莊　嚴

實踐中,常有一些用人單位對《勞動合同法》產(chǎn)生誤解,行使某些權(quán)利或采取相應(yīng)措施自認為合理卻被勞動爭議仲裁委員會、法院否決乃至處罰,這些用人單位往往大呼“冤枉”。其實,這些處罰并不冤,因為那是勞動者應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利!

雖由別人用工,仍然構(gòu)成工傷

張佳敏是某設(shè)計公司的設(shè)計員。2008年11月,因某設(shè)計公司的合作伙伴彩虹設(shè)計公司急需幫忙,某設(shè)計公司遂派張佳敏前往。誰知,11月19日,張佳敏在執(zhí)行彩虹設(shè)計公司任務(wù)途中,因車禍落下五級傷殘。后就張佳敏的工傷待遇問題,彩虹設(shè)計公司說張佳敏是某設(shè)計公司員工,要張佳敏找某設(shè)計公司;某設(shè)計公司認為張佳敏是在彩虹設(shè)計公司受的傷,且彩虹設(shè)計公司是受益者,要張佳敏去找彩虹設(shè)計公司。鑒于雙方推來推去,一直沒有結(jié)果。張佳敏只好申請勞動爭議仲裁委員會仲裁。令某設(shè)計公司沒有想到的是,仲裁的結(jié)果是讓自己擔(dān)責(zé)。

點評

應(yīng)該說仲裁結(jié)果是正確的。一方面,雖然《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》中曾規(guī)定,職工被借調(diào)期間發(fā)生工傷事故的,由借調(diào)單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任。但在《工傷保險條例》實施之后,國家對此進行了修改。即在《工傷保險條例》第四十一條第三款規(guī)定:“職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的,由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任,但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法?！绷硪环矫?張佳敏受某設(shè)計公司指派到彩虹設(shè)計公司工作,實際上也是因工外出。且張佳敏被借調(diào)后,其勞動關(guān)系及工資、身份資料、學(xué)歷、履歷等檔案仍在某設(shè)計公司,而包括工傷保險在內(nèi)的社會保險關(guān)系是基于勞動關(guān)系而存在。更何況張佳敏的傷害,是發(fā)生在工作時間、工作途中、由于工作原因,根據(jù)《工傷保險條例》第十四條之規(guī)定,也屬于工傷,應(yīng)由某設(shè)計公司承擔(dān)責(zé)任。

主動終止合同,也能獲得補償

2008年2月5日,李芳與某化妝品公司簽訂了為期一年的勞動合同。合同于2009年2月5日到期后,公司提出,因李芳在公司的工作成績不是很好,如果李芳要續(xù)簽勞動合同,則每月工資必須下調(diào)300元。李芳不干,雙方也就未再續(xù)簽合同。臨走時,李芳要求公司按其工作時間的標準,再支付一個月工資作為補償,但公司認為合同中并無此約定,且李芳系主動終止合同,公司沒有經(jīng)濟補償義務(wù)。未料,法院的判決卻支持了李芳的訴訟請求。

點評

我國《勞動合同法》第四十六條規(guī)定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。鑒于某化妝品公司不是維持而要下調(diào)李芳的工資,自然是在應(yīng)當(dāng)補償之列。此外,用人單位支付經(jīng)濟補償金的標準,簡單地說,就是用人越久經(jīng)濟補償越多?！秳趧雍贤ā返谒氖邨l規(guī)定:“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。”但勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的,則以3倍封頂,且補償年限最高不超過12年。

招工未詳盡告知,應(yīng)聘可以獲賠差旅費用

2009年2月3日至10日,固建建筑公司連續(xù)一周通過電視發(fā)布廣告,稱大量招收工人,且男女不限,但沒有說明從事的工種。女青年劉倩按期前往應(yīng)聘后,才得知僅招搬運工搬運水泥,每包為40千克。劉倩認為自己不能勝任而拒絕與公司簽訂勞動合同,但她覺得公司沒有在廣告中事先說明使自己受到愚弄,要求公司賠償其為應(yīng)聘導(dǎo)致的差旅費用。公司則認為劉倩并未成為公司員工,其沒有承擔(dān)相關(guān)費用的義務(wù)。雙方因而成訟。最終,法院的判決支持了劉倩的請求。

點評

本案應(yīng)肯定的是,法院的判決是正確的。一方面,劉倩有權(quán)拒絕與公司簽訂勞動合同。因為《體力勞動強度分級》標準中,已明確規(guī)定,禁止女職工從事連續(xù)負重(指每小時負重次數(shù)在6次以上)每次負重超過20千克作業(yè),間斷負重每次負重超過25千克的作業(yè)。另一方面,《勞動合同法》第八條規(guī)定:“用人單位招用勞動者時,應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況,勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。”而本案中,劉倩的損失正是基于公司沒有如實告知所造成,因此,公司必須承擔(dān)賠償責(zé)任。

對于特殊員工,不得隨意解雇

郭慧是1993年5月進入高廈建筑公司擔(dān)任會計的,至2008年底,她的工齡已經(jīng)超過了15年,且還有四年就要退休了。誰知,公司于2008年12月1日做出決定,自2009年起解除與郭慧的勞動合同。但公司的決定很快被勞動爭議仲裁委員會撤銷。公司對此倍感冤枉:不是說企業(yè)有經(jīng)營管理的自主權(quán)嗎?經(jīng)營管理當(dāng)然包括了用人權(quán)問題呀!

點評

企業(yè)雖有經(jīng)營管理的自主權(quán),但必須依法行使。如對于特殊員工,企業(yè)是不得隨意解雇的。依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定,不能解除勞動合同的情形包括:(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。郭慧屬于其中第五種情形,單位不得隨意解除與她的勞動合同。