人才流動(dòng)與商業(yè)秘密保護(hù)協(xié)同問(wèn)題研究

本論文是浙江樹(shù)人大學(xué)2008校級(jí)常規(guī)年度資助A類二級(jí)課題《浙江企業(yè)人才流動(dòng)與商業(yè)秘密保護(hù)協(xié)同問(wèn)題研究》的研究成果之一

[摘 要] 公司雇員、高管攜帶公司商業(yè)秘密跳槽或自營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)，已成為商業(yè)秘密侵權(quán)的多發(fā)現(xiàn)象，在諸多防控措施中，競(jìng)業(yè)禁止是一項(xiàng)行之有效的制度，但其在保護(hù)商業(yè)秘密同時(shí)亦有限制員工勞動(dòng)權(quán)利、妨礙人才流動(dòng)之嫌。浙江民營(yíng)、集體企業(yè)集聚，人才流動(dòng)頻繁，商業(yè)秘密保護(hù)之競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則與勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)間的矛盾日益突出。本文以浙江高新企業(yè)為例、研究?jī)烧唛g的沖突所在，尋求其和諧發(fā)展之道。

[關(guān)鍵詞] 商業(yè)秘密 人才流動(dòng) 競(jìng)業(yè)禁止

在國(guó)際市場(chǎng)日益追求高科技化、知識(shí)化產(chǎn)品的今天，商業(yè)秘密往往關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生死存亡，對(duì)知識(shí)密集型企業(yè)而言更是如此。人才流動(dòng)和商業(yè)秘密保護(hù)看似風(fēng)馬牛不相及，但是，當(dāng)企業(yè)高技、高管人員帶著商業(yè)秘密另謀高就或自起爐灶，企業(yè)為維護(hù)利益選擇競(jìng)業(yè)禁止這個(gè)武器訴諸法律救濟(jì)時(shí)，卻面臨著侵害勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)、阻礙人才合理流動(dòng)的指責(zé)，兩者間的利益博弈日漸凸顯。浙江省有許多高新技術(shù)企業(yè)，阿里巴巴、信雅達(dá)等屬大型知名企業(yè)，還有如嘉善聲光、杭州愛(ài)立曼電子科技等中小型不知名企業(yè)，無(wú)論企業(yè)規(guī)模大小，都或多或少地經(jīng)歷著如微軟遭遇其前全球副總裁李開(kāi)復(fù)跳槽Google等的類似事件，企業(yè)也努力尋求著自衛(wèi)之道，競(jìng)業(yè)禁止多為上上之選，而由此引起的商業(yè)秘密與擇業(yè)權(quán)保護(hù)間的爭(zhēng)議也日漸增多。

一、人才流動(dòng)引發(fā)商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛之啟示——浙江高新企業(yè)個(gè)案分析

據(jù)調(diào)查，2008年度浙江省全省范圍一審審結(jié)知識(shí)產(chǎn)權(quán)民事案件1694件，其中不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)糾紛、各類知識(shí)產(chǎn)權(quán)合同糾紛等案件量約占案件數(shù)量的三分之一。有關(guān)商業(yè)秘密侵權(quán)的訴訟一般往往以不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)為訴由，到目前審結(jié)或調(diào)解解決的案件也達(dá)四十多起。 在訴訟中企業(yè)多以內(nèi)部規(guī)章中的競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定或勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)禁止條款為由提起訴請(qǐng)。但許多個(gè)案反映，如果其他相關(guān)證據(jù)不甚充分，被告方很有可能以競(jìng)業(yè)禁止條款不合理為由提出企業(yè)故意妨礙勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)的抗辯。

