拓振懷

【摘 要】近年來，在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域，提出了變“相馬”為“賽馬”的觀點(diǎn)，“賽馬”的核心或主導(dǎo)思想是通過建立科學(xué)的管理機(jī)制和激勵機(jī)制，創(chuàng)造人才脫穎而出的土壤和環(huán)境。以新的觀念研究和思考企業(yè)人才資源管理問題，建立充分體現(xiàn)競爭原則的人力資源管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的方向。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 管理 資源

企業(yè)的生存與發(fā)展受許多因素影響和制約。其中人的因素是最重要也是最根本的影響因素,在實(shí)際工作中,許多企業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識到人的重要性,但由于受到我國管理體制等因素的限制,無法施展手腳,管理的力度不夠大。人力資源問題已經(jīng)阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。一個企業(yè)人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與文化價(jià)值緊密聯(lián)系的,具有獨(dú)特的個性,卓越的人力資源管理是其他企業(yè)難以復(fù)制和模仿的。

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.先進(jìn)的科學(xué)管理理念和傳統(tǒng)觀念的沖突。企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受，行動遲緩。

2.企業(yè)行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實(shí)”。這種行為在國有企業(yè)較為嚴(yán)重，如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇，“又紅又?！钡臉?biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不?！?。

3.領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。國企領(lǐng)導(dǎo)很少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。

4.許多國有企業(yè)已經(jīng)將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)逐步認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價(jià)值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實(shí)質(zhì)性的差別。對人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍的模仿西方經(jīng)驗(yàn)，只是簡單的嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

5.由于國有企業(yè)在我國存在的時(shí)間較長，各種觀念還沒有把人力資源投資納入在內(nèi)，對員工的投資就更談不上，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)員工的素質(zhì)難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。

6.多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

二、市場經(jīng)濟(jì)條件下的改革方案

1．引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念。與合資企業(yè)、民營企業(yè)相比，國企在人力資源管理和開發(fā)上認(rèn)識不足，多停留在作業(yè)性、行政性事務(wù)上。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動、優(yōu)化配置機(jī)制。“官本位”思想的存在導(dǎo)致以“權(quán)”為本的思維方式，反映在企業(yè)組織活動中就是爭權(quán)奪利，情大于法的人事管理仍然很普遍。即使有些國有企業(yè)在組織機(jī)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但并未完全在觀念上由人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，在職能上向幫助企業(yè)獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)最大化這樣一種全新角色轉(zhuǎn)變。因此，應(yīng)當(dāng)打破“官本位”的陳腐理念，引導(dǎo)管理者樹立以人為本的思維方式，把人力資源看作企業(yè)最重要的資源。

2．適時(shí)調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。國企現(xiàn)存的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的產(chǎn)物。管理機(jī)構(gòu)上層次過多、分工過細(xì)、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費(fèi)用，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實(shí)施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，建立起“扁平式”的管理體制。二是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運(yùn)用和細(xì)致實(shí)施，提高專業(yè)化程度和運(yùn)作效率，在突出主業(yè)的同時(shí)又便于對輔業(yè)進(jìn)行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換，拓寬富余人員分流安置的渠道。三是面向市場招聘人才和建立內(nèi)部勞動力市場相結(jié)合，通過市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源的配置，繼續(xù)實(shí)行聘用制和競爭上崗，力爭實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。在勞動力引進(jìn)、內(nèi)部人力資源流動、特殊人才聘用等方面進(jìn)行創(chuàng)新，加快高級人才薪酬待遇與市價(jià)位的接軌進(jìn)程，不斷提高人力資源配置效益。

3．健全績效考評制度，完善多重激勵機(jī)制。目前，國企組織管理體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大限度地發(fā)揮出來。比如身份界限和收入差別就嚴(yán)重制約著技能操作人才的成長和重用；專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制不能有效激勵專業(yè)技術(shù)人才，業(yè)績和能力考核沒有并重；中高級管理人員的考核、薪酬等制度仍在摸索、試行階段。應(yīng)當(dāng)完善考核評價(jià)制度，促進(jìn)人力資源價(jià)值的準(zhǔn)確定位?？己嗽u價(jià)主要包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻(xiàn)等。全面的考核和公正的評價(jià)，有利于人力資源價(jià)值的自我定位，激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心，使主觀能動性得到充分發(fā)揮，尤其對于企業(yè)經(jīng)營管理者來說，準(zhǔn)確的考核評價(jià)更是促進(jìn)合理競爭的重要手段。

4．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用。企業(yè)文化是在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)。它以價(jià)值觀念、思維方式為核心，對人力資源管理起著關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)決定著企業(yè)的使用，從而決定了企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑與手段?！盀槭裁炊觥北取白鍪裁础薄ⅰ霸趺醋觥薄ⅰ笆裁磿r(shí)候做”這些問題更為基本重要；企業(yè)文化建設(shè)的薄弱滯后不可能激發(fā)員工的激情，不可能有持久的奮斗精神，不可能有真正的凝聚力。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)就是要形成企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，包容和吸收個人在社會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價(jià)值觀念和思維方式的精華部分，營造一個更好的企業(yè)文化環(huán)境，適應(yīng)員工隊(duì)伍多樣化、文化多元化和價(jià)值觀沖突增多的新形勢，從而有利于人力資源的有效管理。