安　娜

摘要：人力資源管理是指一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)，企業(yè)的竟?fàn)巸?yōu)勢在于人才的管理，必須加強(qiáng)對(duì)人力資源管理能力的重視，建立先進(jìn)的人力資源管理制度。合理的選才、用才、育才和留才，建立和保持一個(gè)有效率、有活力的員工隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：人力資源管理； 競爭力；目標(biāo)；方法

建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競爭。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對(duì)二十一世紀(jì)激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

1什么是人力資源管理

人力資源管理（Human Resource Management）是指一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。人力資源是指一個(gè)社會(huì)所擁有的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱，包括數(shù)量與質(zhì)量兩種。人力資源觀念起源自20世紀(jì)60年代，原被稱作“人事管理”。它們主要的區(qū)別在于人力資源視員工為組織的資產(chǎn)，因此需要為員工發(fā)展各種人力資源規(guī)劃與招募、薪資福利、教育訓(xùn)練、職業(yè)生涯發(fā)展等服務(wù)功能，而非傳統(tǒng)局限于人事行政的業(yè)務(wù)。

不少有遠(yuǎn)見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關(guān)系。許多企業(yè)組織都面臨兩方面的問題： 人力資源成本;不少管理者認(rèn)識(shí)到有效的管理不僅是管理財(cái)力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。第二個(gè)是工作效率，面對(duì)其他企業(yè)和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優(yōu)勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。

我們更可以說，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個(gè)有效率、有活力的員工隊(duì)伍。這一結(jié)論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會(huì)，也必然體現(xiàn)在未來的社會(huì)。

2人力資源管理目標(biāo)和方法

一句話概括起來，人力資源管理是將正確的員工放在適合的崗位。具體來說有幾種目標(biāo)

2.1協(xié)助組織達(dá)成發(fā)展目標(biāo)與遠(yuǎn)景。所謂眾人拾柴火焰高，統(tǒng)一目標(biāo)并為之共同奮斗，這樣才能有效的將工作轉(zhuǎn)化為成績，將成績轉(zhuǎn)化為效益。

2.2有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才。首先，員工的能力并非千篇一律的。每人都有自己的特長，有自己的專攻。發(fā)掘員工特有的潛質(zhì)和能力，將有利于提高工作效率。學(xué)歷并不能成為人才技術(shù)水平的標(biāo)準(zhǔn)。特別是在大型企業(yè)，除了尖端的人才需要過硬的技術(shù)，絕大部分的員工學(xué)歷都在一個(gè)水平上面。更多的能力體現(xiàn)在員工的動(dòng)手能力，溝通能力，業(yè)務(wù)能力，團(tuán)隊(duì)合作能力。

2.3促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能。精神面貌是影響工作效率的重要一環(huán)。工作環(huán)境氣氛的高漲，也許在效率上能得到意想不到的收獲。

2.4滿足組成成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感。每個(gè)員工都有自己的奮斗目標(biāo)，通過各種手段，讓員工感受到自己是公司的一員，公司在乎每一個(gè)員工。在成員完成任務(wù)的時(shí)候請管理者真心的送出贊揚(yáng)。

2.5協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。網(wǎng)絡(luò)上流傳這么一句話，微軟是一個(gè)天才帶領(lǐng)著一幫庸才，制作JAVA的SUN公司是一個(gè)庸才領(lǐng)導(dǎo)著一幫天才?，F(xiàn)實(shí)中，微軟屹立不倒，而SUN因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)層決策失誤面臨著倒閉的危險(xiǎn)。人力資源管理部門不能只能當(dāng)作一個(gè)職能機(jī)構(gòu)，還需要在公司起到謀士的作用。