以愛(ài)立曼公司訴易摩公司和金某等人商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛案為例 :原告愛(ài)立曼公司專門(mén)從事電子、計(jì)算機(jī)軟件及通訊產(chǎn)品研發(fā)，金某等人原為原告員工，負(fù)責(zé)軟件及技術(shù)研發(fā)工作。據(jù)原被告間的勞動(dòng)合同及另行單獨(dú)簽訂的保密協(xié)議書(shū)，被告承諾在任職期間及離職以后絕不泄漏原告事務(wù)機(jī)密、生產(chǎn)技術(shù)機(jī)密、研發(fā)成果、資訊軟件等智慧財(cái)產(chǎn)及其他財(cái)產(chǎn)，同時(shí)原告也給其優(yōu)厚待遇。但之后，各自然人被告先后以不同理由與愛(ài)立曼提前解除勞動(dòng)合同;在解除勞動(dòng)合同前，依愛(ài)立曼公司要求，各被告向其出具離職保證書(shū)，保證兩年內(nèi)不從事與之屬性相同或有競(jìng)爭(zhēng)性的它單位任職。事實(shí)上，離職后金某等人與他人合股建立了易摩公司，經(jīng)營(yíng)范圍與原告基本相同，另幾位被告在離職后也陸續(xù)到易摩公司任職。據(jù)此，愛(ài)立曼訴稱各被告行為構(gòu)成商業(yè)秘密侵權(quán)及不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為，并給其造成巨大損失。各被告則認(rèn)為:其一，個(gè)人工作變換是一種行為，未侵犯原告的任何權(quán)益;其二，易摩公司的技術(shù)是合法途徑取得，公司工作內(nèi)容與原告經(jīng)營(yíng)范圍有較大不同，等;因而辯稱其一系列行為未侵犯原告的商業(yè)秘密。該案看似愛(ài)立曼公司可以依據(jù)其競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議獲得勝訴，但事實(shí)結(jié)果卻是法院以缺乏相應(yīng)事實(shí)依據(jù)為由駁回其訴訟。

分析此案，在法院立場(chǎng)，訴訟案件舉證責(zé)任以“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”為基本原則，愛(ài)立曼公司作為商業(yè)秘密權(quán)利人指控各被告共同實(shí)施商業(yè)秘密侵權(quán)行為，負(fù)有承擔(dān)證明商業(yè)秘密及侵權(quán)事實(shí)存在之舉證責(zé)任，然而愛(ài)立曼提供了被告離職自籌公司等事實(shí)證據(jù)，卻未提供可供法院界定其商業(yè)秘密內(nèi)容及保護(hù)范圍和被告侵權(quán)的有效證據(jù);因而法院據(jù)以裁其勝訴的依據(jù)不足。在原告立場(chǎng)，舉證不能實(shí)屬不得已。對(duì)于員工利用工作便利獲取的商業(yè)秘密跳槽或自營(yíng)同類及類似業(yè)務(wù)的，用人單位要確定其行為是否侵犯其商業(yè)秘密，關(guān)鍵不僅僅需要掌握員工跳槽流向及工作性質(zhì)，更重要的是鑒別離職員工從事的競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)所用技術(shù)信息(或商業(yè)信息)與自身?yè)碛械纳虡I(yè)秘密的類同性，即被訴侵權(quán)信息與原告擁有的商業(yè)秘密之間的類似程度。對(duì)此，通常原告需要承擔(dān)一定的取證風(fēng)險(xiǎn)并支付一筆不菲的費(fèi)用。調(diào)查被告使用的技術(shù)和商業(yè)信息，一般依賴原告訴前證據(jù)保全;但是這一方法有時(shí)略顯被動(dòng)，因?yàn)橐坏┍桓娣街ぴ娴脑V訟行為，如確有侵權(quán)事實(shí)，其勢(shì)必迅速消除一切侵權(quán)痕跡，尤其是軟件研發(fā)等高新企業(yè)，只需清理電腦硬盤(pán)，更改數(shù)據(jù)代碼等即可，這樣會(huì)給法院取證帶來(lái)極大困難，進(jìn)而影響原告訴求獲得支持。再者，基于技術(shù)限制，目前浙江省相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)技術(shù)鑒定收費(fèi)較高，有時(shí)甚至?xí)^(guò)訴求本身，有些中小型高新技術(shù)企業(yè)因此選擇了和解退讓。不過(guò)，在企業(yè)員工立場(chǎng)，該案判決顯然維護(hù)了其擇業(yè)權(quán)。法院在商業(yè)秘密和員工勞動(dòng)權(quán)保護(hù)之間堅(jiān)持了一個(gè)基本立場(chǎng):競(jìng)業(yè)禁止固然是認(rèn)定保障企業(yè)商業(yè)秘密的重要手段，但在旁證不確鑿或不甚充分時(shí)，法院以尊重勞動(dòng)者自由擇業(yè)為優(yōu)先，即兩相沖突選擇舍棄對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密的獨(dú)占保護(hù)。換言之，如果僅僅因企業(yè)職員有跳槽行為就將其列為商業(yè)秘密侵權(quán)主體法院，那么意在維護(hù)商業(yè)秘密權(quán)的裁決也有失公平性。假設(shè)案件中支持愛(ài)立曼公司訴求的侵權(quán)事實(shí)確實(shí)不存在，各自然人被告的跳槽和組織自營(yíng)業(yè)務(wù)就屬合理的人才流動(dòng)和人力資源重組，反推，原告訴訟行為即有干擾正常經(jīng)營(yíng)、恣意濫訴的嫌疑，其據(jù)以起訴的企業(yè)競(jìng)業(yè)禁止內(nèi)部規(guī)定和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議也有進(jìn)行公正性認(rèn)定的必要。如確屬違背職員擇業(yè)自由、借優(yōu)勢(shì)地位強(qiáng)加情形的，一旦被告據(jù)以反訴，愛(ài)立曼公司必將落敗。

