姚立萍　溫丙申　周玉霞

摘 要：考核是一種人對人的評價，在這一過程中如果不采用科學的方法就會導致一定的偏差，從而影響到考核的效果。事實上沒有絕對完美的考核辦法，尤其對于水利事業(yè)單位，但我們可以經(jīng)過研究找出減少誤差、切實可行的揚利抑弊的考核辦法。

關鍵詞：水利事業(yè)單位 考核辦法 揚利抑弊

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2009）02-231-02

改革開放以來，中國經(jīng)濟的高速增長為世人矚目。究其原因，一是體制改革所造就的制度和激勵機制；二是改革對生產(chǎn)要素，特別是勞動力要素的解放。勞動力要素的解放體現(xiàn)為大量人才脫穎而出，以各種方式投身于經(jīng)濟建設。那么如何衡量人盡其才的程度，使得勞動生產(chǎn)力更加全面解放？目前為止，實行獎懲辦法是較好的辦法。可是依據(jù)什么標準獎懲好呢？顯然就是實行有效的、全面細致的、綜合性的考核制度。

一、水利事業(yè)單位人員考核管理現(xiàn)狀

機關單位，行政管理職能突出，可以按《公務員法》來確定的公務員考核規(guī)定。企業(yè)單位，有明顯的可量化的績效層次，具體考核操作相對容易。水利事業(yè)單位，應該怎么考核呢？我們首先得明白什么是“事業(yè)單位”。

2005年4月中央機構編制委員會辦公室在批轉國家事業(yè)單位登記管理局制定的《事業(yè)單位登記管理暫行條例實施細則》中，對“事業(yè)單位”的概念作了規(guī)定：事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科研、文化、衛(wèi)生、體育、新聞出版、廣播電視、社會福利、救助減災、統(tǒng)計調查、技術推廣與實驗、公用設施管理、物資倉儲、監(jiān)測、勘探與勘察、測繪、檢驗檢測與鑒定、法律服務、資源管理事務、質量技術監(jiān)督事務、經(jīng)濟監(jiān)督事務、知識產(chǎn)權事務、公證與認證、信息與咨詢、人才交流、就業(yè)服務、機關后勤服務等活動的社會服務組織。這個定義有兩個特點：一是認為事業(yè)單位是從事服務工作的；二是認為事業(yè)單位不是以為國家積累資金為主要目的。所以事業(yè)單位很難全部照搬機關或企業(yè)的考核辦法。

事業(yè)單位門類繁多，情況復雜，在改革實踐中，各地依據(jù)事業(yè)單位不同的功能屬性和職能特征，基本上將事業(yè)單位劃分為行使行政職能、從事公益活動和從事生產(chǎn)經(jīng)營活動三類。事業(yè)單位如此復雜，那么我們分析一下水利事業(yè)單位本身的情況。水利事業(yè)單位是在我國計劃經(jīng)濟體制下建立和發(fā)展起來的，多年為我國經(jīng)濟建設和各項事業(yè)的發(fā)展做出了重要貢獻。但是，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立和發(fā)展，現(xiàn)行的水利事業(yè)單位管理體制越來越不適應，突出表現(xiàn)為缺乏良好的競爭機制和自我約束機制，其根本原因就是沒有建立一個完善的考核體系。水利事業(yè)單位人員大多是專業(yè)技術人員，有非同尋常的價值和作用，某些單位因為真正考核制度的缺失或讓考核流于形式，沒有真正將人才徹底地轉化為富有生產(chǎn)力的資源。發(fā)現(xiàn)不了“千里馬”，勢必使普通馬大量積壓，反倒變成了一種包袱；同時個人能力得不到肯定，失去刻苦鉆研的積極性。使得一些水利事業(yè)單位在改革的大潮中慢慢滑入低谷。多數(shù)單位考核方法簡單，體現(xiàn)不出人才優(yōu)劣的層次，出現(xiàn)了很多怪現(xiàn)象。比如有的單位既沒有考核標準，也沒有實施依據(jù)，只要求每個職工——在你認為合適的人選下面畫一個“√”即可。造成了職務聘任之前，對工作大干、快干加巧干，而專業(yè)職務一經(jīng)兌現(xiàn)，便可受用終身了，少干、慢干甚至不干的現(xiàn)象很普遍。再比如有的單位個別職工以涉及自己的利益的人和事為半徑，采用不正當手段變相給予“支持”、“關心”、“幫助”等等，輕者給這個團隊帶來不良風氣，重者敗壞了這個團隊的文化，以至于有些人偏離了人生的方向標依然不以為然，等到出現(xiàn)一些連年考核優(yōu)秀的干部發(fā)生問題，才有很多人在問，水利事業(yè)單位該怎樣考核？

