把人的勞動視為不需要知識和技術(shù)的單純的體力勞動的能力或者說是一切勞動者與生具有的同質(zhì)能力，是古典經(jīng)濟學(xué)的傳統(tǒng)。這種見解一直維持到20世紀60年代才有了根本性的改觀。1960年美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多·舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的概念。從此人力資本理論應(yīng)運而生，逐漸發(fā)展成為現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的重要內(nèi)容。人力資本理論把人力資本的供給者和需求者假定為追求利潤最大化或效應(yīng)最大化，這就決定了人力資本同土地資本、金融資本一樣，在對經(jīng)濟的發(fā)展起到重要作用的同時，其價值的實現(xiàn)有一定的制度約束。
　　
　　一、人力資本價值實現(xiàn)的供方影響因素
　　
　　人力資本是指凝結(jié)在人體中的能夠使價值迅速增值的知識、體力和技能的總和。從概念中可以得出以下結(jié)論：一是人力資本屬于價值范疇，它體現(xiàn)的是在知識經(jīng)濟體系下人與人的關(guān)系；二是，“凝結(jié)”表示人力資本是有意識投資的產(chǎn)物。一個人的天賦才能可以對投資的效率產(chǎn)生影響，但不能取代這種投資，人力資本投資的成本需要有相應(yīng)的價值體現(xiàn)；三是，人力資本是物化于商品或服務(wù)的，表明人力資本的市場特性。說明人力資本是指能直接滿足于市場需要的勞動能力；四是人力資本在其價值實現(xiàn)的同時，可以增加社會的福利；五是，人力資本應(yīng)同非人力資本一樣，以此作為分享收益的手段。
　　從人力資本的供方來說，人力資本的供給能力或者稱為供給成本，決定于投資能力和投資愿望。下面我們用勞動力供給曲線來說明勞動力的變動情況。
　　
　　
　　勞動力供給曲線說明的是在其他方面（價格、非勞動收入、偏好等）保持不變的情況下，一個人按各種工資率所愿意提供的勞動力數(shù)量。圖1描述的是一條典型的向后彎的個人勞動力供給曲線。隨著工資率從W0上升到W1，勞動供給增加，但隨著工資率的增加，勞動力供給反而出現(xiàn)下降的現(xiàn)象。經(jīng)濟理論沒有給出勞動力供給曲線在哪一點上從正斜率轉(zhuǎn)向負斜率。這是因為工資率的變動會產(chǎn)生收入效應(yīng)和替代效應(yīng)，個人對工作和閑暇的偏好不同，勞動供給曲線的位置、形狀以及后彎的點也不相同。
　　但是在整個勞動力市場上（圖2），雖然一些人可能減少他們的工作時間，但其他人可能正好相反，只要偏好不同，結(jié)果就是不確定的。隨著工資率的上升，進入勞動力市場的人也越來越多。
　　工資率的高低可以看做是對人力資本價值的衡量，并能導(dǎo)致勞動力市場的供給形成。事實上，決定人力資本價值的是人力資本的投資成本，主要表現(xiàn)為教育成本以及由此所帶來的勞動技能、知識技能的提高。西奧多·舒爾茨指出，人力資本是社會進步的決定性因素，但是它的取得不是沒有代價的，而是要消耗一定量的金錢和其他稀缺資源。也就是說，人力資本是一種稀缺的生產(chǎn)要素，具有經(jīng)濟價值，要得到它必須進行投資。但人力資本的價值實現(xiàn)存在滯后效應(yīng)，正如加里·貝克爾把人力資本投資看做是“通過增加人的資源影響未來貨幣與心理收入的活動”。
　　 人力資本投資的主要形式有教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健、遷移。教育是人力資本投資的最主要形式，它是用于直接提高勞動力的智力、知識、能力和技術(shù)等水平的投資；培訓(xùn)投資是人們在接受完正規(guī)教育進入工作后，為提高工作或適應(yīng)能力所發(fā)生的投資支出。根據(jù)人力資本理論，個人的健康狀況可以視為一種資本儲備。其中一部分是人類與生俱來的，它會隨著人的年齡增加和人體的自然衰老而逐漸貶值，另一部分是后天獲得的，它會隨著新的投入增加而不斷增加；遷移是指勞動力資源在國內(nèi)或國際空間上的流動，這也是人力資本的一種投資，從宏觀上說它調(diào)劑著勞動力市場的余缺，使人力得到最佳配置，否則，就等于人力資本的損失。從微觀上說，通過遷移可以獲得新的就業(yè)和施展才華的機會，從而提高收入，也就是增加人力資本的價值。
