知識(shí)型員工激勵(lì)模型的建立

陳春干

摘要：本文在回顧中西方人性理論發(fā)展的基礎(chǔ)上，探索以辯證唯物主義的方法去看待解釋人的本性，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合當(dāng)代知識(shí)型員工的特殊性，從實(shí)際出發(fā)來(lái)闡述構(gòu)建知識(shí)型員工激勵(lì)的指導(dǎo)思想、總體要求、基本原則和具體方法。

關(guān)鍵詞：人性DM人性論知識(shí)型員工激勵(lì)體系

0引言

縱觀世界各國(guó)乃至各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展，幾乎都有個(gè)共同點(diǎn)，即把社會(huì)、科技和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的依靠放在人才這個(gè)支撐點(diǎn)上。人才是第一資源，是科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動(dòng)力。而知識(shí)型員工是人才的核心部分，如何有效激勵(lì)知識(shí)型員工，激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性已成為企業(yè)人力資源管理的重心。

1關(guān)于知識(shí)型員工的界定

目前關(guān)于知識(shí)型員工的概念，主要有以下幾種觀點(diǎn)：①職位論。主要以員工從事的工作崗位性質(zhì)進(jìn)行界定，認(rèn)為知識(shí)型員工通常在研究開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷及廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會(huì)計(jì)計(jì)劃、法律事務(wù)和金融、管理咨詢等領(lǐng)域工作，而高科技企業(yè)中的研發(fā)人員是管理學(xué)界所普遍認(rèn)可的知識(shí)型員工的典型。②能力論。主要認(rèn)為“知識(shí)型員工一般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，為企業(yè)(或組織)帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。③學(xué)歷論。該觀點(diǎn)認(rèn)為“知識(shí)型員工指的是會(huì)電腦、懂技術(shù)或掌握管理技能和能夠不斷自我更新知識(shí)的大中專學(xué)歷以上的員工。

筆者認(rèn)為知識(shí)型員工是在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)做出創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)，帶來(lái)知識(shí)資本和貨幣資本快速增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念包含四個(gè)要素：①知識(shí)型員工是企業(yè)內(nèi)部的員工，而非個(gè)體知識(shí)工作者；②知識(shí)型員工直接致力于與知識(shí)相關(guān)的工作；③知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是一種創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)，包括技術(shù)創(chuàng)新、理念創(chuàng)新或管理創(chuàng)新；④知識(shí)型員工可以為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值。從職業(yè)上界定為企業(yè)管理人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)營(yíng)銷人員等。

2知識(shí)型員工特征及激勵(lì)現(xiàn)狀分析

知識(shí)型員工首先具有作為自然人所具有的自然屬性，其次知識(shí)型員工作為一個(gè)社會(huì)人具有哺乳動(dòng)物的本性，也具有作為一個(gè)社會(huì)的高級(jí)動(dòng)物不同于一般哺乳動(dòng)物的社會(huì)特性如有食欲、性欲，有求生本能和暴力性，會(huì)模仿，有社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，有占有欲、權(quán)威欲、群體欲、表現(xiàn)欲，有求生本能和暴力性、猜疑性、競(jìng)爭(zhēng)性和順從性，渴望休息、娛樂(lè)，渴望自由、平等，有羨慕和妒嫉心理，有欺騙性和誠(chéng)實(shí)性，渴望好的生存環(huán)境，有自私與合作性，渴望得到群體的照顧等。第三，知識(shí)型員工具有不同于一般員工的獨(dú)有特點(diǎn)：①個(gè)人特質(zhì)：掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能、具有較高的個(gè)人素質(zhì)、具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力、具有鮮明的自主性、具有獨(dú)立的價(jià)值觀。②工作特征：勞動(dòng)過(guò)程復(fù)雜、勞動(dòng)考核復(fù)雜、勞動(dòng)成果復(fù)雜。③心理特征：報(bào)酬期望高、成就期望高、機(jī)會(huì)期望大。④行為特征：具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。