二、探索水利事業(yè)單位考核辦法

要解決上述問題，就要分析從哪些方面去制定考核的具體方案。事業(yè)單位各行業(yè)有各行業(yè)的特點，每個行業(yè)的事業(yè)單位也不盡相同，那么所制定的實施辦法也不同。一般包括考核原則、考核主體范圍、考核要素和標準、考核程序等。

1.考核原則?！翱陀^、公正”這是基本原則，在這個基本原則的基礎上，還應該遵循“堅持全面性、可操作性和動態(tài)適用性”的原則。如果某個單位風氣不正，民主而不集中的考核結果是不符合基本原則的；反過來領導工作作風不正，集中而不民主的考核結果也是不符合基本原則的。再比如如果某個單位人員較少，考核辦法制定得很復雜，就有可能導致操作不便；如果考核辦法確定了，隨著情況變化既不做改進也不進行完善，那么這個單位是不會快速發(fā)展的。

2.考核主體范圍?？己酥黧w的范圍是上級、同事、下級、職工本人和服務對象。為什么呢？因為上級承擔著直接的管理責任，同事對被考核者情況最了解，下級可以促使上級關心下級的工作，自我考核有助于職工的參與意識，服務對象有助于職工更加關注自己的工作成果質量等等。但也有不利的方面，例如領導作風、態(tài)度、偏好等因素會影響考核結果，人際關系的因素也會影響考核的公正性，下級不敢真實地反映情況或上級對下級的遷就，易出現(xiàn)自我評價值偏高，只側重工作結果忽視整個過程等等。所以在實際操作中，由于不同的考核主體收集考核信息的來源不同，對職工工作的看法也會不同。為了保證考核的客觀公正，應當根據(jù)考核指標的性質來選擇考核主體。選擇的主體應當是對考核指標最了解的，以便盡可能地消除考核的片面性。

3.考核要素和標準。鑒于水利事業(yè)單位的復雜性，考核體系要有若干要素，一般是“德、能、勤、績”。有的單位參考公務員為“德、能、勤、績、廉”。每個要素應包含若干指標，每個指標要根據(jù)單位的具體情況定內(nèi)容、方式、范圍乃至技術手段。

（1）如何確定考核要素中的若干指標。一是指標應當有效。即考核指標不能有缺失，也不能有溢出（職責以外的工作內(nèi)容不應當包括在內(nèi)，特別是在兩崗位職責內(nèi)容臨界處）。二是考核指標應當具體。能量化的要量化，不能量化的力求具體，不能過于籠統(tǒng)。比如有的單位“收費情況”就是一個不具體的指標，因為收費情況涉及很多方面的內(nèi)容。三是考核指標應當明確。當指標有多種不同的理解時，應當清晰地界定其含義，不能讓考核主體產(chǎn)生誤解。四是考核指標應當具有差異性。其一，對于不同的職工來說，考核指標內(nèi)容應當有差異，因為每個職工從事的工作內(nèi)容是不同的。比如財務人員要有完成財務分析情況的指標，設計人員要有設計成果的指標。其二，各個指標在總體考核中所占的比例應當有所差異，因為不同的指標對職工績效的貢獻不同。比如對于一個財務人員來說，計劃能力要比公關能力相對更重要。這種差異性是通過各個指標的比例來體現(xiàn)的。五是在不同的考核周期內(nèi)，考核指標應當具有可變性?？己酥笜藘?nèi)容應當隨著工作任務的變化而有所變化；各個指標的權重也應當根據(jù)工作重點的不同而有所區(qū)別，工作重點一般由單位的工作重點決定的。

（2）如何確定考核準繩?？己耍锌己艘罁?jù)，按照依據(jù)定標準。關于考核依據(jù)，可參考崗位職責。我國各行業(yè)正在逐步規(guī)范，很多崗位都已經(jīng)有了很明確的職責，例如《國家稅務局系統(tǒng)財務管理崗位職責規(guī)范》，水利部、財政部制定的《水利工程管理單位定崗標準》等，還有的單位根據(jù)本單位的實際情況制定出更加具體的崗位職責。不管怎樣，標準要明確，也要適度。也就是說制定的標準要具有一定的難度，但是職工經(jīng)過努力又是可以實現(xiàn)的，通俗地說就是“跳一跳就可摘到桃子”。考核標準應當是可變的。因為隨著工作內(nèi)容的變化以及外部的變化，考核標準也應做相應調整?？己藰藴室唧w，要可衡量，可實現(xiàn)，要與單位利益緊密相關，還要指定考核期限等等。

