鄭曉芳

泡沫嚴重的房地產(chǎn)和金融業(yè)降幅最高可達30％

高管們惟有拿出鮮亮業(yè)績，證明自身價值，才能獲取豐厚薪酬，并為職業(yè)發(fā)展增加籌碼

高管薪酬主要由兩個因素決定：一是薪酬的市場連接性，即高管薪酬與市場上同類職位或者同類人相比是否具有市場競爭力；二是薪酬與績效的連接性，即獎金部分與業(yè)績表現(xiàn)掛鉤的緊密程度。同時，企業(yè)的性質(zhì)、宏觀經(jīng)濟環(huán)境、企業(yè)文化都對高管薪酬有一定影響。2009年，對高管薪酬影響最大的顯然是企業(yè)對當年業(yè)績的悲觀預期。根據(jù)高管薪酬與績效的聯(lián)動效應，我們預測，2009年企業(yè)高管薪酬將出現(xiàn)集體下滑。

2009，仍將下滑

目前，企業(yè)高管薪酬最主要的組成部分是固定工資和獎金，福利在薪酬中所占的比重不是很大，而長期激勵并未在中國企業(yè)中獲得普遍推行。固定工資方面，除非高管失職、決策失誤，或者企業(yè)確實遭遇重大經(jīng)營困境，需要強力壓縮成本，否則，企業(yè)不會因為行業(yè)或者公司一兩年內(nèi)業(yè)績不佳而調(diào)降固定工資。因此，可以預計，2009年企業(yè)高管的固定薪酬普遍來講應該是穩(wěn)定的，即使沒有增長，也不大可能出現(xiàn)大范圍調(diào)降的情況。而獎金由于與業(yè)績掛鉤，而業(yè)績又很大程度上受整體經(jīng)濟環(huán)境波動的影響，因此，對2009年企業(yè)高管獎金的趨勢預測，多數(shù)是基于宏觀經(jīng)濟對行業(yè)的判斷。

整體來看，目前學界和業(yè)界對2009年中國經(jīng)濟的預期都不甚樂觀。連續(xù)兩個季度CPI下滑表明“緊縮”時代已經(jīng)到來，而顯然經(jīng)濟并未見底，宏觀形勢仍在下行。雖然有一派“v”型反轉(zhuǎn)論者認為，2009年第三季度中國經(jīng)濟將由于政府主導的大規(guī)模經(jīng)濟刺激方案和陸續(xù)出臺的產(chǎn)業(yè)振興計劃而觸底反彈，但“u”型反轉(zhuǎn)論者則對國家經(jīng)濟刺激方案的效果持保守態(tài)度，認為宏觀經(jīng)濟將在較長一段時期內(nèi)在底部徘徊。

“假如2009年各行業(yè)整體的盈利水平、營業(yè)收入、資產(chǎn)規(guī)模和利潤水平下降的話，高管的薪酬，尤其是獎金部分，肯定會隨之下降的?！比A信惠悅咨詢公司中國大陸地區(qū)高管薪酬及長期激勵咨詢業(yè)務負責人孟楠女士表示。

“房地產(chǎn)、汽車及汽車零配件制造、金融、部分高科技行業(yè)受經(jīng)濟環(huán)境波動的影響最大，金融和房地產(chǎn)行業(yè)高管2009年的薪酬肯定會因獎金收入的下降而有大幅度調(diào)降，下降幅度可以達到30％以上。房地產(chǎn)比金融行業(yè)受到的沖擊可能更大?！泵祥款A測。

從歷史經(jīng)驗來看，業(yè)績好的年份，高管薪酬中獎金的比率會提高，固定工資收入比率會下降；業(yè)績差的年份，在薪酬總額絕對值下降的同時，獎金的比率也會下降。2009年企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成肯定會與歷史經(jīng)驗吻合，即薪酬絕對值下降的同時，固定收入比率會提高，獎金占比將下降。

當然，企業(yè)的性質(zhì)也一定程度影響著高管薪酬。隨著國資委對國有企業(yè)高管的薪酬限制性政策出臺，2009年國有企業(yè)高管的薪酬將出現(xiàn)更為明顯的業(yè)績連接性。

天津CEO賺多少?

除金融行業(yè)外，在CEO／總經(jīng)理年度總薪酬上，房地產(chǎn)業(yè)超過其他行業(yè)的情況并沒有在天津出現(xiàn)，相反，卻被化工行業(yè)超過1倍以上。天津該行業(yè)CEO／總經(jīng)理年度總薪酬達到108.10萬。

化工行業(yè)是天津6大支柱產(chǎn)業(yè)之一(其他包括電子信息產(chǎn)業(yè)、汽車產(chǎn)業(yè)、冶金行業(yè)、生物技術(shù)與現(xiàn)代醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)、新能源及環(huán)保產(chǎn)業(yè)等)，因此推動了該行業(yè)高端人才的薪酬增長。

高薪重在管理

企業(yè)高管的薪酬是市場化和業(yè)績導向相結(jié)合的產(chǎn)物。

在人力市場上，高管是一種需求量相對較小但對其素質(zhì)要求非常高的資源?？傮w需求量小的情況下，高管跳槽并非易事，因此高管的職業(yè)穩(wěn)定性往往高于一般員工，也因此高管往往更加“愛惜羽毛”。任何業(yè)績上的污點，都將導致高管在高端人才市場上身價大幅縮水。

在管理高管薪酬時，首先要明確自身需要怎樣的高管?！捌髽I(yè)想在中國市場吸引和保留高級人才。與企業(yè)想在整個亞太區(qū)或者在全球范圍內(nèi)招聘和保留高級人才，所付出的成本肯定是不一樣的?！泵祥f，“所以，當我們看到，某些企業(yè)高管的年薪高達數(shù)千萬時，不要覺得驚訝。因為在他那個領域，那個層次的高級管理者，市場給他的定價就是如此。否則，高級管理者就可能跳槽。”人力成本作為公司運營的一種重要成本，當然必須控制在合理的范圍內(nèi)，但它更是一種投資，需要反映投資的價值。也就是說，高管需要從其所獲得的薪酬中感受到自身的價值，受到充分的激勵，對公司產(chǎn)生足夠的忠誠，并且在人力市場中具備相當?shù)母偁幜Α７駝t，人力成本是控制住了，但已經(jīng)投入的成本卻發(fā)揮不了效力，這就是一種失敗的投資了。

經(jīng)濟危機下，高管薪酬紛紛縮水，高管惟有拿出亮眼的業(yè)績，證明自身價值，才能在獲取豐厚薪酬的同時，為長遠的職業(yè)發(fā)展增加籌碼。