員工離職已成為企業(yè)生存發(fā)展中不可避免的一種現(xiàn)象，員工離職和人才流動(dòng)通常會(huì)對企業(yè)造成一定的負(fù)面影響，許多研究和關(guān)注點(diǎn)主要集中于員工離職的負(fù)面影響因素研究，局限于對員工離職的行為、心理契約、組織承諾等研究。但是如果我們從動(dòng)態(tài)管理的角度去看待員工離職和人才流動(dòng)，則會(huì)獲得不同的認(rèn)識(shí)和收獲。在現(xiàn)代社會(huì)的開放體系下，員工離職呈現(xiàn)加速的趨勢，我們必須對離職人員給予一定的關(guān)注度：離職員工在脫離企業(yè)后是否就意味著企業(yè)失去了對員工所擁有的價(jià)值，是否可以采取相關(guān)的措施彌補(bǔ)企業(yè)的這種損失，員工離職后如何再為企業(yè)創(chuàng)造一定的價(jià)值，這都需要我們以一種全新的視角來看待這個(gè)問題。
　　
　　一、知識(shí)型離職員工的社會(huì)資本價(jià)值
　　
　　社會(huì)資本主要指關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對社會(huì)發(fā)展的重要性，這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為人們建立信任、合作和采取集體行動(dòng)打下了基礎(chǔ)。社會(huì)資本的基本特征是一種以網(wǎng)絡(luò)或關(guān)系為主要內(nèi)容的社會(huì)資源，而且通過個(gè)體的行動(dòng)是可以在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中獲取和利用這種資源的。
　　從當(dāng)代動(dòng)態(tài)管理的視角和社會(huì)資本角度看，企業(yè)應(yīng)以更為宏觀的層面看待員工離職，員工離職某種程度上有利于實(shí)現(xiàn)社會(huì)資源的合理配置。另外，在“無邊界時(shí)代”，員工與組織之間的心理契約已經(jīng)開始由關(guān)系型向交易型轉(zhuǎn)化，這就要求企業(yè)重新審視組織與個(gè)人的雇傭關(guān)系，理性看待員工離職。加強(qiáng)離職員工的有效管理，這樣會(huì)有助于企業(yè)的長期發(fā)展。
　　1.離職員工可以成為公司的信息來源
　　知識(shí)型員工離職后，通常會(huì)進(jìn)入業(yè)務(wù)相近或相似的行業(yè)，而由于知識(shí)型員工的特征，通常會(huì)使他們有機(jī)會(huì)進(jìn)入企業(yè)的高端，員工接觸信息的機(jī)會(huì)和信息量都會(huì)有所改善。環(huán)境的不同，導(dǎo)致員工接觸到的信息會(huì)與原企業(yè)的信息有更大的異質(zhì)性，這些信息如能反饋給原企業(yè)，必然會(huì)豐富企業(yè)信息的數(shù)量和質(zhì)量，從而使企業(yè)更好地把握市場動(dòng)態(tài)，有利于企業(yè)獲得產(chǎn)品、營銷和技術(shù)機(jī)會(huì)，企業(yè)與離職員工關(guān)系的構(gòu)建將有助于企業(yè)培養(yǎng)信息優(yōu)勢。
　　2.會(huì)降低公司的交易成本
　　知識(shí)型員工離職，往往是為了謀求自身的發(fā)展，是為了獲得更好的職位、地位和發(fā)展空間，事實(shí)也證明選擇離職的員工通常要比離職前表現(xiàn)得更為成功。知識(shí)型員工離職后在新的單位中獲得發(fā)展，使他們更有權(quán)參與新公司的發(fā)展決策，這樣如果原公司保持與離職人員的良好關(guān)系，將有利于公司的合作，降低企業(yè)的交易成本。基于雙方信任的合作，避免了企業(yè)在尋找交易對象、簽約以及履約等方面的資源支出，實(shí)現(xiàn)企業(yè)降低交易成本的目的。
　　3.有利于提高公司的虛擬資源
　　知識(shí)型員工離職，將使企業(yè)面臨智力資本的流失，而通過建立社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，公司可以返聘這些人員為企業(yè)的知識(shí)顧問、咨詢專家，在不違反法律、法規(guī)和特別約定的前提下為公司提供專業(yè)性的指導(dǎo)。離職人員對企業(yè)的熟悉度，能使他們提出更為中肯的意見和切合實(shí)際的解決方法。其次，企業(yè)加強(qiáng)對知識(shí)型離職人員的管理，利用其社會(huì)資本，能夠有利于企業(yè)的知識(shí)獲取和創(chuàng)新。有研究表明，企業(yè)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系強(qiáng)度越大，其創(chuàng)新能力也越強(qiáng)。另外，知識(shí)型離職員工易于接受新的思想和事物，知識(shí)結(jié)構(gòu)易于改變，企業(yè)通過與他們建立關(guān)系，視作企業(yè)“外腦”和知識(shí)庫，加以合理利用，有利于企業(yè)新知識(shí)的獲得和創(chuàng)新思維的出現(xiàn)，從而促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和科技進(jìn)步。
　　
　　二、加強(qiáng)知識(shí)型離職員工的管理，提高社會(huì)資本使用效率
　　