二、商業(yè)秘密保護(hù)之競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則與勞動(dòng)權(quán)保障的理論協(xié)同探索

如前所述，在面臨職員攜商業(yè)秘密流走的境況時(shí)，企業(yè)會(huì)首選競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則作為維權(quán)武器，事實(shí)上，包括德國(guó)商法、瑞士《勞動(dòng)合同法》、意大利民法典等各國(guó)立法已然將該規(guī)則作為保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密的一項(xiàng)重要制度，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》也有相關(guān)規(guī)定。

究其法理，競(jìng)業(yè)禁止，主要指公司職員尤其是高級(jí)職員在其任職期間不得兼職于競(jìng)爭(zhēng)公司或兼營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)，在其離職后的特定時(shí)期和地區(qū)內(nèi)不得兼職于競(jìng)爭(zhēng)公司或進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性營(yíng)業(yè)活動(dòng)。競(jìng)業(yè)禁止分為法定競(jìng)業(yè)禁止和約定競(jìng)業(yè)禁止。前者是指競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)來(lái)源于法律規(guī)定;后者是指競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)來(lái)源于用人單位和勞動(dòng)者的約定。競(jìng)業(yè)禁止制度從產(chǎn)生之初就是保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的重要工具，其本質(zhì)是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的限制， 即勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間及勞動(dòng)關(guān)系解除后一定時(shí)期內(nèi)，負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的義務(wù)，不得從事與用人單位相同或類似的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。勞動(dòng)權(quán)，是指具有勞動(dòng)能力的公民支配自己勞動(dòng)力，并要求國(guó)家或社會(huì)為其提供勞動(dòng)機(jī)會(huì)和勞動(dòng)保護(hù)的權(quán)利;它是公民依法享有的最基本的人權(quán)，是公民生存、發(fā)展的基礎(chǔ)。勞動(dòng)權(quán)是一系列權(quán)利的組合，其中，擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的核心?！妒澜缛藱?quán)宣言》第23條規(guī)定“人人有權(quán)工作，選擇職業(yè)，享受公正和合適的工作條件并享受免于失業(yè)的保障”;擇業(yè)權(quán)的一個(gè)重要方面是保障勞動(dòng)者獲得自由選擇職業(yè)的機(jī)會(huì)。在現(xiàn)代社會(huì)，公民勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)取決于多種社會(huì)因素，其中，勞動(dòng)者的勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)、勞動(dòng)技能、專業(yè)知識(shí)、技術(shù)專長(zhǎng)、勞動(dòng)經(jīng)歷等至關(guān)重要，勞動(dòng)者能否就業(yè)、就業(yè)崗位的優(yōu)劣、勞動(dòng)報(bào)酬的高低，很大程度上取決于勞動(dòng)者是否在技術(shù)層面、經(jīng)營(yíng)管理領(lǐng)域擁有“專長(zhǎng)”。根據(jù)建設(shè)“和諧社會(huì)”的宗旨，社會(huì)應(yīng)創(chuàng)造條件充分發(fā)揮勞動(dòng)者的各種專業(yè)優(yōu)勢(shì)，使各類專業(yè)人才自由流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

