商業(yè)健身俱樂(lè)部員工管理

摘要：近年來(lái)，商業(yè)健身俱樂(lè)部(以下簡(jiǎn)稱(chēng)俱樂(lè)部)如雨后春筍般大量出現(xiàn)，但由于其發(fā)展時(shí)間短，經(jīng)驗(yàn)不足．相關(guān)政策滯后，俱樂(lè)部的管理問(wèn)題重重，加之行業(yè)的特殊性，其中員工的頻繁辭職、跳槽一直困擾著中高層管理人員。基于心理契約的視角探討商業(yè)健身俱樂(lè)部的員工管理，提出了基于心理契約視角的商業(yè)健身俱樂(lè)部員工管理策略．以期對(duì)實(shí)際工作有所啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：心理默契；商業(yè)；健身俱樂(lè)部；員工；管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F249．23 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X(2009)16-0109-02

一、心理契約的內(nèi)涵

美國(guó)著名的管理學(xué)家施恩Sehein(1965)將心理契約定義為，“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望?！笔┒髡J(rèn)為，組織和個(gè)體員工之間的相互期望，遠(yuǎn)多于在經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的需求。如果用美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需求層次來(lái)解釋?zhuān)@些期望可表現(xiàn)為“愛(ài)的需要”、“實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要”，屬于高層次的需要。這是無(wú)形的，表現(xiàn)為心理情感需求的期望，對(duì)組織及其成員來(lái)說(shuō)才是最重要的，它們是人們心理契約與認(rèn)同的基本內(nèi)容。Morrison和Robinson(1997)認(rèn)為，心理契約是一個(gè)雇員對(duì)其與組織之間的相互義務(wù)的一系列信念，這些信念建立在對(duì)承諾的主觀理解的基礎(chǔ)上，但并不一定被組織或其代理人所意識(shí)到，心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信任。

總之，不同學(xué)者對(duì)心理契約有不同的解釋?zhuān)?，這些觀點(diǎn)在“心理契約是組織和員工之間內(nèi)隱的交換關(guān)系”的本質(zhì)認(rèn)識(shí)上是一致的。心理契約是一種復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，它有社會(huì)性、主觀性、動(dòng)態(tài)性，與組織期望之間存在一定的差異等特點(diǎn)。商業(yè)健身俱樂(lè)部的員工也包括其中，并有較強(qiáng)的表現(xiàn)。

二、商業(yè)健身俱樂(lè)部員工管理導(dǎo)入心理契約的現(xiàn)實(shí)意義

1．有利于減少雇傭雙方的不安全感。就業(yè)壓力的加大，員工不想失去已有的工作，也希望在工作中做出成績(jī)、自己的企業(yè)是有前途的。俱樂(lè)部面對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和競(jìng)爭(zhēng)的殘酷，想招攬并留住優(yōu)秀人才。心理契約彌補(bǔ)了經(jīng)濟(jì)契約的空白，因?yàn)?，心理契約的暗示條款能彌補(bǔ)雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的一些不足，降低員工與俱樂(lè)部雙方的不確定性，從而增加員工與俱樂(lè)部的安全感和相互信任感。

2．有利于提升員工對(duì)商業(yè)健身俱樂(lè)部的忠誠(chéng)度。員工是商業(yè)健身俱樂(lè)部“人性化”管理的主體。但其流動(dòng)性較大，因?yàn)樗麄儗?duì)組織而非職業(yè)具有較高的認(rèn)同度和忠誠(chéng)度。要想實(shí)現(xiàn)他們對(duì)組織較高的認(rèn)同度和歸屬感，就要喚醒他們的“主動(dòng)熱情”的本質(zhì)——實(shí)現(xiàn)組織承諾向心理期望的轉(zhuǎn)化。當(dāng)他們認(rèn)為，被組織尊重以及將有許諾的巨大薪酬、誘人的晉升空間時(shí)，就會(huì)拿忠誠(chéng)和責(zé)任來(lái)回報(bào)組織。在心理契約的隱性指引下，調(diào)整自己的行為來(lái)與組織的發(fā)展相適應(yīng)，并將個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展和組織的發(fā)展緊密地“捆綁”在一起，主動(dòng)減少自己的流動(dòng)，從而提高組織的忠誠(chéng)度和信任度。

