合眾人壽“沒有天花板的”職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

HR戰(zhàn)略特點：合眾人壽采用“尊重與信任，人文化管理，一切為業(yè)務發(fā)展服務”的人力資源戰(zhàn)略，以“引導全體員工以市場、客戶為導向，創(chuàng)造優(yōu)秀品牌”為特點，追求一種員工與公司同步成長，快樂工作、享受生活的管理效果。在不斷自我完善和發(fā)展實踐過程中，逐漸形成了“簡單、高效、和諧、共好”的人力資源管理文化。

合眾人壽“成長、分享、快樂，尊重、信任、責任”的公司文化，使人力資源管理職能參與到公司經營管理中，通過全力打造學習型組織，創(chuàng)造員工終生學習的環(huán)境，持續(xù)培養(yǎng)員工被雇傭能力，打造最佳雇主企業(yè)品牌形象。

公司始終堅持“崇德重才、以人為本”的人才策略，致力于為員工打造一個“沒有天花板的”職業(yè)生涯規(guī)劃（如圖）。

員工可通過專業(yè)職務系列及行政系列來選擇發(fā)展方向。在公司從事專業(yè)性較強崗位的人員，可通過專業(yè)技術職級評聘來不斷提升；其他員工可通過職務晉升的行政系列完成職業(yè)發(fā)展。

指導人制度

公司制定指導人制度，為每位新入司的員工指派一名老員工擔任“指導人”。指導人負責向新入司的員工介紹公司企業(yè)文化、基本情況、工作內容及其他方面需注意的內容，幫助新員工快速融入公司。同時，作為新員工的“師傅”，負責向新員工傳授工作技能及知識。通過“師傅”傳、幫、帶等具體的行動，提升被指導人各方面的能力。

潛質人才培養(yǎng)計劃

為健全公司人才梯隊，打造符合公司發(fā)展需求的人才庫，建立完備的干部隊伍儲備，增強公司的造血機能，為公司未來發(fā)展積聚充足的人才資源，保證公司持續(xù)健康地發(fā)展，公司實施潛質人才培養(yǎng)計劃。在員工隊伍中選拔有較高發(fā)展?jié)摿?，具有成功高級管理人員特質，現在和未來需重點關注和培養(yǎng)的目標人群，按照“動態(tài)、保密、統(tǒng)一”原則，多層次、多渠道發(fā)現和培養(yǎng)人才。根據具體情況和每位潛質人才的特點，制定具體的培養(yǎng)目標和培養(yǎng)計劃，通過采取學習培訓、加壓鍛煉、輪崗鍛煉、face to face指導等措施，促進潛質人才在職業(yè)精神、業(yè)務知識、工作經驗和管理能力等方面的全面提高。

總分公司員工輪崗計劃

為使總公司員工更加熟悉了解各分公司、中心支公司、營銷服務部等基層單位的運作流程及原理，全面了解業(yè)務一線的需求及工作模式，同時使機構員工能夠更為清晰地了解公司發(fā)展長期規(guī)劃，不斷提升宏觀掌控能力及綜合管理能力，公司實施總分公司員工輪崗計劃。通過輪崗，使分公司優(yōu)秀干部到總公司學習，總公司優(yōu)秀人員到分公司實地鍛煉，從而加強總分公司之間的交流。目前公司已有20余人參加此項計劃，效果良好。

關鍵崗位人員梯隊建設計劃

科學合理的人才梯隊建設是一個公司穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展的保障，合眾人壽自成立之日起便十分重視人才梯隊建設工作。合眾人壽的關鍵崗位人員梯隊建設計劃,從員工所從事的崗位角色及工作表現兩方面進行二維評估，對員工進行定位,初步劃分為四個梯隊:核心梯隊、關鍵梯隊、重點梯隊、績優(yōu)梯隊。公司將針對各梯隊人員制定不同的培養(yǎng)計劃，并從培訓投入、崗位交叉訓練、資源投入傾斜等方面實施。員工梯隊建設是一個動態(tài)流程，除對各梯隊人員進行重點關注外，還需不斷關注其他人員的成長與發(fā)展，加強對其他人員的崗位技能、綜合素質培養(yǎng)，以不斷搭建、完善崗位人才梯隊建設。

學習的“自助餐”

通過“自助餐”形式的學習，讓員工根據發(fā)展方向，選擇課程組合，體現培訓的個性化。員工參加各種項目，提升其分析解決問題能力、團隊領導能力、策略規(guī)劃能力等。識別核心人才的心聲是建設雇主品牌的基礎，只有滿足人才的需求，才能給予其良好的工作體驗。“自助餐”形式的學習正是滿足員工的需求，對培訓方案進行靈活操作，讓員工取其所需，學有所成。讓員工把學習當做一種機會、一種獎勵，而非一種任務。

