一、我國(guó)高管薪酬制度中存在的主要問(wèn)題

(一) 聘選層面:行政任命制遺留

薪酬是雇員的勞動(dòng)所得與其非勞動(dòng)所得(如股息,利息及各種福利)之和,是各種物質(zhì)激勵(lì)的貨幣化加總體現(xiàn)。在西方發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家,高管人員薪酬是一個(gè)稱(chēng)之為薪酬包(Compensation Package)的概念,由基本工資,獎(jiǎng)金,長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和其他項(xiàng)目構(gòu)成。2007年年報(bào)顯示,包括中國(guó)神華、中國(guó)石油、工商銀行、西部礦業(yè)等央企在內(nèi),高管年薪2006年以來(lái)均超越民企。以中國(guó)神華為例,2007年其凈利潤(rùn)213.48億元,16位高管年薪2404萬(wàn)元,平均每人150.25萬(wàn)元,超過(guò)百萬(wàn)元的高管年薪8位,而兩位副總裁年薪均為304萬(wàn)元,是整個(gè)能源行業(yè)年薪最高的高管。不過(guò),中國(guó)神華2007年報(bào)顯示:實(shí)現(xiàn)營(yíng)收821.07億元,同比增長(zhǎng)26.0%,凈利潤(rùn)增幅19%。但在比去年同期增加的47.71億元的營(yíng)業(yè)成本中,人工成本增加了4.59億元,同比增長(zhǎng)35.75%。年報(bào)還顯示,中國(guó)神華2007年綜合毛利率為48.18%,相較于2006年的50.54%下降了2.36%?！爸袊?guó)神華利潤(rùn)下滑,與雇員酬金成本每年增加5億,年年這樣翻倍,這種狀況很不正常。”勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)蘇海南這樣指出。我國(guó)部分高管行政任命制已是歷史遺留問(wèn)題,對(duì)照西方發(fā)達(dá)國(guó)家,他們承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、創(chuàng)造的價(jià)值與其薪酬水平形成了巨大反差。

(二) 激勵(lì)層面:缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

目前我國(guó)高管薪酬結(jié)構(gòu)比較單一,大部分是工資加獎(jiǎng)金,特別是長(zhǎng)期激勵(lì)基本處于空白狀態(tài)。高管薪酬主要包括基本薪金,獎(jiǎng)金,股票期權(quán),福利津貼,在職消費(fèi),其中前三個(gè)方面是最重要的,基本薪金與獎(jiǎng)金屬于短期激勵(lì),股票期權(quán)屬于長(zhǎng)期激勵(lì)。大量研究實(shí)踐證明,期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施,是保證高管促進(jìn)公司長(zhǎng)期健康發(fā)展的最佳薪酬機(jī)制。短期與長(zhǎng)期激勵(lì)應(yīng)相互補(bǔ)充,如果缺乏長(zhǎng)期激勵(lì),高管對(duì)公司長(zhǎng)期效應(yīng)的忽視將損害企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

(三)約束層面:信息披露機(jī)制不健全

2002年證監(jiān)會(huì)頒布了《上市公司治理準(zhǔn)則》,對(duì)高管薪酬做了原則性規(guī)定。2005年中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)修訂的《公開(kāi)發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號(hào)〈年度報(bào)告的內(nèi)容與格式〉》,要求公司應(yīng)披露董事,監(jiān)事和高管的年度報(bào)酬情況:董事,監(jiān)事和高管報(bào)酬的決策程序,報(bào)酬確定依據(jù)。披露每一位現(xiàn)任董事,監(jiān)事和高管在報(bào)告期內(nèi)從公司獲得的報(bào)酬總額(包括基本工資,各項(xiàng)獎(jiǎng)金,福利,補(bǔ)貼,住房津貼及其他津貼等),全體董事,監(jiān)事和高管的報(bào)酬合計(jì)。公司應(yīng)列明不再公司領(lǐng)取報(bào)酬津貼的董事,監(jiān)事的姓名,并注明其是否在股東單位或其他關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取報(bào)酬津貼。早在1992年,美國(guó)就要求上市公司出具“薪酬報(bào)告”,對(duì)薪酬政策,當(dāng)期及上一年度高管薪酬及公司績(jī)效的關(guān)系做出詳細(xì)說(shuō)明。相比之下,目前我國(guó)上市公司薪酬披露的透明性,可比性較差,不利信息使用者鑒別高管薪酬水平及組成結(jié)構(gòu)。

