[摘要]文章通過對地勘事業(yè)單位專業(yè)人才匱乏及儲備不足的成因進(jìn)行剖析，提出加強(qiáng)人才開發(fā)與管理的五個方面相應(yīng)對策：堅(jiān)持以人為本、利用多種多樣的方法進(jìn)行人才資源開發(fā)、切實(shí)落實(shí)人才發(fā)展措施、高度重視人才流失問題、加強(qiáng)人才的安奎政策等。

[關(guān)鍵詞]地勘單位；人才開發(fā)；管理

[作者簡介]黃健芬，廣西地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局人事勞動處主任科員，經(jīng)濟(jì)師，廣西南寧。530023

[中圖分類號]F272，92

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1007-7723(2009)06-0081-0002

在人才競爭激烈的今天，由于地質(zhì)勘查事業(yè)單位體制不順、活力不足，專業(yè)人才缺乏問題已嚴(yán)重地阻礙了地勘單位經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。筆者通過對地勘事業(yè)單位專業(yè)人才匱乏及儲備不足的成因進(jìn)行剖析，提出加強(qiáng)人才開發(fā)與管理的相應(yīng)對策。

一、地質(zhì)勘查事業(yè)單位專業(yè)人才匱乏及儲備不足的成因

(一)人才觀念落后

全國地質(zhì)勘查事業(yè)單位從1999年起實(shí)行屬地化管理，當(dāng)時(shí)地勘費(fèi)撥款嚴(yán)重不足，要求地勘單位自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧。雖然許多地勘單位已在尋求創(chuàng)新經(jīng)營之路，但是單位主要管理者的人才觀念普遍落后，缺乏動態(tài)的人才觀和用人之道，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：第一，主要把人才需求的目標(biāo)鎖定在資源稀少的“高層次人才”上，只求向社會招聘，對單位原有完全可以勝任專業(yè)工作需求的人才“視而不見”；第二，追求人才引進(jìn)的“短、平、快”效果，認(rèn)為一旦聘用了某人，某人便能立即給單位帶來可見的效益，而不考慮人才發(fā)揮其才干的緩沖期。若引進(jìn)的人才沒能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，單位習(xí)慣采取長期忽視或引導(dǎo)其調(diào)離。從而造成單位內(nèi)現(xiàn)有人才人人自危、各思出路；而對向外招聘的人才又抬高條件，一旦不滿足則避而不進(jìn)。

(二)行業(yè)吸引力低下

行業(yè)的工作環(huán)境和發(fā)展勢頭，會直接影響人才招募難易和人力資源儲備。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標(biāo)收入和自身長遠(yuǎn)規(guī)劃的能否實(shí)現(xiàn)，沒有吸引力的行業(yè)，他不會輕易選擇加入；即使加入了，一旦他否定了這個行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展前景，也會很快與企業(yè)一刀兩斷。長期以來。地質(zhì)勘查行業(yè)屬特別繁重體力勞動性質(zhì)也嚴(yán)重制約了行業(yè)對各類人才的吸引力。

(三)管理水平相對較低

地勘事業(yè)單位長期為國家全額撥款，“吃皇糧”歷史悠久，地勘隊(duì)伍中也有不少優(yōu)秀的經(jīng)營者，但從整個行業(yè)看其管理水平并不高。比如：經(jīng)營決策缺乏民主性、科學(xué)性和系統(tǒng)性，單位內(nèi)部管理制度隨意性較大或是不嚴(yán)格執(zhí)行；職能部門不健全，或者部門健全但也發(fā)揮不了作用；傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理占有很大比重，地勘單位內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)較單一，專業(yè)人才為行業(yè)高校畢業(yè)后到地勘單位工作，技術(shù)工人大部分是子承父業(yè)。因此，安排在單位的高級職位的人員大多數(shù)是有較大關(guān)系的人，致使地勘單位人事工作常常感到難以行使職權(quán)，無法發(fā)揮作用。

(四)激勵機(jī)制單一。人才缺少成長機(jī)制

地勘事業(yè)單位由于受國家政策、單位規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、傳統(tǒng)習(xí)慣等因素的影響，在激勵機(jī)制、成長機(jī)制和手段上與大企業(yè)相比，缺乏競爭力。重視物質(zhì)激勵，忽視精神激勵，認(rèn)為只要按照事業(yè)單位各項(xiàng)政策發(fā)給工資，人才就可以留?。恢蛔⒅厝瞬诺亩唐诩?，對建立年休假制、在職后續(xù)教育、提供住房等長期激勵手段不重視；在物質(zhì)激勵手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性，還停留在“吃大鍋飯”階段。