3．有利于調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。年輕的商業(yè)健身俱樂(lè)部員工有一定的職業(yè)特長(zhǎng)，自主性、冒險(xiǎn)性、創(chuàng)造性、富有挑戰(zhàn)性的工作是他們的首選，他們渴望成就激勵(lì)、精神激勵(lì)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。心理契約通過(guò)建立在雙方信任基礎(chǔ)上的隱形契約關(guān)系，促使員工形成對(duì)組織的責(zé)任和承諾，這是一種無(wú)形的引擎，牽引他們發(fā)揮主觀能動(dòng)性，喚醒原創(chuàng)力，主動(dòng)地提高業(yè)務(wù)水平，開(kāi)拓市場(chǎng)，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。俱樂(lè)部心理契約的構(gòu)建可以減少管理成本、提高管理效能，完善管理手段。

三、基于心理契約的商業(yè)健身俱樂(lè)部員工管理策略

(一)建立融合“職業(yè)生涯規(guī)劃”的招聘制度

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大量高校畢業(yè)生走人體育產(chǎn)業(yè)，使得商業(yè)健身俱樂(lè)部員工隊(duì)伍越來(lái)越年輕化。隨之而來(lái)，職工的工作心態(tài)浮動(dòng)、工作不穩(wěn)定、沒(méi)有職業(yè)生涯目標(biāo)等問(wèn)題也日益突出，作為人力資源工作者，如何改變現(xiàn)狀，做好企業(yè)職工的職業(yè)指導(dǎo)，確保企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)是值得深思的。商業(yè)健身俱樂(lè)部在招聘員工時(shí)，要把招聘職位與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。讓其對(duì)自己的未來(lái)愿景有比較好的預(yù)期和展望，對(duì)自己要進(jìn)入的企業(yè)有一個(gè)良好的感受——企業(yè)組織對(duì)自己是負(fù)責(zé)任的，從而會(huì)把自己的抱負(fù)和企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，努力工作，產(chǎn)生歸屬感。這樣企業(yè)才能留住人才、有效利用人才。

(二)建立科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系

要留住那些對(duì)企業(yè)很重要的人才，關(guān)鍵在于正確和及時(shí)地評(píng)估?？?jī)效考評(píng)是商業(yè)健身俱樂(lè)部員工管理的重要環(huán)節(jié)?？陀^公正的考評(píng)能夠改善和強(qiáng)化員工的心理契約，激活他們的工作熱情，是彼此心理承諾的量度工具。以心理契約為指導(dǎo)：

1．結(jié)合商業(yè)健身俱樂(lè)部自身的發(fā)展階段，俱樂(lè)部文化和員工特點(diǎn)設(shè)置科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)。管理大師彼得·F·德魯克認(rèn)為，“所有的組織都必須思考績(jī)效為何?這在以前簡(jiǎn)單明了，現(xiàn)在卻不復(fù)如是，策略的擬定越來(lái)越需要依據(jù)績(jī)效的新定義。”目前，“績(jī)效：結(jié)果+過(guò)程”得到了大家較為普遍的認(rèn)同與采納。

2．在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，除了考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不清及標(biāo)準(zhǔn)掌握偏緊偏松傾向外，考評(píng)者的暈輪效應(yīng)，個(gè)人偏見(jiàn)等考評(píng)誤區(qū)促成考評(píng)結(jié)果失真，會(huì)引起員工(會(huì)H-)N問(wèn)、教練、前臺(tái)等)心理不滿，產(chǎn)生抵觸情緒，進(jìn)而造成心理契約破裂。因此，在考評(píng)中避免把考評(píng)當(dāng)做“大棒”，應(yīng)采用定性與定量，過(guò)程與行為表現(xiàn)相結(jié)合的方法來(lái)進(jìn)行考評(píng)，不僅考察“任務(wù)績(jī)效”(結(jié)果)，更重視“周邊績(jī)效”(工作中的行為表現(xiàn))。同時(shí)讓員工參與進(jìn)來(lái)，以增強(qiáng)考評(píng)的信度，來(lái)強(qiáng)化心理契約。