3我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀

我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的主要問(wèn)題是：

3.1激勵(lì)手段和角度比較單一集團(tuán)主要僅僅是從物質(zhì)的角度，用薪酬對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，而且薪酬也沒(méi)有實(shí)行全面的組合薪酬，更談不上員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)制、人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。非物質(zhì)激勵(lì)方面的工作激勵(lì)、時(shí)間激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)基本沒(méi)有實(shí)施。內(nèi)在心理激勵(lì)方面雖然進(jìn)行了文化工程建設(shè)，但還沒(méi)成體系。至于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、實(shí)行能本管理、改善工作環(huán)境等則基本沒(méi)有施行。

3.2激勵(lì)模式統(tǒng)一。沒(méi)有因人而異突出表現(xiàn)在對(duì)所有的員工均采取了同樣的統(tǒng)一的薪酬、文化建設(shè)、發(fā)展培訓(xùn)等，沒(méi)有針對(duì)集團(tuán)內(nèi)部不同年齡、人才層級(jí)、不同學(xué)歷水平的知識(shí)型員工群體采取不同的有針對(duì)性的激勵(lì)策略。

3.3激勵(lì)思維單一，沒(méi)有把績(jī)效考核納入激勵(lì)范疇。

4知識(shí)型員工激勵(lì)體系模型

針對(duì)上述問(wèn)題，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)要多方位，既有外在激勵(lì)，也有內(nèi)在激勵(lì)：要多手段，既有物質(zhì)激勵(lì)，也有非物質(zhì)和心理激勵(lì)：要看長(zhǎng)遠(yuǎn)，既有短期激勵(lì)，也有長(zhǎng)期激勵(lì)；要針對(duì)共性，有一般激勵(lì)制度，也有針對(duì)個(gè)性，針對(duì)不同階段、學(xué)歷、職稱進(jìn)行激勵(lì)：要全過(guò)程，既有激勵(lì)，也有考核。具體來(lái)講，可以有以下多種方法：

4.1針對(duì)所有知識(shí)型員工，建立全方位、多角度、多手段的激勵(lì)體系

4.1.1物質(zhì)激勵(lì)方面全面組合薪酬：全面薪酬主要由四部分組成，由核心至邊緣依次為：工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)或股票期權(quán)。員工持股計(jì)劃：即讓員工持有企業(yè)的股份，把個(gè)人的利益和企業(yè)的利益緊緊連在一起。股票期權(quán)制：授予一定對(duì)象可以在一定時(shí)間內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買公司股票的權(quán)利。是一種區(qū)別于年薪分配制度和員工持股計(jì)劃的新的激勵(lì)方式。人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)：人力資本既然是資本，收益就不應(yīng)該只是工資(勞動(dòng)所得)，資本的收益也應(yīng)該包括產(chǎn)權(quán)，所以人力資本在企業(yè)中應(yīng)該擁有產(chǎn)權(quán)。

4.1.2非物質(zhì)激勵(lì)方面

①工作激勵(lì)

——尋求知識(shí)型員工與工作崗位的最佳匹配招聘前，進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析，有針對(duì)性地進(jìn)行招聘：在招聘中，要盡量采用科學(xué)的心理測(cè)試和能力、素質(zhì)測(cè)試方法，多角度、全方位地了解知識(shí)型員工；在招聘后，對(duì)員工進(jìn)行必要的崗位培訓(xùn)與試用，加快員工與工作的磨合速度；在員工使用過(guò)程中，建立員工與崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。

——賦予知識(shí)型員工富有挑戰(zhàn)性的工作管理者可以通過(guò)改善核心維度(比如，采用“工作輪換”、“工作內(nèi)容豐富化”、“彈性工作制”等)使工作富有意義和挑戰(zhàn)性，從而對(duì)他們產(chǎn)生激勵(lì)作用。

——充分授權(quán)，委以重任根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，委以重任。允許知識(shí)型員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法。

②時(shí)間激勵(lì)

——彈性工作制可以采取核心時(shí)間與彈性時(shí)間結(jié)合，即一天的工作時(shí)間由核心工作時(shí)間和環(huán)繞兩頭的彈性工作時(shí)間所組成?；蛘邔?shí)行成果中心制，公司對(duì)知識(shí)型員工的勞動(dòng)只考核其成果，不規(guī)定具體時(shí)間，只要在所要求的期限內(nèi)按質(zhì)量完成任務(wù)就照付薪酬。