　　企業(yè)對知識(shí)型離職員工的管理需與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來，從戰(zhàn)略角度認(rèn)識(shí)離職人員所隱藏的巨大社會(huì)資本，從而在制度層面上對知識(shí)型離職人員的管理給予支持。同時(shí)，對于知識(shí)型離職人員的管理并不能采取無差別的管理形式，而應(yīng)按照離職人員所擁有的社會(huì)資本加以分類，并給予妥善的管理。知識(shí)型離職員工管理的流程包括社會(huì)資本測量、員工分類管理和績效評價(jià)等(見圖1)。
　　
　　
　　1.知識(shí)型離職員工社會(huì)資本測量
　　從社會(huì)資本角度對知識(shí)型離職人員進(jìn)行管理，首先需要對離職人員的社會(huì)資本進(jìn)行測量，對其社會(huì)資本含量多少有一個(gè)大概的定量認(rèn)識(shí)，從而有利于企業(yè)準(zhǔn)確進(jìn)行分類管理。對于員工個(gè)人社會(huì)資本的測量，可以采用如位置生成法和個(gè)人網(wǎng)絡(luò)預(yù)測法等定量方法進(jìn)行測度。確定個(gè)人社會(huì)資本測量指標(biāo)包括人際網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)差異、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成等，這是在個(gè)人社會(huì)資本定量測量的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。知識(shí)型離職員工的社會(huì)資本測量能夠較為客觀準(zhǔn)確地確定知識(shí)型離職員工的社會(huì)資本，為離職員工的分類管理奠定基礎(chǔ)。
　　2.對知識(shí)型離職員工實(shí)現(xiàn)的分類管理
　　對離職人員采取分類管理是必要的，通過建立二維矩陣模型對離職員工進(jìn)行分類。模型維度一是知識(shí)型離職人員的社會(huì)資本含量，根據(jù)先前對知識(shí)型離職人員的社會(huì)資本測量，預(yù)測離職人員社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模、可利用的社會(huì)資本多少；維度二是知識(shí)型離職人員的貢獻(xiàn)度，這里的貢獻(xiàn)度是指知識(shí)員工與原企業(yè)保持長久關(guān)系的意愿的高低，由持續(xù)時(shí)間、交換聯(lián)系頻率、聯(lián)系渠道的多樣性、合作關(guān)系的促進(jìn)等維度加以衡量。按照知識(shí)型離職員工社會(huì)資本和貢獻(xiàn)度的不同，將知識(shí)型離職人員分為四種類型。分別是：Ⅰ類人員的管理(雙低型)；Ⅱ類知識(shí)(資本低而貢獻(xiàn)度高)；Ⅲ類(雙高型)；Ⅳ類知識(shí)型離職人員(資本高二貢獻(xiàn)度低)。
　　
　　
　　企業(yè)針對不同類型的員工采取不同的管理方式，對癥下藥，進(jìn)行有效的管理，發(fā)展社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，積累社會(huì)資本價(jià)值，為我所用。
　　3.知識(shí)型離職人員管理績效評價(jià)
　　對知識(shí)型離職人員管理的績效評價(jià)，能夠有效衡量企業(yè)實(shí)施離職人員管理戰(zhàn)略的準(zhǔn)確性，能夠衡量企業(yè)實(shí)施知識(shí)型離職人員管理的質(zhì)量與效果，有利于企業(yè)作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提升企業(yè)的競爭力?？冃гu價(jià)的主要指標(biāo)是構(gòu)成對知識(shí)型離職人員分類維度的離職人員貢獻(xiàn)度，包括持續(xù)時(shí)間、交換聯(lián)系頻率、聯(lián)系渠道的多樣性、合作關(guān)系的促進(jìn)、關(guān)鍵事件成果等，綜合反映實(shí)施離職人員管理后的信息交換成效、信任關(guān)系和給企業(yè)帶來的實(shí)際顯性價(jià)值。另外企業(yè)也可考慮在質(zhì)量、數(shù)量、及時(shí)性、成本節(jié)約、監(jiān)督的需要和人際影響方面加以輔助衡量。參考績效評價(jià)的結(jié)果，可進(jìn)一步調(diào)整對知識(shí)型離職人員的分類管理，從而使對他們的管理更為科學(xué)化、合理化。當(dāng)然對于不同的企業(yè)，不同的人力資源管理實(shí)踐，衡量的標(biāo)準(zhǔn)不一，企業(yè)可適當(dāng)調(diào)整對企業(yè)影響較為重要的因素，最終建立適合企業(yè)自身發(fā)展的知識(shí)型離職員工管理體系。
　　總之，加強(qiáng)企業(yè)與離職人員、尤其是含有一定技能的知識(shí)型離職員工聯(lián)系和后續(xù)管理，從而為企業(yè)發(fā)展帶來價(jià)值。誠然，由于全球化、企業(yè)競爭的加劇，員工進(jìn)入了“無邊界職業(yè)”時(shí)代，如何從主觀心理角度、從員工的心理資本角度探討培養(yǎng)企業(yè)與離職后員工的關(guān)系，將是企業(yè)開展動(dòng)態(tài)管理和后續(xù)管理需要深入研究的問題。
　　(河海大學(xué)商學(xué)院)