我國(guó)企業(yè)中層管理者勝任力模型分析

[摘 要] 作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，中層管理者勝任力水平的高低，將直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。本研究旨在探索企業(yè)中層管理者的勝任力構(gòu)成要素，為企業(yè)中層管理者的招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等提供有力的依據(jù)。本研究通過行為事件訪談提煉勝任力特征，編制了“中層管理人員勝任力初級(jí)調(diào)查問卷”，通過對(duì)初級(jí)問卷回收的數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，確定了8個(gè)因素。再編制正式調(diào)查問卷，進(jìn)行驗(yàn)證性分析和信效度檢驗(yàn)，得到以下結(jié)論——中層管理人員勝任特征模型主要分為 8個(gè)因素:溝通能力與團(tuán)隊(duì)管理、品行道德、開拓進(jìn)取精神、學(xué)習(xí)能力、戰(zhàn)略思維、目標(biāo)導(dǎo)向、自我控制力和問題解決能力。

[關(guān)鍵詞] 中層管理者 勝任力 勝任力模型

一、引言

1.勝任力的起源

關(guān)于勝任力的研究起源于20世紀(jì)50年代初。當(dāng)時(shí)，美國(guó)國(guó)務(wù)院已經(jīng)意識(shí)到單純的以智力因素為基礎(chǔ)來選拔外交官的效果不是很理想。許多表面上很優(yōu)秀并且在智力測(cè)試中取得好成績(jī)的雇員被錄用后，工作表現(xiàn)卻令人很失望。在這種情況下，麥克利蘭(McClelland)博士應(yīng)邀協(xié)助美國(guó)國(guó)務(wù)院新聞總署的FISO(Foreign Service Information Offices)人員選拔的項(xiàng)目，設(shè)計(jì)一種可以有效預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在該項(xiàng)目的過程中，麥克利蘭博士開發(fā)并且應(yīng)用了奠定勝任力基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性技術(shù)和理論。

在完成新聞總署的這個(gè)研究項(xiàng)目后不久，麥克利蘭博士在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了一篇題為《測(cè)量勝任特征而不是智力》(TestingForCompetence RatherThanFor “Intelligence”)的論文，文中正式出現(xiàn)了“勝任力”。他認(rèn)為，勝任力就是能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中的績(jī)效水平的個(gè)人特征。此文的誕生，標(biāo)志著勝任力體系基本確立。

2.勝任力的定義

如前所述，勝任力最早是由美國(guó)哈佛大學(xué)教授D. McClelland 在1973年提出，他認(rèn)為應(yīng)重視實(shí)際影響績(jī)效的能力(Competency)，而非智商。《美國(guó)詞源》將勝任力定義為具有或者完全具有某種資格狀態(tài)或者品質(zhì)。這是一個(gè)很好的一般定義，但是它并沒有清楚地說明現(xiàn)在熱衷于評(píng)估員工勝任力的企業(yè)要測(cè)量和評(píng)價(jià)的是什么。勝任力概念提出后，不少學(xué)者也根據(jù)自己的研究對(duì)勝任力給出了不同的解釋與定義。其中，具有代表性的定義有如下幾種:

Klemp 認(rèn)為勝任力是一個(gè)人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點(diǎn)。這一定義被企業(yè)中的人力資源專家所廣泛接受。

Boyatzis將勝任力定義為一個(gè)人所具備的某些基本特質(zhì)，而這些基本特質(zhì)是導(dǎo)致及影響個(gè)人在工作上，能表現(xiàn)出更好、更有效率及成果的關(guān)鍵基本特質(zhì)。

Miborrow認(rèn)為管理者勝任力是經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任、知識(shí)與技能的混合，從一方面來說，是指管理者的條件，從另一方面來說，是指管理者執(zhí)行職務(wù)的能力。

Spencer認(rèn)為勝任力是指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開的個(gè)人的潛在的、深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和普通績(jī)效的個(gè)體特征。

時(shí)勘、仲理峰給勝任特征作的定義是能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或傾向性的等等。

彭劍鋒、荊小娟認(rèn)為勝任力是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映了可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等，是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征。

二、本研究的內(nèi)容和方法

1.研究方法和步驟

(1)研究方法。本研究采用文獻(xiàn)查閱、行為事件訪談與初級(jí)問卷調(diào)查來建立中層管理人員勝任特力模型，最后通過正式問卷調(diào)查對(duì)模型的有效性進(jìn)行驗(yàn)證。