這五項(xiàng)目標(biāo)無一不與提高企業(yè)的競爭力有著緊密地關(guān)系。那通過何種手段來達(dá)到這些目標(biāo)呢?除了傳統(tǒng)的方法，新的人力資源管理系統(tǒng)將如何發(fā)展？第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)90年代末，這一代HRMS將結(jié)合新的電子技術(shù)，使用數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)都進(jìn)行了收集與管理，更有強(qiáng)力報(bào)表生成工具、數(shù)據(jù)分析工具和信息共享的實(shí)現(xiàn)。在最初的人力資源管理觀念里，部門是提供業(yè)務(wù)支持服務(wù)的部門，這種支持服務(wù)往往被理解為一種“后方”支援和“被動(dòng)式”的服務(wù)；但隨著市場變化的加快、行業(yè)競爭的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢，業(yè)務(wù)部門對(duì)“&部門的要求在提高，外界環(huán)境的變化要求”&部門做出相應(yīng)調(diào)整。在一些跨國企業(yè)，人力資源部門的變化在悄悄展開，轉(zhuǎn)型后的人力資源部門兼有幾個(gè)角色：業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴、變革的推進(jìn)者、行政事務(wù)專家、內(nèi)部公關(guān)高手。

首先，樹立企業(yè)自己的企業(yè)文化。明確的企業(yè)文化，不僅能夠?qū)ν鈽淞⑿蜗?，吸引更多的人才進(jìn)入公司，而且能夠增加企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

建人力資源信息平臺(tái)將是一個(gè)刻不容緩的任務(wù)，縱觀現(xiàn)在國內(nèi)外大型企業(yè)，特別是西方國家，人力資源信息平臺(tái)是一個(gè)衡量企業(yè)人才管理質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源信息平臺(tái)將比現(xiàn)有的人事檔案制度更加的完善和方便。它包括以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一，強(qiáng)大的信息庫，信息包括每個(gè)員工的人事檔案，人事紀(jì)錄，工作經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)特長，甚至個(gè)人的生活信息。比如紀(jì)錄每個(gè)員工的生日，在生日那天送上公司的祝福。第二，強(qiáng)大的搜索功能，電子信息系統(tǒng)的特點(diǎn)就在于它超強(qiáng)的數(shù)據(jù)處理能力。當(dāng)一個(gè)部門希望找到一個(gè)合適的人選，在系統(tǒng)中輸入需要的能力和技術(shù)，甚至包括年齡，工齡，性別都可以作為篩選的項(xiàng)目。第三，它是一個(gè)非常優(yōu)秀的交流平臺(tái)。省去了交通費(fèi)用，減少無意義的會(huì)議時(shí)間，提高了效率。不論是哪個(gè)員工，都可以在平臺(tái)上提出自己的建議，共享自己的成功經(jīng)驗(yàn)。其他員工也可以從中學(xué)習(xí)別人的優(yōu)點(diǎn)，在交流中共同進(jìn)步。第四，強(qiáng)大的信息分析能力。報(bào)表生成，數(shù)據(jù)分析都將變得易如反掌。為企業(yè)管理層的業(yè)務(wù)分析以及回顧提供了強(qiáng)大的幫助。

提高士氣，不能只在廣播里面打打口號(hào)。應(yīng)該落實(shí)到生活中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴。比如我上面提到的，記住所有員工的生日。開展正當(dāng)?shù)臉I(yè)余娛樂。多辦一些娛樂和競賽。還要肯定員工的工作。中國人向來很吝嗇自己的贊美之詞。人力資源部門應(yīng)該改變這種傳統(tǒng)的含蓄。這不僅有利于公司，更幫助員工樹立了對(duì)企業(yè)的忠誠度。一舉兩得，何樂而不為？

人力資源部門角色定位的轉(zhuǎn)變使得HR這個(gè)職位更具有挑戰(zhàn)性，美國GE公司認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應(yīng)具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評(píng)估、企業(yè)人力資源效率的評(píng)估、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等。第二，企業(yè)管理的才能，包括企業(yè)內(nèi)的政治和權(quán)力、企業(yè)及財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、企業(yè)組織和工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構(gòu)建、多元化的價(jià)值觀。第四，個(gè)人的才能，包括個(gè)人的影響力、感召力、專業(yè)知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。也有人把HR主管的特質(zhì)和能力歸納為宏觀的整合能力、良好的策劃能力、優(yōu)秀的協(xié)調(diào)能力、高度的行動(dòng)能力、規(guī)范化能力、創(chuàng)新意識(shí)和能力、高度的意志力、職業(yè)道德八個(gè)方面。除此之外，人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，所以工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對(duì)管理的操作能力，成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。

