萬　坤　于喚洲

摘 要：提高組織效率是企業(yè)管理者共同追求的目標，高校后勤社會化改革的實質(zhì)也是為了提高效率，增強后勤保障能力。文章從影響后勤組織效率的若干關(guān)鍵因素深入分析，探討效率對促進高校后勤社會化改革及提高后勤保障能力的影響。

關(guān)鍵詞：后勤改革 社會化 效率 影響因素

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2009）01-118-02

一、引言

管理從根本意義上來說就是為了提高效率，管理的發(fā)展史也是提高效率的探索史，管理行為和方式無論如何不同、如何變化，其實質(zhì)都是為了追求效率。自1985年《中共中央關(guān)于教育體制改革的決定》中正式提出了高校后勤社會化的概念后，我國高校后勤社會化改革經(jīng)歷了二十幾年的探索，后勤保障水平和能力都有了很大的提高。但是，后勤的組織效率卻一直沒有出現(xiàn)根本性的變化，高校后勤始終在低效率狀態(tài)運行。國家要建設(shè)高等教育強國，要求高校以較快的速度發(fā)展從而為社會提供更多更好的智力資源和知識資源。因此而來的高校的擴招，導(dǎo)致教學和師生生活的基本設(shè)施非常緊張，而高等教育經(jīng)費增加的速度遠跟不上國民經(jīng)濟和高等教育的增長速度，基礎(chǔ)設(shè)施的擴建因資金短缺而無法進行。后勤保障成了高等教育發(fā)展的“瓶頸”。計劃經(jīng)濟體制下不計成本、不計效益的高校后勤服務(wù)模式和它所形成的觀念和體制阻礙著后勤社會化改革的進程。

為了消除這些阻礙，一些學者開始將視角轉(zhuǎn)向組織和資金的效率上，提出將后勤推向市場，用市場來配置資源并用競爭來促進，由市場來保障高等教育的快速發(fā)展。因此，新型后勤保障體系應(yīng)該是一個追求效率的具有競爭力后勤服務(wù)實體。

效率，狹義上看是投入和產(chǎn)出之比，多出現(xiàn)于財務(wù)和投資領(lǐng)域，是一個(或一組)可計算(可對比、可衡量)的財務(wù)“數(shù)字”。但現(xiàn)代企業(yè)管理中效率的概念早已超過財務(wù)數(shù)字的計算范疇，具有更廣更深的涵義。

西蒙把企業(yè)的組織效率和組織目標的實現(xiàn)程度聯(lián)系起來，給“效率”下了一個他認為更精確的定義，即“效率準則要求在費用相同的兩個備選方案中，選擇目標實現(xiàn)程度較好的一個方案；在目標實現(xiàn)程度較好的兩個方案中，選擇費用較低的一個方案?！蔽髅傻摹靶省背搅霜M義效率的單純投入產(chǎn)出、成本收益分析的范疇。

西蒙的“效率”定義更具有“效能”的意思，但又超出了“效能”所規(guī)定的范疇。德魯克認為，效能是指選擇適當?shù)哪繕瞬崿F(xiàn)目標的能力，它包括所設(shè)定的目標必須適當而且必須達到兩層含義?？梢?，將西蒙的“效率”和德魯克的“效能”結(jié)合，來研究組織效率，能夠體現(xiàn)高校后勤組織的特殊性，具有更為現(xiàn)實的意義。

二、影響組織效率的關(guān)鍵因素

影響組織效率的因素是多方面的，有來自外部的環(huán)境因素，有源于組織內(nèi)部的管理因素。由于組織的目標在不斷發(fā)生變化，因而，各個因素在組織發(fā)展的不同時期影響是不同的。但是，有些關(guān)鍵因素在組織發(fā)展任何時候都起著很重要的作用，如專業(yè)化水平、等級制度、組織結(jié)構(gòu)、組織文化等等。

1.專業(yè)化水平和等級制度。法約爾提出的14條管理原則里有兩個組織管理的關(guān)鍵問題，也就是影響組織效率的兩個關(guān)鍵要素：專業(yè)化能力和等級制度。按照這些原則，專業(yè)化水平與等級制度的結(jié)合是組織效率最大化的來源。

(1)專業(yè)化水平?！叭诵凝R，泰山移”是中國人對組織效率的最好描述，只有大家“心往一處想，勁往一處使”，就沒有克服不了的困難，在高校后勤更是如此?？茖W管理之父泰勒證實，單憑個人的滿腔熱情并不能高效的實現(xiàn)組織目標，是分工，才產(chǎn)生強大的組織效率。按照西方經(jīng)濟學鼻祖亞當·斯密的“分工說”，分工帶來了專業(yè)化，專業(yè)化水平造就了今天的一切。分工使得專業(yè)化程度越來越高，通過教育和培訓(xùn)，員工的職業(yè)化程度也越來越強。

