A公司薪酬制度改革步驟淺析

賈敬芬

摘要：得益于國(guó)家電力事業(yè)的高速發(fā)展，A公司在近五年取得了不錯(cuò)的業(yè)績(jī)。但公司在人員管理、資源配置等方面也出現(xiàn)了比較嚴(yán)重的問題，尤其是薪酬制度的不合理，嚴(yán)重制約的A公司的發(fā)展。A公司在借助咨詢公司對(duì)企業(yè)薪酬制度進(jìn)行改革后，取得了不錯(cuò)的效果，文章對(duì)A公司薪酬制度改革作簡(jiǎn)要分析。

關(guān)鍵詞：薪酬；改革；幅寬

中圖分類號(hào)：F279.23

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1006－8937(2009)16－0059－01

1公司目前情況

A公司成立8年多來，經(jīng)歷了從小到大，從無到有，從弱到強(qiáng)的艱難發(fā)展過程，隨著國(guó)家電力事業(yè)的發(fā)展，公司迎來了高速發(fā)展的良好機(jī)遇，尤其是2005年至今，在新一任總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在公司全體員工的努力下，公司高速發(fā)展，年?duì)I業(yè)額連續(xù)增長(zhǎng)50％以上，無論是行業(yè)影響力、企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、人員總數(shù)都有大幅度提高。但是，隨著公司的快速發(fā)展，公司在人員管理、績(jī)效考核、資源合理配置、薪酬制度等方面也出現(xiàn)了很多問題，尤其是薪酬制度的嚴(yán)重不合理大，大大制約的公司的長(zhǎng)期發(fā)展，出現(xiàn)了核心人員流失較多，客戶投訴上升，內(nèi)部流程混亂等問題，薪酬改革勢(shì)在必行。在和公司人力資源部認(rèn)真分析了公司情況后，總經(jīng)理采納人力資源部建議，請(qǐng)當(dāng)?shù)匾患抑淖稍児具M(jìn)入，對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行改革。

2改革的具體步驟

針對(duì)A公司目前存在的諸多問題，公司人力資源部在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，咨詢公司經(jīng)過近一個(gè)月的前期深入調(diào)研，為公司設(shè)計(jì)了一套薪酬改革方案，具體步驟如下：①明確公司業(yè)務(wù)流程，確定各崗位職責(zé)。在外部咨詢的師協(xié)助下，公司先進(jìn)行了外部、內(nèi)部流程優(yōu)化，精減了一些冗余崗位，對(duì)工作性質(zhì)相近的崗位進(jìn)行了合并，增設(shè)了人力資源專員、市場(chǎng)開拓主管等關(guān)鍵崗位。②崗位評(píng)價(jià)。在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)前，A公司領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)真聽取了咨詢專家的建議，首先組成公司崗位評(píng)價(jià)小組，組成人員為總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、咨詢師、各部門經(jīng)理、上一年度的優(yōu)秀員工共9人。利用周五、周六和周日三天的時(shí)間，將大家?guī)У浇纪饽扯燃俅?，進(jìn)行半封閉式操作，嚴(yán)格按照通行的操作流程進(jìn)行。

3職級(jí)劃分

A公司屬于100人以下規(guī)模企業(yè)，依照通行的職級(jí)劃分方法，咨詢專家在充分考慮到公司實(shí)際情況，征求總經(jīng)理意見后，為A公司設(shè)計(jì)了6個(gè)職級(jí)，職級(jí)分布如下為：第一職級(jí)：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理；第二職級(jí)：軟件部經(jīng)理、市場(chǎng)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理；第三職級(jí)：安裝部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理；第四職級(jí)：市場(chǎng)主管、會(huì)計(jì)、系統(tǒng)架構(gòu)師；第五職級(jí)：軟件工程師、人力資源專員、硬件工程師；第六職級(jí)：出納、業(yè)務(wù)員、初級(jí)程序員、文員、司機(jī)。

4確定各職級(jí)中位工資

在此階段，咨詢專家首先對(duì)A公司過去一年的工資表進(jìn)行了詳細(xì)分析，并結(jié)合A公司所在行業(yè)的中位工資，考慮到A公司未來三年將處于高速發(fā)展期，需要更多專業(yè)的人才，為A公司設(shè)計(jì)了市場(chǎng)領(lǐng)先型的薪酬策略，每個(gè)職級(jí)的工資中位值都高于市場(chǎng)平均水平的10％，從第六級(jí)到第一級(jí)的中位工資分別為900元、1100元、1450元、1800元、2300元、3000元、4000元。

5設(shè)計(jì)幅寬工資

根據(jù)A公司的實(shí)際情況，總經(jīng)理采納了咨詢理師的建議，采取50％的經(jīng)典幅寬，這樣，就形成了每個(gè)職級(jí)的最低工資和最高工資，從而形成整個(gè)工資浮動(dòng)范圍。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了各崗位固定工資與浮動(dòng)工資的比例，部門經(jīng)理固定工資與浮動(dòng)工資的比例為7□3，一般員工固定工資與浮動(dòng)工資的比例為8□2。

6確定績(jī)效工資

針對(duì)安裝部的實(shí)際情況，咨詢師為安裝部特別設(shè)計(jì)了績(jī)效工資。將客戶所在地區(qū)分為了A、B、C三級(jí)，A級(jí)區(qū)域?yàn)橹攸c(diǎn)城市，績(jī)效提成的比例比B級(jí)和C級(jí)區(qū)域分別高出5％和10％。

7方案試行

通過三天半封閉培訓(xùn)和崗位評(píng)價(jià)后，A公司整個(gè)薪酬體系形成了初步的柜架。A公司總經(jīng)理經(jīng)過認(rèn)真權(quán)衡，聽取各方面建議后，認(rèn)同個(gè)別案例，也為此次薪酬改革解決了一個(gè)很大的障礙。同時(shí)，人力資源部及時(shí)的出臺(tái)了A公司最新薪酬制度，利用3個(gè)月的時(shí)間，在公司試運(yùn)行。咨詢專家同時(shí)在這3個(gè)月的時(shí)間內(nèi)對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行逐個(gè)解決。