績效考評是組織績效管理的有效手段。通過績效考評，可以及時為員工提供反饋，幫助員工明確工作目標(biāo)，促進(jìn)員工績效水平的提高。考評的結(jié)果，還可以作為職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整、制訂培訓(xùn)計(jì)劃等的依據(jù)。
　　
　　一、績效考評的基本原則
　　
　　在建立考評制度及實(shí)施人力資源考核時，必須遵循一些基本原則：⑴公開與開放的原則；⑵反饋與提升的原則；⑶定期化與制度化的原則；⑷可靠性與正確性的原則；⑸可行性與實(shí)用性的原則。這些原則既是人力資源考評制度建立的重要理論依據(jù)，同時又是良好的、行之有效的績效考評體系應(yīng)滿足的基本條件。
　　
　　二、組織績效考評與管理方法
　　
　　(一)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)分析方法
　　關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考評體系。作為一種績效考評體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，可以從以下三個方面深入理解關(guān)鍵績效指標(biāo)的具體含義。
　　關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考評和管理被考評者績效的可量化的或可行性的標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)。這就是說，關(guān)鍵績效指標(biāo)是連接個體績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一個橋梁。通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。
　　關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)管理方法是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表組織績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式。
　　關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量組織流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是KPI績效考核管理的基礎(chǔ)。
　　利用關(guān)鍵績效指標(biāo)體系進(jìn)行績效管理，應(yīng)考慮崗位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者業(yè)績衡量指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)。例如，跨部門的指標(biāo)就不是基層員工所背負(fù)的指標(biāo)。
　　(二)平衡記分卡(BSC)考評與管理方法
　　平衡記分卡的核心思想是通過經(jīng)濟(jì)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系來展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績效考核—績效改進(jìn)—戰(zhàn)略實(shí)施—戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。平衡記分卡中的每一項(xiàng)指標(biāo)都是一系列因果關(guān)系中的一環(huán)，通過它們把相關(guān)組織的目標(biāo)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起；而“驅(qū)動關(guān)系”一方面是指BSC的各方面指標(biāo)必須代表業(yè)績結(jié)果與業(yè)績驅(qū)動因素雙重含義，另一方面BSC本身必須是包含業(yè)績結(jié)果與業(yè)績驅(qū)動因素雙重指標(biāo)的績效考核系統(tǒng)。
　　這四個考核指標(biāo)在不同的部門會有不同的側(cè)重，所占的比例需要仔細(xì)權(quán)衡，然后在此基礎(chǔ)上，指定雙方同意的“可度量的效益指標(biāo)(MPI)”和每項(xiàng)要素的權(quán)重。
　　有效的MPI要明確、可度量，不能含糊不清。同時，依據(jù)“期望理論”，目標(biāo)還必須是可達(dá)成的，目標(biāo)有一定的合理的挑戰(zhàn)，并且通過努力可以達(dá)成，否則就會使被考核者喪失斗志。最后，及時設(shè)定實(shí)施的時間表也是保證目標(biāo)完成的重要方法，以便管理者隨時跟進(jìn)。當(dāng)然，有效的MPI必須是雙方同意的結(jié)果。
　　
　　三、常用的績效考評工具與方法
　　
　　(一)強(qiáng)迫選擇量表(FCS)
　　強(qiáng)迫選擇量表以多項(xiàng)選擇問題的形式給出與工作績效相關(guān)的個性特征或行為，要求選擇出最能反映或是最不能反映被考評者的行為選項(xiàng)，考評者不知道什么樣的選項(xiàng)能得高分。因此在考評過程中，客觀性得到保證而主觀性受到控制。
　　(二)混合型標(biāo)準(zhǔn)量表
　　與強(qiáng)迫選擇量表相似，這種量表不讓考評者知道所考評的標(biāo)準(zhǔn)是什么，考評中只需根據(jù)行為指標(biāo)評價被考評者的表現(xiàn)，是優(yōu)于(+)、等于(=)還是差于(-)行為指標(biāo)描述的內(nèi)容。這種量表的主要目的是減少諸如暈輪誤差和過寬或過嚴(yán)誤差。
　　(三)自我鑒定法
　　自我鑒定能使被考評者感到受到重視，滿意感增強(qiáng)，減少對考評活動的抵制，從而有利于工作的改進(jìn)。但是在自評時，各人對考評的內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)的理解可能與上級不一致，這主要緣于歸因時的偏差和過高或過低的自我評價。
　　(四)關(guān)鍵事件法
　　關(guān)鍵事件法一般是由被考評者的直接領(lǐng)導(dǎo)制作一本“考核日記”或“績效記錄”，對被考評者的關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄。所記載的事件既可能是好事，也可能是壞事；所記載的必須是較突出的、與工作績效直接相關(guān)的事件，而不是一般的、瑣碎的、生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，不是對某種品質(zhì)的評判。
　　(五)行為尺度評定量表
　　行為尺度評定量表即行為錨定等級評分法，其實(shí)質(zhì)是把關(guān)鍵事件法和量表評分法結(jié)合起來，將關(guān)于特別優(yōu)異或特別劣等的績效的敘述加以等級定量化，從而使績效考評更公正，評價效果更好。其最突出的特點(diǎn)是每個尺度或示例都向考評者直接說明了什么樣的表現(xiàn)是優(yōu)秀，什么樣的表現(xiàn)是令人滿意，什么樣的表現(xiàn)是不合格，從而為考評提供客觀依據(jù)。
　　(六)行為觀察量表
　　行為觀察量表是將考評者具體行為發(fā)生頻率進(jìn)行加總的考評量表，考評者只要把那些表示被考評者具體行為發(fā)生頻率的數(shù)字簡單相加就可以了。行為觀察量表將注意力從行為期望中轉(zhuǎn)移出來，但上級和被考評者在考評之前，必須清楚地知道被考評者在工作中應(yīng)該做些什么，以及上級應(yīng)該觀察些什么。通過具體的考評活動還能起到輔導(dǎo)、指導(dǎo)和開發(fā)被考評者的作用。
　　(七)目標(biāo)管理考評法
　　目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)就是上級對被考評者完成預(yù)期目標(biāo)(工作績效)的情況進(jìn)行考評。它既是一種有效的績效考評方式，也是一種有效的管理手段，因?yàn)樯霞壟c被考評者都清楚自己的目標(biāo)和組織的總目標(biāo)，有助于上級將每個人的具體活動統(tǒng)一到組織目標(biāo)上來。
　　(八)全方位的績效考評法
　　全方位的績效考評法又俗稱360度考評，就是向所有了解被考評者工作的有關(guān)人員，如上級、同事、下級乃至其他部門的工作人員等征求意見或讓他們直接量化打分，然后綜合評定被考評者績效的一種方法。該考評制度由于考評主體的多元化有效避免了上級主管單方考評的主觀片面性，提高了考評信度與效度，并增強(qiáng)了工作人員的參與意識與考評透明度，但數(shù)據(jù)收集和處理成本較高，操作難度較大，而且容易引起不同考評主體考評結(jié)果的沖突、甚至因操作不當(dāng)引發(fā)彼此的勾心斗角或阿諛奉承，使考評結(jié)果失真，考評流于形式。
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