3人力資源管理的一些難點(diǎn)

20世紀(jì)90年代以來，盡管人力資源管理（HR）這一觀念在中國大陸逐步被人們所理解和接受，關(guān)于人力資源管理的各種培訓(xùn)班、研討會(huì)、專業(yè)性公司和網(wǎng)站辦得如火如荼，但對(duì)于那些最早在中國大陸引入并實(shí)施這一理念的新興行業(yè)公司而言，HR與中國實(shí)際的結(jié)合卻遇上了實(shí)實(shí)在在的困難，從長遠(yuǎn)看，這種困難影響到HR在中國企業(yè)的生存和發(fā)展。

在國內(nèi)，人本管理思想的最大對(duì)手不是“資本”，而是“官本”，這種從中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，在我們每個(gè)人的意識(shí)里或深或淺地留下一個(gè)烙印，選擇人力資源管理，即意味著選擇與傳統(tǒng)主流文化對(duì)抗，難度可想而知。

由于中國企業(yè)的管理基礎(chǔ)不完善，社會(huì)管理和支撐體系滯后，HR部門將大量的時(shí)間投入在基礎(chǔ)工作和行政性事務(wù)上，而花在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)咨詢和人力資源發(fā)展上的時(shí)間少得可憐，這不僅背離了人力資源管理的根本目的，而且導(dǎo)致了人力資源管理部門在企業(yè)管理中地位的削弱。

傳統(tǒng)業(yè)務(wù)部門對(duì)HR這一新興部門通常持懷疑的態(tài)度，通常會(huì)認(rèn)為這些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的家伙只是替他們對(duì)一些日常性事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，感覺不到HR部門在支持業(yè)務(wù)發(fā)展上的作用?！岸夹g(shù)的去做技術(shù)，懂業(yè)務(wù)的去跑業(yè)務(wù)，那些既不懂技術(shù)又不懂業(yè)務(wù)的就去做人事吧”。長期以來這種對(duì)人事部門的定位模式使得應(yīng)有的人力資源部門難以在企業(yè)中獲得地位和重視，因此，身份與地位的改革成為人力資源部門轉(zhuǎn)型歷程中首先要做的一件事。

隨著社會(huì)專業(yè)化分工的加速，企業(yè)的一些職能、業(yè)務(wù)開始“外包”給一些專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)，如果中國企業(yè)的人力資源部門始終埋頭于行政性事務(wù)，“外包”將是必然的結(jié)局，眾多的獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和跨國咨詢公司正虎視眈眈，如若人力資源部門不進(jìn)行反思、轉(zhuǎn)型，將永遠(yuǎn)逃脫不了“陪襯”的命運(yùn)。

總之人才和人的能力建設(shè)，在綜合國力競爭中越來越具有決定性的意義?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)的發(fā)展，為當(dāng)代世界生產(chǎn)力的發(fā)展開辟了新的廣闊前景，也對(duì)人類社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活的深刻變更產(chǎn)生了重大影響，同時(shí)也引發(fā)了世界各國對(duì)人才資源開發(fā)和利用的新一輪競爭。人才資源已經(jīng)成為最為稀缺的資源，如何開發(fā)和利用人才資源也就成為各國在激烈的國際競爭中能否居于主動(dòng)地位的關(guān)鍵。要想在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中贏得更加有利的地位，就必須高度重視人才資源的開發(fā)和利用。應(yīng)圍繞人才國際化、人才市場化、人才信息化、人才法制化方面做文章，全面推進(jìn)國際人才資源高地建設(shè)。要以加強(qiáng)繼續(xù)教育的法制化建設(shè)為基礎(chǔ)，進(jìn)一步增強(qiáng)用人單位培養(yǎng)人才的主體地位和主動(dòng)意識(shí)；以實(shí)施緊缺人才培養(yǎng)為重點(diǎn)，依托行業(yè)，逐步建立起一套“政府調(diào)控，行業(yè)指導(dǎo)，單位自主，個(gè)人自覺”的人才機(jī)制和人才體系。