企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)成因及對策分析

蔣海萍 許 皓

摘要:人力資源外包作為一種新興的管理模式,已成為企業(yè)培育核心競爭力的重要策略之一,越來越受到各類企業(yè)的青睞。但目前我國外包市場尚不成熟,企業(yè)在獲取外包所帶來收益的同時也面臨諸多風(fēng)險(xiǎn)。從分析影響企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)成因理論入手,探討了相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避措施,指出企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身組織特點(diǎn)選擇合理外包方式。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;外包;風(fēng)險(xiǎn);成因;對策

中圖分類號:F240文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2009)14-0156-03

人力資源管理外包作為企業(yè)降低管理成本、提高核心競爭力、轉(zhuǎn)嫁勞動訴訟風(fēng)險(xiǎn)、增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)變能力的重要措施之一,越來越受到各類企業(yè)的重視。但是,目前國內(nèi)企業(yè)對人力資源管理外包的認(rèn)知存在偏差、外包市場不規(guī)范、外包服務(wù)商的專業(yè)素質(zhì)參差不齊,以及相關(guān)的法律法規(guī)沒有完善,嚴(yán)重制約了我國人力資源管理外包業(yè)的健康發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理外包的涵義

國外學(xué)者對人力資源外包的研究,包含了人員外包和人力資源職能外包兩方面,前者指的是企業(yè)向外部租賃或購買人力資源;后者指的是企業(yè)將各項(xiàng)人力資源管理工作外包給專業(yè)的機(jī)構(gòu)來做。從國內(nèi)學(xué)術(shù)界有關(guān)人力資源外包的研究來看,對于相關(guān)概念的界定尚存分歧。主要集中在“人力資源外包”、“人力資源管理外包”和“人力資源職能外包”等概念的混淆上。經(jīng)過對各人力資源相關(guān)定義梳理,本文將人力資源外包界定為:企業(yè)租賃雇員以及將各項(xiàng)人力資源職能,如員工招聘、人員培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)等部分或全部交給專業(yè)外包服務(wù)機(jī)構(gòu)完成,從而使企業(yè)更好地專注于那些主要的、核心的功能或業(yè)務(wù)。

二、企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)的理論成因分析

雖然多種理論支持人力資源管理外包,但通過分析,人力資源外包是存在風(fēng)險(xiǎn)的。借鑒人力資源外包支持理論的研究成果,對人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的成因進(jìn)行系統(tǒng)分析。

(一)核心競爭力理論

Hamel首先提出核心競爭力的概念。核心競爭能力是企業(yè)擁有的一種有價(jià)值的、稀缺的且難以模仿的資源,它賦予企業(yè)動態(tài)學(xué)習(xí)的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。凡是與企業(yè)核心能力塑造有關(guān)的活動,企業(yè)應(yīng)盡可能自主進(jìn)行;而對于那些非關(guān)鍵的資源和能力則應(yīng)該向外尋求幫助,即進(jìn)行外包的戰(zhàn)略決策。對于人力資源管理工作來說,就是將重復(fù)性的、技術(shù)含量低的、事務(wù)性的人力資源管理活動外包出去。而與企業(yè)生存和發(fā)展關(guān)系密切的戰(zhàn)略性的人力資源管理活動通常不外包。

(二)交易成本理論

科斯首先提出了交易成本理論。該理論認(rèn)為市場和企業(yè)是資源配置的兩種可相互替代的交易手段,對市場交易成本的節(jié)約成為組織規(guī)模擴(kuò)張的動力。當(dāng)在企業(yè)內(nèi)組織這些交易的成本可能超過在市場上進(jìn)行這些交易的成本時,外包應(yīng)運(yùn)而生。該理論還認(rèn)為,由于人的有限理性和機(jī)會主義,再加上交易的不確定性、信息的不對稱等因素,人力資源管理外包具備了產(chǎn)生交易費(fèi)用的多種特征,這些要素都會給人力資源外包業(yè)務(wù)帶來風(fēng)險(xiǎn)。

(三)委托—代理理論

委托—代理理論最早由Ross等人提出,該理論是研究在利益沖突和信息不對稱的環(huán)境下,委托人如何設(shè)計(jì)最優(yōu)契約激勵代理人。從實(shí)質(zhì)上看,人力資源管理外包體現(xiàn)的是一種企業(yè)之間的委托—代理關(guān)系,由于存在著信息不對稱,作為委托人(企業(yè))往往比代理人(服務(wù)商)處于一個更不利的位置,在外包交易中,當(dāng)交易一方掌握有另一方所未掌握的信息時,交易便處在不對稱信息結(jié)構(gòu)之中,風(fēng)險(xiǎn)隨之產(chǎn)生?；谶@一理論,人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)主要由于信息不對稱而產(chǎn)生的“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”。