有一個上下理解一致的考核要素、指標和標準，這樣在考核時就不會想當然地主觀評價。也基于此，職工才可以不斷矯正自己工作的行為。

4.考核程序?？己瞬皇沁^堂，職工是被考核的主體，也是考核主體；是考生，也是監(jiān)考。一般程序是這樣的：召開考核會議——自我匯報——衡量并匯總——公示結果——有效反饋。

（1）第一個環(huán)節(jié)，召開考核會議。會議要傳達到每一個人，要把制定的考核要素及其所包含指標的內(nèi)容、依據(jù)及各指標權重等與職工探討清楚，要把職工好的意見吸納進來，完善考核辦法。

（2）第二個環(huán)節(jié)，自我匯報。是讓被考核體實事求是地擺出成績和不足，不夸大成績，不縮小不足。其內(nèi)容要與單位的記錄相吻合，出入大的應有具體說明。

（3）第三個環(huán)節(jié)，衡量并匯總。這是一個重要的環(huán)節(jié)。衡量，考核體對被考核體依據(jù)考核指標的標準，客觀地在對應的指標中給予評價結果。如果評價結果溢出，則要有說明。人的觀點不同，好惡就有層次分別，結果就會有差距，這是正常的。不可能所有人都打一樣的分數(shù)，那樣就失去考核的意義，關鍵是對照統(tǒng)一標準如何減少主觀因素。人員考核測評有很多比較嚴謹、縝密的方法，下面簡單介紹幾種方法。

比較法。它是一種相對考核的方法，通過職工之間的相互比較從而得出考核結果。針對同類崗位的職工進行排序，也就是縱向比較，效果較好。比如說把職工按照從好到次的順序進行排列?；蛘咴诳己酥笆?，先選出一位職工，以他的各方面表現(xiàn)為標準，對其他職工進行考核?；蛘呤紫却_定出考核結果的等級，然后確定出各個等級的比例，最后按照這個比例，根據(jù)職工的表現(xiàn)將他們歸入不同的等級中去。

量表法。就是將考核的指標和標準制作成量表，依此對職工的工作進行考核?？梢詫Σ煌块T進行橫向比較。例如在量表中列出需要考核的指標，將每個指標的標準區(qū)分成不同的等級，每個等級都對應一個分數(shù)。

描述法。即對職工的每項業(yè)績、能力、態(tài)度等進行記錄，而直觀地找出獎懲依據(jù)。

實際上，這些方法是一些企業(yè)單位較常用的方法，水利事業(yè)單位雖然不能全部照搬。但我們可以研究并從中找出適合的部分，為我所用。而不能再像某些單位憑自己想當然地畫“√”表決了。

此外，機關也有好的考核方法。比如在對各層管理者素質的考查中，隨著具體的要求不同，側重點和分數(shù)比例也有不同。如對高層領導干部要特別注重其思想能力、協(xié)調能力；對中層干部應強調其具體操作技能，而其思想能力、協(xié)調能力、技術能力則應大體均衡。

（4）第四個環(huán)節(jié)，公示結果。召開領導會議，分析、評鑒考核結果，并公布于眾。把考核結果公示一段時間（一般為一星期）。要注意，一是被匯總后的考核結果與職工之前的操作過程所隔時間不易過長；二是考核結果確與客觀情況有較大出入的應及時用事實予以澄清并分析出現(xiàn)此種情況的原因，必要時修改考核辦法。

（5）第五個環(huán)節(jié)，有效反饋。如果公示后收到反饋意見，應該就具體問題具體分析，并考慮是否召開會議更改考核結果，或重新進行考核。

5.具體操作中應注意的問題。

（1）防止近期誤差。以某些職工在近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個考核周期的表現(xiàn)評價。例如年度考核中，只是對最近幾周來的表現(xiàn)而決定這一年來的工作結果。

（2）能量化的量化，不能量化的要細化。一種情況是：對在不能量化的只能通過質性比較的，則需要盡量在同種專業(yè)中進行比較；不能做到的，可根據(jù)崗位的重要程度、給單位帶來的經(jīng)濟和社會效益等直接與單位相關的要素進行比較。另一種情況是：縱向比較容易，橫向比較困難，則不同崗位不同指標要延伸其所能反映的作用，找到相同或共屬的作用所能反映的效果進行比較。