在本質(zhì)上，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，不具有人身依附內(nèi)容;勞動(dòng)者有權(quán)自由選擇職業(yè)，自由選擇用人單位，自由選擇工作崗位;競(jìng)業(yè)禁止卻限制了勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，勞動(dòng)者不能去選擇自己最熟悉、最得心應(yīng)手的職業(yè)和崗位，因?yàn)樗锌赡苁桥c原用人單位業(yè)務(wù)存在競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)或崗位。競(jìng)業(yè)禁止為勞動(dòng)者劃定了相應(yīng)的“高壓線”和“雷區(qū)”，使勞動(dòng)者在職業(yè)選擇上束手束腳，謹(jǐn)小慎微 ;對(duì)社會(huì)而言，人才流動(dòng)因競(jìng)業(yè)禁止變得不再順暢，許多高級(jí)技術(shù)人才、管理人才可能因此處于閑置狀態(tài)，人力資源將面臨巨大浪費(fèi)。

顯然，在法理上勞動(dòng)權(quán)與商業(yè)秘密權(quán)各自獨(dú)立，并行不悖;在人才趨利流動(dòng)的現(xiàn)實(shí)狀況下，兩者卻因競(jìng)業(yè)禁止沖突凸顯。競(jìng)業(yè)禁止是一把“雙刃劍”，在有效保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的同時(shí)妨礙甚至限制著公民勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。要協(xié)同兩者的發(fā)展，需要科學(xué)把握競(jìng)業(yè)禁止的“度”，通過(guò)有效的法律調(diào)適實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)與商業(yè)秘密權(quán)的衡平。

在理論上，要堅(jiān)持權(quán)利平衡和權(quán)利優(yōu)先原則。權(quán)利平衡原則要求對(duì)勞動(dòng)權(quán)和商業(yè)秘密權(quán)二者兼顧并重，反對(duì)肯定一方，否定另一方;權(quán)利優(yōu)先原則要求在兼顧勞動(dòng)權(quán)與商業(yè)秘密權(quán)的前提下確保勞動(dòng)權(quán)適度優(yōu)先。優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)權(quán)是由勞動(dòng)權(quán)的性質(zhì)、法律地位決定的。根據(jù)現(xiàn)代法學(xué)理論，勞動(dòng)權(quán)屬于基本人權(quán)，不僅事關(guān)勞動(dòng)者物質(zhì)追求的實(shí)現(xiàn)，而且事關(guān)勞動(dòng)者的價(jià)值和尊嚴(yán)。勞動(dòng)權(quán)是生存權(quán)的前提和基礎(chǔ)，具有天然正當(dāng)性，應(yīng)優(yōu)先保護(hù)。與商業(yè)秘密權(quán)相比，勞動(dòng)權(quán)屬于憲法權(quán)利，其位階更高。正如著名法學(xué)家凱爾森所言:“法律秩序并不是一種由同等層次的并列的規(guī)范組成的體系，而是一種由不同層次的法律規(guī)范組成的等級(jí)體系” 。在這個(gè)結(jié)構(gòu)中，位于最高層次的乃是要求任何其他基本規(guī)范忠實(shí)的憲法規(guī)范。當(dāng)高位階的勞動(dòng)權(quán)與低位階的商業(yè)秘密權(quán)發(fā)生沖突時(shí)，理應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)權(quán)。如，德國(guó)學(xué)術(shù)通說(shuō)認(rèn)為，競(jìng)業(yè)禁止是為了保護(hù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)或生產(chǎn)上技術(shù)上的秘密或其固定客戶或供應(yīng)商;至于僅僅是單純地避免造成競(jìng)爭(zhēng)、避免勞工搶走其未來(lái)的客戶，甚或僅僅為使勞工較不易離職，并不構(gòu)成雇方有值得保護(hù)的正當(dāng)利益。我國(guó)大陸學(xué)界通說(shuō)也認(rèn)為商業(yè)秘密的非獨(dú)占性可能致使權(quán)利人尋求法律救濟(jì)的成本較高;如果依賴競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，在訴訟中相對(duì)較易舉證，但只是以前員工去競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)工作即裁違反競(jìng)業(yè)禁止條款，則又有限制人力資源合理流動(dòng)之嫌。如前所述，目前我國(guó)大陸法院在審理該類案件時(shí)也秉持了該優(yōu)先性原則。據(jù)上述兩項(xiàng)原則，在實(shí)務(wù)上應(yīng)通過(guò)合理限制競(jìng)業(yè)禁止來(lái)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)與商業(yè)秘密權(quán)的衡平。目前學(xué)術(shù)探討中往往著眼于競(jìng)業(yè)禁止的人員、期限、地域等范圍的限定，這幾方面在我國(guó)相關(guān)立法中已有動(dòng)作，只是目前立法只有籠統(tǒng)規(guī)范，缺乏針對(duì)不同行業(yè)不同企業(yè)特點(diǎn)的分類細(xì)則設(shè)計(jì)。