(四)資源基礎(chǔ)理論

Barney首先提出了資源基礎(chǔ)理論。該理論認(rèn)為一個企業(yè)在其所處行業(yè)中想贏得競爭優(yōu)勢,要卓越配置企業(yè)資源。外包就是企業(yè)填補(bǔ)其戰(zhàn)略實(shí)施所需的資源缺口的一種有效手段。由于人力資源管理資源本身無法有效地維持競爭優(yōu)勢,必須在某種程度上結(jié)合其他有價(jià)值的互補(bǔ)性資源才能為企業(yè)帶來持續(xù)收益。企業(yè)將人力資源管理外包,會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理無法很好地與企業(yè)的其他業(yè)務(wù)進(jìn)行結(jié)合,進(jìn)而影響到企業(yè)的競爭優(yōu)勢。此外,由于外包,企業(yè)喪失了學(xué)習(xí)所處商業(yè)領(lǐng)域最新技術(shù)的有效途徑,也就部分喪失了獲取特殊資源的機(jī)會。

(五)資源依賴?yán)碚?/p>

Pfeffer和Salaneik首先提出了資源依賴?yán)碚?。該理論認(rèn)為,一個企業(yè)的成功和生存要依賴其周邊的一些組織向其提供必需的資源,但企業(yè)對外部組織的依賴存在著不確定性。一個企業(yè)對資源外部提供者的依賴程度取決于資源對企業(yè)生存的重要程度、企業(yè)對資源供應(yīng)商的影響力、其他供應(yīng)商或資源的替代程度。人力資源管理是一種企業(yè)必需的專門知識,如果企業(yè)將人力資源管理外包出去,會導(dǎo)致人力資源管理知識在企業(yè)中缺乏;也就是說組織內(nèi)部不存在可替代的知識來源,那么,最終會導(dǎo)致組織高度依賴人力資源管理服務(wù)商,不利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)

(一)信息不對稱導(dǎo)致難以選擇合適的外包服務(wù)商

Greer的研究表明,人力資源外包失敗主要原因是:外包商在為企業(yè)提供人力資源服務(wù)時,缺少關(guān)鍵的專業(yè)技能和服務(wù)意識。企業(yè)選擇合適外包商的不易是導(dǎo)致上述狀況的形成原因。在人力資源外包中,企業(yè)和外包商之間是典型的“委托—代理”關(guān)系,雙方存在著信息不對稱,即企業(yè)無法真正了解外包服務(wù)商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽(yù)和發(fā)展?fàn)顩r等與自己利益相關(guān)的信息,從而導(dǎo)致“逆向選擇”。比如,在獲得外包合同之前,外包商可能向企業(yè)隱瞞或提供虛假的信息,或承諾根本無法實(shí)現(xiàn)的低成本。

(二)企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的信息溝通機(jī)制

企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包后,由于利益的再分配,必然會影響到該部門員工的切身利益。外包會造成企業(yè)流程的重新構(gòu)建,這種利益的再分配如果處理不當(dāng),會直接或間接地影響員工的工作情緒,導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突。同時,在外包的過程中,還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題,員工對人力資源管理外包的決策及相關(guān)情況不太了解,也可能會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況產(chǎn)生誤解,造成不穩(wěn)定因素。

(三)外包服務(wù)商信息泄露引起的經(jīng)營安全風(fēng)險(xiǎn)

盡管企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)容是有選擇性的,但外包時企業(yè)與外包商在合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的,例如,在培訓(xùn)過程中,會泄露如企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)經(jīng)營理念、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、競爭對手的基本情況等一系列與企業(yè)特色有關(guān)的內(nèi)容。另外,在我國尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運(yùn)作,如果外包商因經(jīng)營不善而倒閉,那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。

(四)企業(yè)缺乏有效的人力資源管理信息系統(tǒng)

人力資源管理工作的效率和競爭力的提高很大部分源自現(xiàn)代管理技術(shù)的應(yīng)用。但是,就總體而言,我國企業(yè)仍然缺乏有效的人力資源管理信息系統(tǒng),即便是企業(yè)花費(fèi)不菲的資金建立起了先進(jìn)的人力資源管理信息系統(tǒng),由于專業(yè)人員配備跟不上,仍舊不能發(fā)揮信息系統(tǒng)效用。如果企業(yè)在實(shí)施人力資源管理外包中,不能及時地將有關(guān)信息記錄、整理下來,將會造成了企業(yè)知識的流失。

(五)與外包有關(guān)的法律法規(guī)尚不完善

目前,我國還尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作,對于人力資源管理外包這一新興的業(yè)務(wù)外包來說,更是無章可循,有的只是國外一些大企業(yè)和國內(nèi)某些企業(yè)在這方面的探索先例,并未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或規(guī)則。

四、規(guī)避企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的對策

作為一種新型的管理模式,人力資源管理外包存在風(fēng)險(xiǎn)是必然的。因此,在外包期間,應(yīng)積極參與防范和控制風(fēng)險(xiǎn)。