　　
　　二、人力資本價值實現(xiàn)的需方影響因素
　　
　　作為人力資本需求方的企業(yè)，其對人力資本的使用是要付出成本的，而其成本可以作為人力資本價值衡量的貨幣標準。通常而言，工資率、企業(yè)效益、稅收、工資剛性、資本價格等是影響人力資本價值實現(xiàn)的因素。
　　隨著工資率的上升，企業(yè)對人力資本的需求量反而下降。可以這樣解釋，工資率的上升意味著企業(yè)使用人力資本的成本增加，這有可能導(dǎo)致企業(yè)減少對勞動力的使用，當人力資本增加的成本大于企業(yè)增加技術(shù)或資金的成本時，企業(yè)將用技術(shù)或成本變量的增加來取代人力資本，但企業(yè)的生產(chǎn)效益卻不會下降，也就是說，企業(yè)由勞動密集型轉(zhuǎn)向資金或技術(shù)密集型；企業(yè)效益增加的途徑有兩種，一是降低成本，其中包括減少人力資本的成本。二是提高企業(yè)的產(chǎn)出水平，產(chǎn)出水平的增加將引致企業(yè)對人力資本需求的增加，引起人力資本需求曲線的移動；稅收的變動將引起人力資本成本的同向變動，并影響人力資本供求平衡；由于工資剛性的存在，使企業(yè)的成本沒有變化或變動不是很大，從而，企業(yè)也沒有多大改變價格的動機。企業(yè)對人力資本的需求和人力資本的成本也基本上維持在一個均衡的水平；物資資本價格的下降，一方面使生產(chǎn)成本下降，刺激企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模，對人力資本需求增加，另一方面，會引起企業(yè)傾向于使用物資資本而減少對人力資本的需求。這些都會引起需求曲線的移動和人力資本價值的變動。
　　
　　 三、人力資本價值實現(xiàn)的制度分析
　　
　　經(jīng)濟發(fā)展理論和實踐已經(jīng)證明，人力資本不但具有經(jīng)濟價值，而且其經(jīng)濟價值已經(jīng)超過其他物的價值，人力資本價值的實現(xiàn)受到人力資本投資、稅收、企業(yè)的成本等諸多方面因素的影響。
　　1. 稅收制度。稅收是影響勞動力市場的重要因素，高稅收通常被認為是高失業(yè)率的重要原因之一。提高稅收意味著提高勞動力成本，它影響著勞動力供求平衡。稅收對勞動力需求的作用是通過增加勞動力成本，導(dǎo)致資本或者技術(shù)對勞動力的替代。另外，稅收也影響著勞動力需求的構(gòu)成：資本和高技能勞動力可以相互補充，低技能的勞動力則被資本所取代，對勞動力高稅收的后果有減少低技能勞動力的趨勢。減小勞動力稅收被認為是刺激就業(yè)的有效手段，但是由于政府改變預(yù)算的空間有限，對勞動力稅收的減小勢必使得對其他要素稅收的增加。因此，為加強對就業(yè)的影響力，調(diào)整勞動力稅收需要通過改變一系列其他基本稅收來實現(xiàn)，而單純減少勞動力稅收而不采取其他配套措施是不足以增加就業(yè)的。
　　通過稅收，政府可以影響經(jīng)濟個體對人力資本的投資，進而影響經(jīng)濟的長期增長。由于替代效應(yīng)和收入效應(yīng)的影響，在其他條件不變的情況下，個人所得稅的增加將使勞動供給量減少，工資水平上升，就業(yè)下降。當需求彈性不變的情況下，供給彈性越大，以較高工資形式由企業(yè)承擔(dān)的所得稅部分就越大，即增加企業(yè)的人力資本成本。
　　2. 社會保障制度。社會保障制度對人力資本供給的影響是給人力資本所有者帶來收入效應(yīng)，即造成對一般商品和勞務(wù)購買的減少，其中包括閑暇。另一方面，當社會保障與人力資本的工資收入負相關(guān)時，將產(chǎn)生替代效應(yīng)，即造成工作時間的減少。