三、人才流動(dòng)與商業(yè)秘密權(quán)保護(hù)的共贏制度設(shè)計(jì)

實(shí)務(wù)中，國(guó)家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見(jiàn)》、勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》等都認(rèn)定在保障合理人才流動(dòng)的同時(shí)，可以通過(guò)訂立競(jìng)業(yè)限制協(xié)議保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密;上海、江蘇、浙江、廣東、深圳、安徽、天津、珠海等地也做了相似規(guī)定，但是在具體適用中還是存在界定和救濟(jì)的困擾，如前述的舉證及訴訟成本困境。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》依然肯定該制度的價(jià)值，其中第23條規(guī)定，“……對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，……勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”;該法24條還具體規(guī)定了競(jìng)業(yè)禁止的人員、地域、期限等基本范圍，“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，……競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。”很明顯，《勞動(dòng)合同法》在很大程度上把競(jìng)業(yè)禁止的具體適用即其細(xì)則化授權(quán)給了用人企業(yè)和員工的合意 。誠(chéng)然，雇傭雙方在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)其法律地位平等，但其經(jīng)濟(jì)地位有著無(wú)法避免的利益傾斜;因而，在競(jìng)爭(zhēng)激烈和求職困難的現(xiàn)實(shí)中，即使是主動(dòng)擇業(yè)的高技或高管，也會(huì)趨勢(shì)委蛇于用人企業(yè)單方制定并提供的勞動(dòng)合同，然則該合同中的競(jìng)業(yè)禁止條款是否循規(guī)、是否合理，仍可能是具有爭(zhēng)議性的。

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的精神，筆者設(shè)想以地方性細(xì)則或?qū)嵤┺k法的適時(shí)出臺(tái)來(lái)指導(dǎo)企業(yè)競(jìng)業(yè)禁止條款或內(nèi)部規(guī)章的合理設(shè)計(jì);畢竟，對(duì)于競(jìng)業(yè)禁止的合理限制仍須以國(guó)家和地方立法及政府政策的完善為基點(diǎn)，企業(yè)內(nèi)部制度和勞動(dòng)合同文本的設(shè)計(jì)則作為重要補(bǔ)充，如是，才能充分保障企業(yè)商業(yè)秘密權(quán)，保障雇傭雙方勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)平等，實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)與商業(yè)秘密權(quán)保護(hù)的共贏。筆者認(rèn)為，浙江省在有關(guān)競(jìng)業(yè)禁止條款的地方立法設(shè)計(jì)上，需要考慮以下幾個(gè)方面。