——帶薪休假制企業(yè)可以通過(guò)對(duì)員工的工作年限、工作成果、工作需要等情況進(jìn)行評(píng)議后決定給予不同員工不同期限的帶薪休假時(shí)間。

③成長(zhǎng)激勵(lì)

——提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)企業(yè)可借鑒國(guó)外知名企業(yè)，為員工制定繼續(xù)教育、甚至終生教育計(jì)劃，將教育與培訓(xùn)貫穿于知識(shí)型員工的整個(gè)職業(yè)生涯。

——職業(yè)生涯規(guī)劃與管理企業(yè)可以通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度。

4.1.3內(nèi)在心理激勵(lì)方面塑造先進(jìn)的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工的價(jià)值觀激勵(lì)。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。實(shí)行能本管理，改善工作環(huán)境。

4.2針對(duì)知識(shí)型員工內(nèi)部不同群體特殊性，采取針對(duì)性的激勵(lì)策略根據(jù)不同年齡、人才層級(jí)、不同學(xué)歷水平的知識(shí)型員工的不同需要，因人而異，著眼于提高知識(shí)型員工的滿意度。

①激勵(lì)和引進(jìn)高級(jí)知識(shí)型員工應(yīng)當(dāng)以“業(yè)務(wù)成就”為重心構(gòu)建相關(guān)政策體系，使人事政策與高級(jí)知識(shí)型員工“業(yè)務(wù)成就”的激勵(lì)偏好相契合。②為中級(jí)知識(shí)型員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。③為初級(jí)知識(shí)型員工提供較好的薪酬福利。④特別重視對(duì)20-39歲青年知識(shí)型員工的激勵(lì)。⑤針對(duì)高學(xué)歷知識(shí)型員工的政策設(shè)計(jì)應(yīng)側(cè)重于“激勵(lì)因素”。⑥政策設(shè)計(jì)適當(dāng)考慮男女知識(shí)型員工之間的差別。⑦對(duì)處于不同階段的知識(shí)型員工采取不同的激勵(lì)方法。

員工不成熟階段。應(yīng)采取適當(dāng)?shù)募?lì)來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，如：職業(yè)發(fā)展規(guī)范化激勵(lì)、培訓(xùn)全面化激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)等。員工比較不成熟階段。領(lǐng)導(dǎo)據(jù)下屬的成熟度采取相應(yīng)的“高工作，高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式，并且同時(shí)提供指導(dǎo)性的行為和支持性行為，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)用正確的激勵(lì)手段，來(lái)達(dá)到組織期望的組織目標(biāo)。如!培訓(xùn)專業(yè)化激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、管理環(huán)境激勵(lì)等。員工比較成熟階段。這一階段領(lǐng)導(dǎo)可以采取“低工作，高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式激勵(lì)員工的工作行為向這組織目標(biāo)前進(jìn)，如：事業(yè)激勵(lì)、升遷激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)。員工完全成熟階段。采取“低工作，低關(guān)系”的工作方式，領(lǐng)導(dǎo)者只須提供極少的指導(dǎo)和支持，再加上必要的激勵(lì)，就可以輕松的帶領(lǐng)員工達(dá)到組織目標(biāo)。如：授權(quán)激勵(lì)、股票激勵(lì)和股票期權(quán)激勵(lì)、目標(biāo)管理激勵(lì)等。

4.3藝針對(duì)知識(shí)型員工的繢效考核激勵(lì)這是一般研究中容易忽略或意識(shí)不到的方面。知識(shí)型員工的需求紛繁復(fù)雜，需求滿足的方式又因人而異。建立立體式、多元化，網(wǎng)絡(luò)化的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，通過(guò)多方位、多層次、多樣化的考評(píng)方法，確定成績(jī)，指出不足，這其實(shí)也是一種激勵(lì)。在績(jī)效考評(píng)中注意“強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)勝于強(qiáng)調(diào)報(bào)酬”、“關(guān)注過(guò)程勝于關(guān)注結(jié)果”、“突出群體勝于突出個(gè)體”。

綜合以上各種激勵(lì)措施和手段就形成了知識(shí)型員工激勵(lì)模型(見(jiàn)圖1)，從而有助于盡可能調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性，逐步解決激勵(lì)中存在的問(wèn)題。