王曦暉

摘要：發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但我認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理中小企業(yè)人力資源管理

1企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1.1中小企業(yè)的概念目前，世界上各個(gè)國家對中小企業(yè)的定義并沒有達(dá)成共識(shí)，但基本上都是以雇員的數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。在我國，中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來制定，具體劃分如下：①工業(yè)行業(yè)中的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在2000人以下，或銷售額在3億元以下，或資產(chǎn)總額為在4億元以下的企業(yè)；②建筑業(yè)中的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在3000人以下，或銷售額在3億元以下，或資產(chǎn)總額在4億元以下的企業(yè)：③批發(fā)和零售業(yè)，零售行業(yè)中的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在500人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業(yè)：批發(fā)行業(yè)中的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在200人以下，或銷售額在3億元以下的企業(yè)；④交通運(yùn)輸和郵政業(yè)，交通運(yùn)輸業(yè)中的中小型企為職工人數(shù)在30(30人以下，或銷售額在3億元以下的企業(yè)；郵政業(yè)中的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在1000人以下，或銷售額在3億元以下的企業(yè)；⑤住宿和餐飲行業(yè)的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在800人以下，或銷售額在1，5億元以下的企業(yè)。

1.2中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)①中小企業(yè)管理者的綜合‘能力較強(qiáng)；②中小企業(yè)的用人機(jī)制和經(jīng)營方式比較靈活：⑧中小企業(yè)管理者易于了解員工。

1.3中小企業(yè)存在的不可忽視的缺點(diǎn)①中小企業(yè)“人格化”管理特征明顯；②“家族化”、“個(gè)人集權(quán)化”管理的負(fù)面影響比較嚴(yán)重：③中小企業(yè)人才存量少，流動(dòng)性大；④中小企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)科學(xué)的規(guī)劃。

1.4很多中小企業(yè)不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場開拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標(biāo)，什么有利潤，就做什么，很少考慮自己的實(shí)際情況以及進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務(wù)更換頻繁的現(xiàn)象。

1.5我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結(jié)構(gòu)不合理以及企業(yè)文化建設(shè)滯后等幾個(gè)方面的突出問題，以下是對上述幾個(gè)問題的具體分析。

1.5.1人力資源管理觀念落后①集權(quán)的傳統(tǒng)思想在中小企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯；②簡單地把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”；③對“人才”觀念的狹隘理解。

1.5.2人力資源投資不足尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏，國內(nèi)一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，對他們的培訓(xùn)比對一般員工的培訓(xùn)更為重要。

1.5.3人力資源管理制度不健全隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競爭環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端，主要表現(xiàn)為：①人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)：②人員配備和任用機(jī)制不合理；③企業(yè)績效考評機(jī)制不完善；④薪酬福利制度不公平；⑤激勵(lì)機(jī)制不健全。

1.5.4人力資源結(jié)構(gòu)不合理從國內(nèi)中小企業(yè)對各類人員的需求來看，高級(jí)管理人才、技術(shù)人才和高級(jí)“藍(lán)領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。

1.5.5企業(yè)文化建設(shè)滯后目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，對借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

2中小企業(yè)人力資源管理的影響因素

2.1企業(yè)的外部環(huán)境影響因素許多外部環(huán)境因素會(huì)對中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展、中國入世的影響、ISO等組織的影響、地理和競爭因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件與社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀。

2.2企業(yè)管理者的管理水平真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。事實(shí)上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營部門的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時(shí)切實(shí)履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。

3中小企業(yè)人力資源管理對策研究

3.1更新人力資源管理觀念，確立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想首先，中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā)，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。其次、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)觀念要由權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，突出領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任性。第三、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀，由應(yīng)急性、針對性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，突出學(xué)習(xí)的連續(xù)性。第四、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競爭觀，由對立競爭轉(zhuǎn)向合作競爭，突出競爭的共贏性。

3.2加大人力資源的投資，實(shí)行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略：鑒于我國中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的嚴(yán)重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，中小企業(yè)還必須將對員工的培訓(xùn)納入重要的議事日程。

3.3人力資源管理制度創(chuàng)新，推進(jìn)人事制度改革戰(zhàn)略人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭，越是知識(shí)層次高的人對自由的環(huán)境就會(huì)有更高的要求，相比之下，很多人都會(huì)選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。

3.4優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略針對中小企業(yè)存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)智能交叉、人員流動(dòng)性大的問題，中小企業(yè)管理者應(yīng)適時(shí)調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。

3.5打造先進(jìn)的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，成功的企業(yè)文化，對于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。

4結(jié)語

21世紀(jì)給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機(jī)遇，也對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。中小企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴(yán)重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，薄實(shí)人力資源戰(zhàn)略，以適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)、國際市場競爭。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個(gè)過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。