(2)研究步驟。首先，在大量的文獻(xiàn)查閱的基礎(chǔ)上，完成初步研究設(shè)計(jì)。接著，采用行為事件訪談的方式，為編制調(diào)查問卷收集資料。編制初級(jí)勝任力調(diào)查問卷并進(jìn)行調(diào)查，分析中層管理人員勝任力結(jié)構(gòu)。對(duì)數(shù)據(jù)采用因子分析法進(jìn)行處理，接著編制正式勝任力調(diào)查問卷并進(jìn)行調(diào)查，對(duì)勝任特征結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證。最后，對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行分析和討論，建立中層管理者勝任力模型。2 行為事件訪談

本研究采用的行為事件訪談實(shí)際上是一種開放式的行為回顧探察技術(shù)，讓被訪者以說故事的方式，找出并詳細(xì)描述他們?cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ氖?這些事件最能體現(xiàn)他們的工作職責(zé))，通過一系列問題，如“這個(gè)情景是怎樣發(fā)生的?”“有哪些人參與其中?”，“事情發(fā)生時(shí)您當(dāng)時(shí)是怎樣想的?”，“您采取了什么措施?”“最后的結(jié)果如何?”等，收集被訪談?wù)咴诖硇允录信c行為結(jié)果直接有關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息。并且在訪談中詢問被訪者成功的主要原因以及詢問他們認(rèn)為勝任中層管理者的工作需要具備的技能和素質(zhì)，最終確認(rèn)中層管理者的勝任力特征。

本人對(duì)三家企業(yè)的相關(guān)人員進(jìn)行了訪談，三家企業(yè)所屬行業(yè)分別為金融、煙草、通信行業(yè)。訪談對(duì)象共48人，全部為工作5年以上，在現(xiàn)任崗位工作3年以上。其中男性35人，女性13人，他們都是被上級(jí)提名的績(jī)效優(yōu)秀的中層管理者。

通過對(duì)樣本的訪談，采用行為事件訪談法，單個(gè)訪談時(shí)間45分鐘左右，最后從記錄的結(jié)果提煉勝任力特征，得到有效特征信息重復(fù)頻次為2次或2次以上的43條，內(nèi)容涉及到中層管理者在工作過程中體現(xiàn)出來的溝通能力，組織協(xié)調(diào)能力，學(xué)習(xí)能力，團(tuán)隊(duì)合作能力等各個(gè)方面。

通過初步歸納和合并，最終得到30個(gè)項(xiàng)目，然后制定成含有30道問題的初級(jí)問卷，問卷采用李克特5級(jí)量表，“1”代表“很重要”，“5”代表“非常重要”，從1到5表示重要程度逐漸遞增，要求被試者根據(jù)自己的工作情況以及對(duì)中層管理者工作的理解評(píng)價(jià)各項(xiàng)重要性。

3.初級(jí)問卷的分析

(1)被試。問卷被試者為江西省財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA班學(xué)生(大部分在工作期間擔(dān)任中層管理者之職)和江西省兩家公司的中層管理者，發(fā)放問卷200份，回收問卷192份，其中有效問卷189份。

(2)KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)。對(duì)有效數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和球形檢驗(yàn)，檢驗(yàn)作因子分析的可行性。統(tǒng)計(jì)結(jié)果抽樣適當(dāng)性檢驗(yàn)值為0.932，Bartlett球形檢定的顯著性水平為極顯著，表明預(yù)試數(shù)據(jù)適合做因子分析。顯著性水平為0，表示拒絕假設(shè)。

(3)勝任力特征數(shù)據(jù)的因子分析。將這30個(gè)特征重要程度進(jìn)行因子分析，本研究在做因子分析時(shí)，運(yùn)用主成分法抽取因子，并對(duì)所抽取的因子進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，抽取特征值大于1的因素。最終抽取出8大因子，30個(gè)特征詞被歸納為8個(gè)因子群，這8個(gè)因子群總共解釋了中層管理者勝任力的總變異的58.60%，即用歸納出的8個(gè)核心勝任力因子可以說明30個(gè)因素所代表的勝任力特征總體的58.60%。在共同度方面，所有項(xiàng)目的公因素方差均.500以上，說明公因素能夠解釋觀測(cè)變量的大部分變異。

所提取的因素1，包含以下個(gè)六個(gè)項(xiàng)目:30(善于溝通，能夠清晰有效的發(fā)送信息，并且有良好的傾聽能力);26(良好的團(tuán)隊(duì)合作能力);5(對(duì)下屬給予有效的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì));6(可以有效的解決沖突);13(能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)下屬的問題，并給予指導(dǎo)，幫助其解決問題);18(為了工作的開展，有效的授權(quán)給下屬)。因此將此項(xiàng)定義為“溝通能力和團(tuán)隊(duì)管理”。

所提取的因素2，包括3(誠(chéng)實(shí)可靠，信守承諾);12(遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則);8(對(duì)工作負(fù)責(zé)，勇于承擔(dān)責(zé)任)。因此將此項(xiàng)定義為“品行道德”。