（3）注意考核工作中的辯證法。要防范普通群眾受到利益的誘惑，造成有些所謂的“民意”不真實。要防止加速被考核者注重群眾基礎勝于注重實績的思想變化。因為這是很危險的，它將直接危害整個集體的思想文化，甚至滋生用集體利益來維護個人利益的腐敗行為。所以既要看實績，又要看取得的實效；既要尊重多數(shù)人的決定，也要重視少數(shù)人的意見。只有這樣，才能發(fā)現(xiàn)那些埋頭苦干、任勞任怨、政績突出的人，識別那些投機取巧、弄虛作假的人，把每個人考核準。

（4）清楚考核能力還是考核實績。實績是其能力的再現(xiàn)，但有能力的沒有發(fā)揮出來，那是沒實績，就像產(chǎn)品不通過交換就不能是商品，不能混談。

（5）清楚按年度考核還是按聘期考核。年度考核標準以年度工作任務為依據(jù),聘期期滿考核標準以雙方簽訂的聘用合同要求為依據(jù)。

（6）考核結果不是無效期的。過去水利事業(yè)單位考核曾經(jīng)實行獲3%者可晉升一級工資，很多人有意見，因為這個高出大多數(shù)人的一級工資可讓其長期受用。

（7）領導要重視。水利事業(yè)單位人員多為三類人員，即專業(yè)技術人員、行政人員和技術工人，考核結果作為續(xù)聘、獎懲、晉升、培訓、解聘、調整崗位以及調整工資待遇的依據(jù)，所以考核問題是一個極其重要的問題，也是避之不開的問題。領導重視，職工關心，一定能制定出好的考核辦法來。在操作中，要注意加強的是每次考核后的反饋記錄和總結，以便進一步完善考核辦法。

三、加強科學考核是水利事業(yè)單位根本發(fā)展出路

上述各環(huán)節(jié)是本著擴大考核工作的民主，拓寬群眾參與、監(jiān)督的途徑和渠道，實行領導評鑒與群眾評議相結合的原則實施的。適合什么樣的事業(yè)單位操作，適合多少，最好遵循魯迅先生的“拿來主義”——有裨益的可為我所用。

把考核結果的優(yōu)劣作為職工獎懲、培訓、職務任用與升降等實施的基礎與依據(jù)，一方面有利于本單位加強人力資源的管理，鼓勵先進，鞭策后進；另一方面有利于約束個人的行為。所以它是單位管理強有力的手段之一，但也牽動了職工切身利益較敏感的利益部分。操作好了可推動單位的發(fā)展，操作偏了會產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，所以借鑒時一定要通盤考慮和前瞻考慮。

對照崗位職責如何建立一個科學有效的考核體系不是簡單的事情。那種應付形勢的“你好，我好，大家好”或者“幾家歡樂幾家愁”完全沒有一個所以然向職工交待的結果是很坑人的，是殃及團隊文化的。那么考核做得越復雜是否就越好呢？也不是的，做的越細，成本也越高。如何找出一個切合實際的、操作不繁瑣的考核辦法，讓考核成為現(xiàn)代組織有效的管理工具呢？每個單位有每個單位的特點，自己了解自己，只要仔細研究是會找出來的。

在我國，水利事業(yè)單位分布面廣，涉及領域寬，各類人才密集，是實施人才強國和科教興國戰(zhàn)略的重要陣地，充分發(fā)揮人才的能動性對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展起著極大的推動作用。我們應當勇于探索，不斷開拓創(chuàng)新。要在全社會樹立人人有責，人人爭上游的意識，形成人人立足工作接受別人的考核或考核別人，人人公平競爭的氛圍，從而真正使全社會人才的智慧競相迸發(fā)、各方面人才大量涌現(xiàn)。

參考文獻：

1.董克用，葉向峰等著.人力資源管理概論.中國人民大學出版社，2003

2.押燕卿，袁拴等著.事業(yè)單位登記管理與發(fā)展.河北省事業(yè)單位登記管理局，2005

3.蕭鳴政蓍.人員測評理論與方法.中國勞動出版社，2002

4.楊士秋，王京清著.公務員考核.中國人事出版社，2008

（作者單位：石家莊市冶河灌區(qū)管理局，石家莊市冶河灌區(qū)管理處，石家莊市水利通訊站 河北石家莊 050000）

（責編：若佳）