(一)系統(tǒng)分析人力資源管理外包的可行性,選擇適宜的外包模式

引入人力資源外包的目的是解決企業(yè)的人力資源管理問題,同時也有利于企業(yè)長期目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此,在企業(yè)選擇是否進(jìn)行人力資源外包時必須全盤考慮企業(yè)的戰(zhàn)略,結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)模和發(fā)展階段,采取有效外包方式。組織所處行業(yè)市場結(jié)構(gòu)特征、組織自身發(fā)展階段、規(guī)模、產(chǎn)權(quán)形式、經(jīng)營管理模式不同,其外包模式也會存在差異。同時,建立相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控機(jī)制,使得人力資源的外包切實(shí)有效地解決企業(yè)面臨的問題,并且實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)。

(二)加強(qiáng)外包服務(wù)商信息搜集工作

對外包服務(wù)商的選擇,除了價(jià)格外,應(yīng)當(dāng)從服務(wù)理念、人力資源專業(yè)技能、項(xiàng)目綜合管理能力、經(jīng)驗(yàn)累積、要價(jià)、信譽(yù)等方面綜合了解,針對所要進(jìn)行外包的內(nèi)容,選擇專業(yè)可靠的服務(wù)商。特別是客戶口碑,作為在傳統(tǒng)的信息渠道的補(bǔ)充非常有幫助。企業(yè)必須在服務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)研、選擇時考慮周全,盡量選擇實(shí)力雄厚、公司歷史較長、有豐富的本行業(yè)企業(yè)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)、在合作的內(nèi)容上具有專長以及客戶評價(jià)良好的服務(wù)商。

(三)簽訂周密的外包協(xié)議,防范外包服務(wù)商信息泄露

企業(yè)與外包服務(wù)商的協(xié)作關(guān)系,必須用具有法律效力的外包合同來約束雙方的行為。在簽訂外包合同時,應(yīng)以明確和規(guī)范的用語來確定其工作范圍,明晰合同保障范圍內(nèi)各方的角色、權(quán)利、責(zé)任、收益和期限。同時,合約上應(yīng)要求外包服務(wù)商嚴(yán)守企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,即使在企業(yè)與外包服務(wù)商終止外包關(guān)系后,也要做到企業(yè)能夠全面、有效地收回所有與企業(yè)相關(guān)的人力資源信息,以防止機(jī)密泄露。

(四)密切企業(yè)內(nèi)部的信息交流

為了更好地管理人力資源,增強(qiáng)員工的滿意度,企業(yè)內(nèi)部必須與外包員工與內(nèi)部員工進(jìn)行充分溝通與協(xié)調(diào)。積極處理好外包員工與內(nèi)部員工的關(guān)系,企業(yè)應(yīng)采取宣傳、教育等手段讓員工清楚地認(rèn)識到外包是多贏的,并通過相應(yīng)的制度建設(shè)保持合理有效的溝通;企業(yè)還應(yīng)在內(nèi)部管理流程方面進(jìn)行優(yōu)化,為外包服務(wù)的實(shí)施搭建順暢的通道。

(五)建立人力資源管理信息系統(tǒng)

信息技術(shù)的飛速發(fā)展,促進(jìn)了業(yè)務(wù)外包的迅速普及。在人力資源管理外包中,企業(yè)應(yīng)該通過系統(tǒng)載體把與企業(yè)有關(guān)的信息整理記錄下來,轉(zhuǎn)化成企業(yè)自己的知識,這樣就可以避免當(dāng)與外包服務(wù)商解除關(guān)系時造成企業(yè)信息的流失。同時,企業(yè)還應(yīng)該創(chuàng)立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系,跟蹤、檢查和分析外包服務(wù)商的行動結(jié)果與企業(yè)計(jì)劃目標(biāo)的偏離程度,并在必要時進(jìn)行調(diào)整。

(六)完善相關(guān)的法律法規(guī)建設(shè)

目前我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭公司及外包行業(yè)的運(yùn)作,尚無完善的勞動政策法規(guī)去協(xié)調(diào)企業(yè)、員工、外包服務(wù)商三方的關(guān)系和切實(shí)保護(hù)員工的權(quán)益。為了規(guī)范、維護(hù)人力資源外包市場秩序,國家必須盡快制定出臺相關(guān)政策法規(guī),用以明確企業(yè)、外包服務(wù)商、企業(yè)員工之間的權(quán)利義務(wù),為人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大提供完善強(qiáng)大有序的法律保障。

結(jié)語

盡管人力資源管理外包對于增強(qiáng)企業(yè)競爭力具有重要作用,但尚存在很多不確定的風(fēng)險(xiǎn)因素。因此,企業(yè)在實(shí)施人力資源管理外包前,應(yīng)先認(rèn)真進(jìn)行可行性分析,因?yàn)槠髽I(yè)所處行業(yè)市場結(jié)構(gòu)特征、企業(yè)自身的發(fā)展階段、規(guī)模、產(chǎn)權(quán)形式和經(jīng)營管理模式不同,其外包的動因、程度和績效也會存在差異,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的狀況決定是否需要進(jìn)行外包,同時建立相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警和管理機(jī)制,以使人力資源管理外包工作能達(dá)到企業(yè)預(yù)期的績效。