所提取的因素3，包括19(對(duì)工作有高度的熱情和主動(dòng)性)，16(對(duì)自己充滿信心);10(喜歡接受有挑戰(zhàn)性的工作);7(力求把事情做到盡善盡美，對(duì)工作精益求精)。因此將此項(xiàng)定義為“開拓進(jìn)取精神”。

因素4包括1(精通與本職工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能);2(能夠改進(jìn)工作方法);4(能夠總結(jié)工作成敗的原因，并在以后的工作中加以應(yīng)用);11(追求自己的個(gè)人發(fā)展，致力于終身學(xué)習(xí))。將此項(xiàng)定義為“學(xué)習(xí)能力”。

因素5 包括29(能對(duì)未來形勢(shì)進(jìn)行正確的預(yù)測(cè)并作出反映);23(從企業(yè)整體情況來解決問題);21(合理分配資源，充分發(fā)揮可利用的資源)。將此項(xiàng)定義為“戰(zhàn)略思維”。

因素6包括27(通過有效溝通來設(shè)定部門和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo));9(及時(shí)跟蹤進(jìn)度和目標(biāo)的達(dá)成);25(成功地完成大部分的任務(wù))。將此項(xiàng)定義為“目標(biāo)導(dǎo)向”。

因素7包括14(當(dāng)遇到不順利時(shí)，可以控制住情緒);15(能夠從容的應(yīng)對(duì)突發(fā)事件);24(以積極的態(tài)度應(yīng)對(duì)壓力)。將此項(xiàng)定義為“自我控制”。

因素8包括20(能夠?qū)⒐ぷ鞯碾y點(diǎn)細(xì)分成一小節(jié)，逐步推進(jìn));17(抓住問題的核心，采取有效的措施);22(能夠預(yù)見工作中的風(fēng)險(xiǎn)并且作出相應(yīng)的防范);28(能尋求最佳的工作模式)。將此項(xiàng)定義為“問題解決能力”。

4.正式研究

(1)正式問卷。通過對(duì)初級(jí)問卷進(jìn)行因子分析，確定了30個(gè)項(xiàng)目，并得到8個(gè)因素。然后將個(gè)項(xiàng)目隨機(jī)排列，編制成正式調(diào)查問卷，進(jìn)行驗(yàn)證性分析?！皠偃翁卣髡秸{(diào)查問卷”和初級(jí)問卷一樣同樣分為兩個(gè)部分，第一部分為個(gè)人基本情況，第二部分為問卷正式內(nèi)容，仍然采用李克特5級(jí)量表，“1”至“5”，代表著從“最不重要”至“最重要”的重要程度，要求被試者對(duì)勝任特征項(xiàng)的重要程度進(jìn)行判定。

(2)樣本選擇。本人選取了5家企業(yè)，通過書面和電子郵件的形式向企業(yè)中的中層管理者隨機(jī)發(fā)放問卷，發(fā)放280份，回收224份，其中有效問卷217份，有效回收率77.5%。

(3)模型驗(yàn)證。采用極大似然法，利用LISERL8.14對(duì)217份樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。

各項(xiàng)大部分的擬合優(yōu)度都大于0.90，各項(xiàng)的X2/df都小于5.00的臨界值，說明經(jīng)過因子分析構(gòu)建的模型的各項(xiàng)擬合度指標(biāo)都很好，總的因素模型與實(shí)際數(shù)據(jù)擬合也比較理想。

(4)信度檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示本問卷總體的同質(zhì)性信度為0.9525，而各因素的同質(zhì)性信度均在0.79以上，一般認(rèn)為如果一致性系數(shù)大于0.60，則該量表的內(nèi)部一致性信度較好。所以本問卷的一致性信度很高，測(cè)量結(jié)果是比較可靠的。

(5)效度檢驗(yàn)。從各因素與總分的相關(guān)情況來看，各因素與總分之間的相關(guān)系數(shù)顯著高于各因素之間的相關(guān)系數(shù)，說明本問卷項(xiàng)目具有整體上的一致性，問卷具有較好的內(nèi)容效度，進(jìn)一步檢驗(yàn)問卷的內(nèi)部一致性，計(jì)算各項(xiàng)目與各因素之間的相關(guān)系數(shù)，來考察各因素的區(qū)分程度。結(jié)果表明，各項(xiàng)目與其所屬的因素的相關(guān)系數(shù)顯著高于項(xiàng)目與其他因素的相關(guān)系數(shù)，也說明本問卷的內(nèi)部一致性較好。