二、金融危機(jī)下關(guān)于完善我國(guó)高管薪酬制度問(wèn)題的對(duì)策與建議

(一)逐步建立市場(chǎng)機(jī)制

我國(guó)行政任命制下的央企高管薪酬確實(shí)不宜過(guò)高,但由于央企也面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),所以其高管薪酬也存在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題,如何以合理薪酬水平吸引并留住高管是一個(gè)重大挑戰(zhàn)。目前,國(guó)資委對(duì)央企負(fù)責(zé)人普遍實(shí)行以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度。按照國(guó)資委發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核的暫行辦法》,企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬由基薪和績(jī)效薪金組成?；礁鶕?jù)國(guó)有企業(yè)職工平均工資水平,結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定。績(jī)效薪金與年度考核結(jié)果掛鉤,最低為零,最高3倍封頂。年度績(jī)效薪金的60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn),其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。評(píng)價(jià)高管收入高低與否,關(guān)鍵要看其對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)度和對(duì)股東價(jià)值的創(chuàng)造度,高管薪酬應(yīng)與績(jī)效及績(jī)效波動(dòng)相掛鉤,但我國(guó)的績(jī)效考核基本上是一筆糊涂賬,高管無(wú)論干得好壞幾乎不會(huì)影響其績(jī)效年薪的發(fā)放。為解決該問(wèn)題,我國(guó)必須逐步改革由國(guó)資委直接決定高管薪酬水平的做法,逐步建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)機(jī)制及定價(jià)體系,確實(shí)發(fā)揮董事會(huì)與薪酬委員會(huì)的薪酬設(shè)計(jì)與監(jiān)督作用。

(二)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)

首先,企業(yè)可以通過(guò)如提高浮動(dòng)部分、長(zhǎng)期部分等方式,進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),同時(shí)減輕當(dāng)期成本。據(jù)最新翰威特在美國(guó)市場(chǎng)進(jìn)行的高管薪酬調(diào)研中,發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)對(duì)高管薪酬中的短期激勵(lì)比例繼續(xù)降低,長(zhǎng)期比例繼續(xù)上升,而且對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)已經(jīng)從簡(jiǎn)單的以市場(chǎng)化價(jià)值結(jié)果轉(zhuǎn)而設(shè)定明確的內(nèi)部績(jī)效目標(biāo)來(lái)衡量。

其次,在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方面,不僅要關(guān)注盈利水平和股價(jià)表現(xiàn),還要關(guān)注賬面利潤(rùn)的真實(shí)可靠性和公司運(yùn)營(yíng)的安全穩(wěn)定性。美國(guó)高管薪酬與利潤(rùn)和股價(jià)表現(xiàn)緊密掛鉤,人們都已經(jīng)習(xí)慣用利潤(rùn)和股價(jià)衡量業(yè)績(jī),卻都忽略了公司安全性問(wèn)題。因此,我國(guó)企業(yè)需要對(duì)重要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)設(shè)置安全邊界以及必要的社會(huì)責(zé)任指標(biāo),作為評(píng)估高管真實(shí)業(yè)績(jī)的手段。

(三)加大信息披露透明度

加大信息披露透明度,應(yīng)堅(jiān)持強(qiáng)制披露與社會(huì)輿論“雙管齊下”原則。

1、完善強(qiáng)制披露機(jī)制

1992年10月,美國(guó)證券交易管理委員會(huì)(SEC)頒布了新的高管薪酬披露規(guī)則,旨在“加強(qiáng)市場(chǎng)力量在高管人員報(bào)酬方面發(fā)揮的作用,向股東提供更易于理解并與代理投票和投資決策更為相關(guān)的信息,使股東有更多的機(jī)會(huì)對(duì)報(bào)酬決定表達(dá)他們的觀點(diǎn)”。相比之下,我國(guó)將高管薪酬披露范圍擴(kuò)大到所有公司高管,符合了信息充分披露的要求,由此可避免對(duì)公司決策有重大影響的當(dāng)事人報(bào)酬信息真空,進(jìn)而增強(qiáng)公眾對(duì)高管報(bào)酬的監(jiān)督作用。但是,按照目前我國(guó)上市公司治理準(zhǔn)則董事會(huì)應(yīng)當(dāng)設(shè)立薪酬委員會(huì),在不披露該委員會(huì)專(zhuān)項(xiàng)報(bào)告的情況下,公眾股東無(wú)法了解董事會(huì)對(duì)本年度高管報(bào)酬的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)結(jié)論。這似乎反映出目前我國(guó)公司治理準(zhǔn)則尚停留在追求表觀效果而忽視制度之間的相互銜接以至于相關(guān)組織結(jié)構(gòu)形同虛設(shè)的情況。

2、加強(qiáng)社會(huì)輿論監(jiān)督

目前,中國(guó)證監(jiān)會(huì)在北京啟動(dòng)證券期貨市場(chǎng)誠(chéng)信檔案,標(biāo)志證券期貨市場(chǎng)發(fā)揮誠(chéng)信約束作用、實(shí)現(xiàn)有效監(jiān)管有了重要的依托平臺(tái)。為此,證監(jiān)會(huì)主席尚福林在“證券期貨市場(chǎng)誠(chéng)信建設(shè)暨誠(chéng)信檔案啟動(dòng)運(yùn)行工作會(huì)議”上表示,要積極探索有效的失信懲戒機(jī)制,構(gòu)建“一處失信,處處受限”的誠(chéng)信監(jiān)管體系。對(duì)一個(gè)靠信心支撐的證券期貨市場(chǎng),誠(chéng)信是根本。過(guò)去之所以一些上市公司無(wú)視中小股東利益,隨意編造報(bào)表、發(fā)布虛假信息等,除了市場(chǎng)監(jiān)管力度不夠外,也與投資者對(duì)上市公司非誠(chéng)信行為不了解有關(guān)。

(張麗玲,1989年生,福建泉州人,四川大學(xué)工商管理學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)專(zhuān)業(yè)本科)