因此，無論是管理者、領(lǐng)導(dǎo)者還是基層人員，只有貢獻了專業(yè)化的水平，才能夠算是勝任了管理工作。也只有勝任了管理工作，組織效率的提高才有了基礎(chǔ)和保障。

我國高校后勤存在較為嚴格的分工，但是，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，分工并沒有促進專業(yè)化水平的提高，而是停滯在“1+1+1+=3”的簡單公式上。其主要原因就是缺乏市場競爭，缺乏分責分權(quán)。因此等級制度與專業(yè)化水平缺乏聯(lián)系是高校后勤保障體系建設(shè)的一個盲區(qū)。

(2)等級制度。專業(yè)化能力是對個人效率的肯定，是組織效率的基礎(chǔ)。但是在強化專業(yè)化能力的同時，也需要明確分責分權(quán)制度。組織效率并不來源于“1+1+1”的個人效率累加，只有職責清晰的分工，權(quán)力明確的分配，等級安排合理，組織結(jié)構(gòu)有序，管理的效能才會有效的發(fā)揮。

法約爾不斷地強調(diào)專業(yè)化和分工、分責、分權(quán)之間的關(guān)系，甚至在談到人員報酬、個人利益、團隊等原則的時候，也是在分責的前提下來談?wù)?，統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、集中、秩序、公正等管理原則中也一貫表達對于分責的理解和認識。

如果忽視了專業(yè)化水平的提升和等級制度的建立，忽視了兩者之間的結(jié)合問題，組織效率必將出現(xiàn)問題。我們既要強調(diào)專業(yè)化能力，也要加強制度的建設(shè)。

2.組織結(jié)構(gòu)和組織文化。組織文化和組織結(jié)構(gòu)會影響組織的經(jīng)營績效，對于組織的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。高校后勤長期處在“高校部門”的位置，高校后勤的組織文化長期以來一直是一種亞文化，并且沒有受到應(yīng)有的重視。但是，后勤社會化改革要將后勤組織逐步推向法人實體的角色，組織文化對新型后勤保障體系的建設(shè)所起的重要作用是毋庸置疑的。

(1)組織文化。對于組織而言，組織文化是一種綜合且復(fù)雜的構(gòu)成要素，它被視為構(gòu)成組織或經(jīng)營單位核心特性的一組規(guī)范、態(tài)度、價值和組織模式(Denison,1984)，它會在組織和個人兩個層面上影響組織運行，進而會對組織效率產(chǎn)生影響。其中，最為突出的是組織成員共享的價值觀，它能夠指導(dǎo)人們的組織行為(OReillyetal.，1991)。

組織文化的一些屬性(如團結(jié)一致、柔性化等)與企業(yè)相對投資回報率和銷售回報率呈正相關(guān)(Calori&Samin,1991)。Denison&Mishra(1995)的研究結(jié)果表明，組織文化的四種特性(參與性、一致性、適應(yīng)性和使命性)與組織效能顯著相關(guān)。Kotter&Heskett的實證研究也表明，文化類型和組織績效之間存在較高的相關(guān)性，直接影響著組織效率。

Goffee&Jones(1996)認為，對于組織文化的特征，可以從組織內(nèi)人際關(guān)系的和睦交往和團結(jié)一致程度兩個方面來把握，這對建設(shè)新型高校后勤保障體系是個很有益的借鑒。和睦交往是衡量組織成員之間友誼的真摯程度，團結(jié)一致是衡量組織迅速且有效地追求共同目標的能力。但高校后勤長期推崇的和睦交往型組織亞文化卻阻礙了后勤的發(fā)展。在這種文化背景下，和睦相處，追求穩(wěn)定是第一位的，如果哪位員工工作不努力，敷衍塞責，但又作為一名“正式工”，后勤組織既不能辭退，也無法處罰，年終考核成為一種平衡考核而流于形式。因此，新型后勤保障體系的建設(shè)不僅要在用人機制上變革，更要在組織文化上創(chuàng)新。

(2)組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)是支撐組織運行的一項主要因素，它涉及部門組成、崗位設(shè)置、權(quán)責關(guān)系、業(yè)務(wù)流程、管理流程以及協(xié)調(diào)與控制等。組織結(jié)構(gòu)規(guī)定了人們之間如何交往、溝通，如何流動以及權(quán)力分配和組織的決策模式，而權(quán)力分配和組織的決策模式?jīng)Q定了組織效率的高低。適當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)不僅可以清楚地界定每個組織成員的權(quán)責角色，也是組織管理能力得以運用和發(fā)揮的前提。適當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)，配以恰當?shù)膮f(xié)調(diào)和控制，個人的工作效率將會提高，組織整體的績效也將得到改善。