企業(yè)文化常葆青