(五)領(lǐng)導(dǎo)層的人格魅力不夠

在地質(zhì)勘查單位中，受過正規(guī)的、高層次的教育，具備現(xiàn)代管理素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)比例已越來越高，但具備人格魅力者還不多，沒有遠(yuǎn)大理想、不學(xué)無術(shù)、趾高氣揚(yáng)、不關(guān)心下屬、傲慢自大、聽不進(jìn)逆耳忠言的，不在少數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)層缺乏人格魅力，不能對人才形成一種超物質(zhì)的吸引力，也不能長久地形成以地勘事業(yè)長期發(fā)展為目標(biāo)的緊密人才層，當(dāng)專業(yè)人才認(rèn)為自己與單位領(lǐng)導(dǎo)在思想、理想等方面無法交流和溝通時(shí)，人才流失就是早晚的事了。

二、加強(qiáng)地勘事業(yè)單位人才開發(fā)與管理的相應(yīng)對策

(一)堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)新地勘事業(yè)單位人事人才工作機(jī)制

堅(jiān)持以人為本，必須全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重創(chuàng)造的重大方針，進(jìn)一步加強(qiáng)黨對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，按照黨管人才的要求，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織部門牽頭，有關(guān)部門各司其職、密切合作的人才工作格局。因此，地勘單位人事部門應(yīng)為人才發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境，做到政治上信任、工作上支持、生活上關(guān)心。始終堅(jiān)持以人為本，切實(shí)實(shí)行有利于人才成長的政策措施，把每個人的潛能和價(jià)值都發(fā)揮出來。充分協(xié)調(diào)好各類人才的利益關(guān)系，既要大力引進(jìn)區(qū)域外人才，又要保護(hù)好現(xiàn)有人才的積極性；既要發(fā)揮高級人才的領(lǐng)軍地位，又要重視一般人才的基礎(chǔ)性地位；既要滿足優(yōu)秀人才的合理要求，又要關(guān)心弱勢群體的正當(dāng)利益。

切實(shí)引入“人力資本”觀念，充分調(diào)動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)新激情，把高級專技人員和科研人員的意愿、力量、智慧有機(jī)地結(jié)合成為統(tǒng)一的一個整體來推動地勘單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展；大膽探索創(chuàng)新，收集信息，開發(fā)新技術(shù)。

建立激勵人才和廣攬人才的新機(jī)制。繼續(xù)深化地勘事業(yè)單位工資分配改革制度，按照分類、搞活的原則，進(jìn)一步轉(zhuǎn)換工資分配機(jī)制，制定多種形式的分配辦法，構(gòu)建薪酬管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬激勵，對野外地質(zhì)工作人員實(shí)行工資傾斜政策，完善津補(bǔ)貼政策。嚴(yán)格執(zhí)行干部選拔任用程序，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部輪崗交流和雙向選擇；專業(yè)技術(shù)人員和管理人員繼續(xù)實(shí)行聘用制，通過科學(xué)設(shè)崗、競爭上崗，按崗聘任。建立不拘一格、廣攬人才的新機(jī)制，進(jìn)一步拓寬各類人才的培訓(xùn)、選拔、使用，為高層次人才創(chuàng)造良好的工作科研環(huán)境。把握好人才引進(jìn)、培養(yǎng)與使用三個環(huán)節(jié)，使人事人才工作更上一個臺階。人才引進(jìn)主要以招收應(yīng)屆大學(xué)本科畢業(yè)生及調(diào)入緊缺技術(shù)人才為主。

加強(qiáng)組織人事干部能力建設(shè)，提高依法辦事能力，積極探索符合單位實(shí)際人才考核評價(jià)機(jī)制。首先要抓好組織人事部門自身的建設(shè)，高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)管理、重教育，引導(dǎo)組織人事干部樹立對黨忠誠、甘為人梯、公道正派、無私奉獻(xiàn)的精神，做到不為名所動、不為利所誘，平等待人、熱情服務(wù)。其次，加強(qiáng)制度建設(shè)，建立相應(yīng)的行為規(guī)范，真正做到用制度管理，按程序、政策辦事。

(二)利用多種多樣的方法進(jìn)行人才資源開發(fā)

在地勘單位人事管理中開發(fā)人才資源最有效的途徑就是教育。主要包括兩個方面：一是基礎(chǔ)教育；二是繼續(xù)教育。首先在校教育方面，應(yīng)加大教育投資模式的轉(zhuǎn)變力度，我們主要通過學(xué)校和單位、個人的投資，進(jìn)行高層次人才的培養(yǎng)。其次，加快教學(xué)計(jì)劃的結(jié)構(gòu)性調(diào)整工作，重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性思維。最后，還需制定人才的再培訓(xùn)計(jì)劃和終身培養(yǎng)制，使之做到科技的不斷革新和在生產(chǎn)中的廣泛運(yùn)用。因此，應(yīng)構(gòu)建一個面向市場、面向產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，能夠主動響應(yīng)創(chuàng)新潮流的教育和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系。這樣既提高了人才的技能水平，又能培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，同時(shí)推動了地勘單位