首先，可以根據(jù)行業(yè)性特點(diǎn)在相關(guān)立法和政策中明確承擔(dān)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的主體。以高新企業(yè)為例，“企業(yè)高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”的判斷不單單依據(jù)其所擔(dān)任的職位，還應(yīng)結(jié)合其報(bào)酬水平及獲得方式。以底薪加提成計(jì)酬方式為例，如果普通技術(shù)人員為獲得高額提成進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，期間需要依賴單位已有的技術(shù)成果并事實(shí)上知悉或間接知悉其技術(shù)內(nèi)容的，應(yīng)納入義務(wù)主體，即使其職位僅僅是普通員工。反之，即使職位較高，但無(wú)機(jī)會(huì)或無(wú)需要直接或間接獲知企業(yè)商業(yè)信息或技術(shù)信息的，也不列入義務(wù)主體范圍，如企業(yè)工會(huì)主席。在此環(huán)節(jié)上，政府可以指導(dǎo)和建議企業(yè)建立完善的資料登記管理制度和技術(shù)備案制度，以供可能的訴訟取證使用。第二，為了防止企業(yè)利用優(yōu)勢(shì)地位強(qiáng)加不合理的競(jìng)業(yè)禁止條款，實(shí)施辦法中可以規(guī)定條款合理性的判定方法:以公平、自愿、誠(chéng)信原則為指導(dǎo)，具體包括任職職位、任職期限、工資報(bào)酬等與競(jìng)業(yè)禁止標(biāo)準(zhǔn)的比對(duì)。當(dāng)然，由于企業(yè)性質(zhì)不同，其判斷標(biāo)準(zhǔn)亦會(huì)有較大差異，可以在立法中進(jìn)一步規(guī)定競(jìng)業(yè)禁止條款或協(xié)議的事后鑒證程序:在任職過(guò)程中，如果員工認(rèn)為條款的實(shí)際執(zhí)行反映出其不合理、不適當(dāng)?shù)?，可以自行或通過(guò)工會(huì)向用人單位提出異議，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。如果所在單位不予理會(huì)的，可以請(qǐng)求相關(guān)勞動(dòng)行政部門(mén)予以認(rèn)定，如果認(rèn)定條款確屬超越合理界限的，企業(yè)應(yīng)作修改。如果企業(yè)因此借故解雇職工的，職工可依據(jù)勞動(dòng)行政部門(mén)的認(rèn)定結(jié)論向企業(yè)要求高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第三，在實(shí)施辦法中可以規(guī)定企業(yè)競(jìng)業(yè)禁止指導(dǎo)性條款或協(xié)議的起草者和解釋者，以及其解釋權(quán)限和解釋規(guī)則。目前浙江省依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》出臺(tái)了一系列示范性勞動(dòng)合同文本，包括全日制勞動(dòng)合同文本、非全日制勞動(dòng)合同文本、勞務(wù)派遣合同文本等，供浙江省各類企業(yè)參考使用;但這些文本未區(qū)分行業(yè)差異，不同行業(yè)的企業(yè)需要的勞動(dòng)合同和競(jìng)業(yè)禁止條款設(shè)計(jì)需求各不相同。如果能根據(jù)不同行業(yè)起草不同的競(jìng)業(yè)禁止適用規(guī)則和適用協(xié)議，可以在一定程度上確保浙江企業(yè)在競(jìng)業(yè)禁止等制度方面的一致性，減少爭(zhēng)議，減少訴訟。對(duì)于該制度和協(xié)議的起草制定者和解釋者的資格須慎重選擇和審核，這既是對(duì)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度制定權(quán)的尊重，也是保障公平性的重要前提。在架構(gòu)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)，需要區(qū)分不同行業(yè)的特點(diǎn)，目前的參考性合同文本對(duì)于一些特殊行業(yè)來(lái)說(shuō)，可能會(huì)顯得單薄;而且因?yàn)槭恰皡⒖歼m用”的要求，很多企業(yè)(包括高新企業(yè))仍然有自己的制度規(guī)則和合同條款，包括競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議;條款設(shè)計(jì)大相徑庭，法院在認(rèn)定時(shí)可能會(huì)有不同的觀點(diǎn)和結(jié)論。所以，筆者設(shè)想合同條款的設(shè)計(jì)需要以行業(yè)分類為前提，具體由政府授權(quán)委托實(shí)務(wù)部門(mén)作為條款的起草者，如大型知名律師事務(wù)所等，負(fù)責(zé)起草適合各類企業(yè)的商業(yè)秘密保護(hù)條款和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，供各企業(yè)使用，而不僅僅是參考。以高新企業(yè)為例，由政府委托的起草機(jī)構(gòu)起草適合于高新企業(yè)的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度和高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理人員勞動(dòng)用工合同文本，通過(guò)規(guī)范化的企業(yè)用工管理制度彌補(bǔ)單純依賴競(jìng)業(yè)禁止制度的制度缺陷。

參考文獻(xiàn):

[1]張 耕:商業(yè)秘密法[M].廈門(mén)大學(xué)出版社，2006

[2]張成立:論競(jìng)業(yè)禁止的法律規(guī)制一一勞動(dòng)權(quán)與商業(yè)秘密權(quán)沖突之協(xié)調(diào)[J].改革與戰(zhàn)略，2007年，第5期

[3]黃麗萍 劉麗玉:論商業(yè)秘密保護(hù)中的不可避免披露原則——以李開(kāi)復(fù)事件為例[J].廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào)，2006年，第1期