　　國家通過這種公共開支的方式還可以影響人力資本投資的變動，是對低收入者的一種支持或稱為補償，能起到人力資本市場的長期供需均衡，有利于促進人力資本的再生產(chǎn)和人力資本的優(yōu)化配置。社會保障制度的建立和完善，同時還需要人力資本市場、勞動力流動、人事制度等相關(guān)體系的發(fā)展，并能為其他體系的形成和發(fā)展提高良好的保障作用。具體來說，一是形成包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和社會救濟等方面的社會保障體系；二是社會保障要從傳統(tǒng)的“單位保障”向“社會保障”轉(zhuǎn)變，從“職位分享型”向“人人共享型”轉(zhuǎn)變。
　　
　　3. 人力資本市場的建立和完善。建立人力資本市場的核心和實質(zhì)是要發(fā)揮市場機制在人力資本配置中的作用，達到人力資本市場的供需平衡。人力資本價值的實現(xiàn)需要一個機制健全的市場來調(diào)節(jié)，從而節(jié)省市場交易主體的交易成本，“勞動力市場的功能是引導(dǎo)勞動力這一寶貴的稀缺資源用于生產(chǎn)效率最高的地方”從而促使人力作用的優(yōu)化配置，達到人力資本所有者的效用最大化和人力資本使用者的利潤最大化的“雙贏”。衡量人力資本價值收益和成本的標準，在人力資本市場上集中表現(xiàn)為工資率的高低，“工資率起著勞動力配置和收入分配的作用”。
　　首先，確立人力資本產(chǎn)權(quán)制度。人力資本只有在產(chǎn)權(quán)清晰的前提下才能最大限度地發(fā)揮其效能。人力資本價值的本質(zhì)對于人力資本所有者來說，主要體現(xiàn)為能給其帶來預(yù)期收益，但這種收益實現(xiàn)的基礎(chǔ)是制度。而產(chǎn)權(quán)是調(diào)解行為人與行為人之間利益關(guān)系的一種社會機制。人力資本產(chǎn)權(quán)制度的確立，使人力資本載體擁有其所有權(quán)，并能自由處置人力資本，從而形成人力資本市場上的供給主體。
　　人力資本的知識和技能凝聚在人體中，其所有權(quán)天然地屬于個人，這是人力資本產(chǎn)權(quán)形式的顯著特點。人力資本還有一個產(chǎn)權(quán)特性，即主動尋找市場、自發(fā)實現(xiàn)自身價值。當一種人力資本的產(chǎn)權(quán)被限制時，其價值將出現(xiàn)貶值或不能充分實現(xiàn)。這就需要有一個健全的產(chǎn)權(quán)制度來規(guī)范。人力資本的價值依賴其投資的成本，主要是用于教育、培訓(xùn)、遷移等的費用，所以人力資本所有權(quán)的歸屬主要取決于人力資本的投資方式，因此要確立人力資本私有產(chǎn)權(quán)制度，根本舉措是改革現(xiàn)存的人力資本投資制度，特別是高等教育投資制度。
　　其次，構(gòu)建人力資本市場化定價制度。人力資本價格是人力資本市場化配置的信號，在市場經(jīng)濟條件下應(yīng)該由市場決定。其含義主要包括以下兩方面：一是人力資本價格的市場機制調(diào)節(jié)制，即由人力資本市場的供求機制和競爭機制來形成和調(diào)節(jié)。稀缺的競爭力強的人力資本價格就高，反之過剩的競爭力弱的人力資本價格就低；二是人力資本價格的供求雙方協(xié)商談判制。需求方——企業(yè)根據(jù)人力資本供求狀況、經(jīng)營水平和發(fā)展趨勢、工資交付能力、國家工資政策、同行業(yè)其他企業(yè)工資水平等因素來決定自身的工資水平；供給方——人力資本載體根據(jù)自身人力資本存量、供求狀況等形成預(yù)期工資水平，雙方在各自預(yù)期工資水平基礎(chǔ)上經(jīng)過平等協(xié)商達成雙方都能接受的工資。
　　最后，完善人力資本流動制度，包括戶籍制度、人事制度等。人力資本的流動受到阻礙，是工資差異形成并長期存在的一個原因，并導(dǎo)致人力資本的配置達不到優(yōu)化的狀態(tài)，阻礙人力資本價值的有效實現(xiàn)。
　　 （廣州市番禺區(qū)沙灣鎮(zhèn)番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院財經(jīng)系）