三、中層管理者勝任力模型的構(gòu)建

通過行為事件訪談和問卷調(diào)查法，最終得到8個(gè)勝任力因素。下面對(duì)這8個(gè)因素進(jìn)行分析

1.溝通能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)

在現(xiàn)實(shí)生活中，一個(gè)人的溝通能力影響著他與生活環(huán)境和工作環(huán)境的融入程度，中層管理者作為企業(yè)里上傳下達(dá)的中堅(jiān)力量，具備良好的溝通能力是最基本的職業(yè)素質(zhì)要求。同時(shí)，中層管理者如何提升工作團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提高團(tuán)隊(duì)的士氣，如何建設(shè)和管理團(tuán)隊(duì)，也是其重要工作內(nèi)容。

2.品行道德

管理者是需要強(qiáng)調(diào)德才兼?zhèn)涞?，并且德是處于首要地位的。為人處事正直誠(chéng)信，是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲取良好聲譽(yù)的制勝法寶。所以，中層管理者在工作中必須謹(jǐn)守職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)，客觀公正地表達(dá)自己的看法，信守承諾，對(duì)企業(yè)盡責(zé)盡力，并能以此對(duì)下屬員工起到積極的榜樣作用。

3.開拓進(jìn)取精神

績(jī)效優(yōu)秀的中層管理者，會(huì)在工作中顯示出較強(qiáng)的成就欲望和主動(dòng)性，且富有自信心。他們積極主動(dòng)地設(shè)立挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)或愿意承擔(dān)額外的工作任務(wù)，即使遇到困難仍堅(jiān)持不懈地達(dá)到目標(biāo)。

4.學(xué)習(xí)能力

在當(dāng)今的知識(shí)時(shí)代的背景下，中層管理者必須要有終身學(xué)習(xí)的態(tài)度，并且具備快速學(xué)習(xí)能力以便最快最高效的吸收不斷更新的知識(shí)。

5.戰(zhàn)略思維

中層管理者作為戰(zhàn)略目標(biāo)的具體執(zhí)行者，需要對(duì)影響企業(yè)甚至是行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)有較為準(zhǔn)確的判斷力，要用戰(zhàn)略的思維思考和處理問題。

6.目標(biāo)導(dǎo)向

中層管理者需要理解目標(biāo)的意義，有效利用企業(yè)內(nèi)外部資源，對(duì)工作作的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)控，并要跟蹤任務(wù)的進(jìn)度和目標(biāo)的達(dá)成。

7.自我控制

中層管理者每天的工作繁重復(fù)雜，壓力較大。為了達(dá)到任務(wù)的要求，他們必須能夠長(zhǎng)期保持良好的工作心態(tài)，能夠控制住負(fù)面、消極、不利于工作完成的情緒，同時(shí)還要具備能承受突如其來的壓力，并在高壓狀態(tài)下有條不紊地工作，及時(shí)緩解和宣泄壓力的技能。

8.問題解決能力

中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)際執(zhí)行層，所以尤其需要具備較強(qiáng)的問題解決能力。他們要對(duì)未來可能發(fā)生的問題有預(yù)見性，并能通過定期的資料搜集與分析，提出防范措施以及解決問題的預(yù)案;更為重要的是，對(duì)于已發(fā)生或正在發(fā)生的問題，要能夠及時(shí)控制、果斷處理、快速?zèng)Q策。

四、研究的不足

本研究只是對(duì)中層管理者勝任力模型構(gòu)建的初步嘗試。由于研究者對(duì)該領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)知之甚少加之現(xiàn)實(shí)條件限制，使研究不夠深入，存在不足。

第一、由于能力有限，本次研究所選取的被試難以保證涵蓋各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域，這將會(huì)影響到研究結(jié)果的完整性與準(zhǔn)確性;

第二、本次研究所采用的研究方法之一為行為事件訪談法，由于該研究方法對(duì)于時(shí)間和精力的要求較高，而被訪談?wù)叽嬖诠ぷ鲿r(shí)間等約束條件，因此訪談內(nèi)容的深度受到限制，這可能會(huì)影響到研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。另外，因?yàn)闂l件所限，行為事件訪談中的訪談對(duì)象只有績(jī)效優(yōu)秀的中層管理者，缺乏績(jī)效一般的對(duì)照組;另外績(jī)優(yōu)者僅僅是直接上級(jí)提名產(chǎn)生，并非通過360度提名，并且由于涉及隱私無法獲悉具體的績(jī)效考核成績(jī)，因此效標(biāo)樣本是否合適還值得商榷，因此研究存在一定的局限性。

第三、本研究沒有探討性別、年齡、工作年限、工作性質(zhì)和內(nèi)容以及學(xué)歷對(duì)于中層管理者勝任力評(píng)價(jià)的影響，這也是本研究的不足所在。

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