經(jīng)濟(jì)的高效運(yùn)行。

建設(shè)和培養(yǎng)高素質(zhì)的地勘單位企業(yè)化經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才隊(duì)伍，把職工教育工作納入地勘單位人才發(fā)展規(guī)劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)。管理人才的培養(yǎng)主要是加大地勘企業(yè)化經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)，提高企業(yè)化經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人的決策能力、經(jīng)營管理能力、市場競爭能力，不斷提升企業(yè)化經(jīng)營地勘單位的創(chuàng)新能力和應(yīng)對復(fù)雜局面的能力，為地勘事業(yè)單位深化改革作充分的準(zhǔn)備。建設(shè)培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍以選拔高層次專業(yè)技術(shù)骨干、招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生和引進(jìn)高層次專業(yè)技術(shù)人才為重點(diǎn)，不斷優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷和年齡結(jié)構(gòu)；盤活現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才向地勘和產(chǎn)業(yè)一線流動，促使專業(yè)技術(shù)人才在地勘單位和各產(chǎn)業(yè)間的分布更趨于合理。加強(qiáng)高技能人才的培訓(xùn)，按產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，以增進(jìn)實(shí)際能力為重點(diǎn)，不斷提高高技能人才學(xué)習(xí)新技術(shù)、應(yīng)用新技術(shù)的能力；加大緊缺職業(yè)高技能人才的培養(yǎng)力度。

(三)切實(shí)落實(shí)人才發(fā)展措施

建立適應(yīng)地勘單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人事人才管理模式。地勘單位必須圍繞產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，實(shí)施人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。強(qiáng)化單位人才分類管理和人才整體開發(fā)，建立健全適合不同層面人才特點(diǎn)的人才分類管理體制，重點(diǎn)抓好管理人才隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才隊(duì)伍的建設(shè)。以推進(jìn)人員聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)的人事制度改革，把報(bào)酬與實(shí)際貢獻(xiàn)和單位的經(jīng)濟(jì)效益緊密結(jié)合起來，建立按勞分配、兼顧公平的分配激勵機(jī)制，創(chuàng)造吸引人才、留住人才、激勵人才的良好環(huán)境，實(shí)現(xiàn)全局人才資源總量平衡和宏觀調(diào)控。

開展建設(shè)地勘行業(yè)人才小高地，聚集高層次人才，打造地勘單位人才品牌。主要以省級地勘局為單位建設(shè)本行業(yè)的人才小高地，攻堅(jiān)地勘行業(yè)中地質(zhì)勘查與科研、地質(zhì)災(zāi)害防治、巖土工程等學(xué)科技術(shù)難題，聚集國內(nèi)外專家、學(xué)者，聚集一批具有較高水平、富有創(chuàng)造力的優(yōu)秀人才，來推進(jìn)地勘單位高層次人才隊(duì)伍建設(shè)。通過這個平臺造就一支人才相對密集、層次高、年齡結(jié)構(gòu)合理，能促進(jìn)地勘單位經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速發(fā)展的高層次人才隊(duì)伍。

(四)高度重視人才流失問題，加強(qiáng)人才的安全政策

人才流失對地勘單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展會產(chǎn)生消極影響。人才流失勢必造成地勘單位人員技術(shù)結(jié)構(gòu)的失衡，甚至?xí)斐傻乜眴挝灰驅(qū)I(yè)人才匱乏形不成規(guī)模，削弱市場競爭力。同時(shí)，人才流失會浮動人心，影響職工工作積極性及單位隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

加強(qiáng)人才安全政策。一是自行培養(yǎng)人才。主要途徑有：委以重任，敢壓擔(dān)子。把有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬欧诺街匾獚徫唬┘訅毫?，使他們在?shí)踐中不斷提高自身分析問題、解決問題的能力，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，豐富實(shí)際操作能力，促使其早日成才。送出深造，繼續(xù)教育。選送優(yōu)秀人才進(jìn)行深層次的學(xué)習(xí)深造，更新知識，強(qiáng)化新科技、新方法、新知識在實(shí)際工作中的運(yùn)用，學(xué)成后更好地為單位效勞。二是以積極向上的工作環(huán)境、能發(fā)揮積極性的工作氛圍、高薪舒適的工作條件等方式吸引人才。三是使用人才，做到知人善任，廣納群賢，以適度的物質(zhì)待遇引才、聚才等。