讓人才得到認可和回報

在績效管理方面，合眾人壽完善考核體系，建立人力指標分析，制定人力資源KPI，加強過程管控和分析，在基礎管理上實現科學管理、科學分析，以保障公司經營目標的實現。依據績效考核成績，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜性的激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立員工與公司分享價值創(chuàng)造、分享利潤回報的氛圍。現階段，根據公司發(fā)展特點，績效考核將以提升內涵價值為核心進行，通過全面推行績效執(zhí)行系統(tǒng)，建立投入-產出分析模型，不斷提升員工經營意識。

在薪酬激勵方面，公司本著以崗位職級為依據、以市場為導向、與員工績效和公司業(yè)績相關聯(lián)的薪酬結構和理念設計薪酬模式，使薪酬水平具有市場競爭力，并能迅速反映市場變化。使薪酬體系與市場緊密掛鉤，更加科學、精細，并能反映個人對公司的貢獻大小，激勵員工實現最佳績效。通過前線經理獎、“員工成長基金”、“業(yè)務員養(yǎng)老金計劃”、“內勤員工榮譽體系”等計劃，對為公司作出貢獻的員工進行特別獎勵，激勵了員工，體現了公司與員工共同發(fā)展的宗旨，解決了員工為公司長期服務的后顧之憂。

員工心聲

我能在合眾圓我的夢

第一次接觸合眾，讓我感受最深刻的是公司的“和合”文化。它所造就的是一個融洽、讓人十分舒服的工作環(huán)境，這個也是我一直渴望擁有的。當我進入公司的時候，我知道了這一文化的締造者，我們的董事長——戴皓。他的經歷、他為員工爭取福利、他提出的優(yōu)于同業(yè)的基本法、他對員工的種種關愛等，無不深深地觸動了我。他使我們擁有了一項成為公司小股東的權利——公司原始股權的取得方案；給了我們一條綠色的晉升通道——快速晉升。

踏入了合眾所提供的平臺，給我的第一感覺，就是找到了我所追求的創(chuàng)業(yè)歸宿感。隨著公司系統(tǒng)培訓的漸入，喚醒了我沉淀在心中的夢想。在合眾奮斗的日子里，我的知識架構、管理理念、營銷模式不斷得到沉淀，結果就是：我在入司的第一個月就成為合眾之星，現在我是位七星員工；在公司方案的推動下，現在已經拿到了公司的原始股，成為公司的一名小股東；經過自己的不懈努力，和團隊的力量，我又成功晉升……這些都使我更加堅信，我能在合眾圓我的夢。

——丁葉升（合眾人壽廣東分公司天河營銷服務部業(yè)務主任）

下期“焦點”預告

2008年薪酬調查報告

隨著企業(yè)經營對薪酬管理的要求越來越高，通過薪酬管理達到激勵和留人的效果越來越明顯。特別是在金融危機對企業(yè)的影響日趨嚴重的形勢下，相當多的企業(yè)往往會采取調整崗位和薪酬等措施來達到降低成本的目的。然而，如果調整崗位和薪酬的策略出現偏差，不僅會降低產出，還有可能導致核心員工另投他處或引來勞動爭議。如何調薪才不至于讓員工感到“寒心”，成為人力資源管理者急需解決的問題。

由國內權威調查機構太和顧問組織的“2008年薪酬調查報告”已經新鮮出爐，其中的2008年各行業(yè)薪酬數據、薪酬變化，經濟危機給薪酬管理帶來的影響等內容，將為企業(yè)制定今年的薪酬政策提供及時有力的幫助。敬請讀者關注下期焦點。

新書推薦

《中國雇主品牌藍皮書Ⅱ——雇主品牌評價與管理》

第五屆中國人力資源管理年度盛典組委會編著的《中國雇主品牌藍皮書Ⅱ》是我國企業(yè)雇主品牌建設的“年鑒”。全書分為三大板塊：第一板塊是雇主品牌建設理論研究；第二板塊是雇主品牌調查報告；第三板塊是中國行業(yè)領先企業(yè)雇主品牌管理案例。《中國雇主品牌藍皮書》開創(chuàng)了雇主品牌在中國的理論研究和管理實踐相結合的先河，為社會和諧與企業(yè)雇主品牌建設探索了一條可持續(xù)發(fā)展的理論之路。本書對企業(yè)各級管理人員了解學習優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理特別是雇主品牌建設情況很有幫助，是人力資源工作者不可多得的參考書。

訂閱本書請致電010-58608516、15811567322，與中企聯(lián)合（北京）人力資源管理中心劉一曉聯(lián)系。