3．加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的反饋，建立員工申訴制度。把考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給被考評(píng)者，并與他們開(kāi)展有效的溝通活動(dòng)。如果員工對(duì)考評(píng)有疑問(wèn)，可進(jìn)行申訴。對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者進(jìn)行公開(kāi)表?yè)P(yáng)，分發(fā)獎(jiǎng)金，到總部觀摩學(xué)習(xí)，作為組織的儲(chǔ)備干部，建議其職業(yè)發(fā)展路線，來(lái)鞏固員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和歸宿感；對(duì)績(jī)效一般者，幫助他們進(jìn)行績(jī)效診斷與分析，找出改善措施，這樣，可以搭建心理溝通的天橋，建立牢固的信任關(guān)系，減少因此而產(chǎn)生的對(duì)立、跳槽等傾向。

(三)運(yùn)用靈活的薪酬制度、合理的激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬具有經(jīng)濟(jì)保障、心理激勵(lì)和社會(huì)信號(hào)功能，與員工個(gè)人的物質(zhì)、精神生活的質(zhì)量密切相關(guān)，也是最容易引起員工不滿，破壞心理契約的因素。因此，商業(yè)健身俱樂(lè)部在薪酬管理中，要做到公平、靈活。

首先，實(shí)施公正的薪酬制度，公正的薪酬制度就是商業(yè)健身俱樂(lè)部對(duì)員工為其所作貢獻(xiàn)給予回報(bào)，將支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類(lèi)?！巴庠谛匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值?！皟?nèi)在薪酬”是指那些給員工提供的不能以量化的傾向形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬。二者相互補(bǔ)充和聯(lián)系構(gòu)成完整的薪酬體系。員工更加在意物質(zhì)性型的心理契約，隨著各種環(huán)境的變化，心理契約也在調(diào)整和變動(dòng)的過(guò)程中，“外在薪酬”對(duì)員工的約束和激勵(lì)占主導(dǎo)地位。由于員工的心理契約既有物質(zhì)的內(nèi)容，又有精神的需求，因此在重視物質(zhì)的同時(shí)，也不可忽視精神需求。所以，公正的薪酬制度是維系健康心理契約的有力武器。

其次，推行人性化的“自助餐式”的福利計(jì)劃。員工年齡、性別、家庭背景不同，面臨的問(wèn)題也有所差異，因此，可供選擇的計(jì)劃比呆板的規(guī)定更具有激勵(lì)性，也更有效提升員工的期望，讓員工感到自己被重視。從而付出自己的忠誠(chéng)。

再次，激勵(lì)是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)懲和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和處罰性的措施，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人目標(biāo)的活動(dòng)。合理的激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用能有效滿足員工的心理期望—需要，激發(fā)他們的主動(dòng)精神，使之成為具有“主人”意識(shí)，把自己的職業(yè)生涯發(fā)展和組織的發(fā)展聯(lián)系在一起；另一方面，為員工指明奮斗方向，商業(yè)健身俱樂(lè)部是開(kāi)拓市場(chǎng)，還是提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。他們明白組織的心理期望，并給予回復(fù)自己的承諾。德魯克曾說(shuō)，“對(duì)于企業(yè)來(lái)講，靠什么來(lái)凝聚成員的精神呢?最重要的是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)使命的共享程度。”

(四)營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)合作、和諧健康的商業(yè)健身俱樂(lè)部文化

現(xiàn)代企業(yè)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在注重人的能力發(fā)揮這一基石上。商業(yè)健身俱樂(lè)部是融合體育精神和商業(yè)精神的特殊企業(yè)法人。對(duì)它的“心理契約”管理，關(guān)鍵在于建設(shè)以員工的能力為本的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化，能為員工創(chuàng)建優(yōu)秀的“人文”工作環(huán)境氛圍，在俱樂(lè)部中，形成一種拼搏、進(jìn)取、競(jìng)爭(zhēng)、合作、和諧、健康的體育圈子和商業(yè)精神，為員工提供巨大的精神食糧，打造生死共榮的“企業(yè)團(tuán)隊(duì)”。員工懷著較高的“心理期望”進(jìn)入俱樂(lè)部，并對(duì)組織付出了汗水和忠誠(chéng)，企業(yè)應(yīng)兌現(xiàn)自己的承諾，滿足員工的物質(zhì)和精神需求來(lái)提高他們的工作滿意度，為他們創(chuàng)建好的工作環(huán)境，因?yàn)閻毫拥墓ぷ鳝h(huán)境是一顆定時(shí)炸彈，只要有適當(dāng)?shù)膶?dǎo)火索隨時(shí)都能引爆。這樣有利于達(dá)到并維系契約雙方的心理期望的平衡。建設(shè)以人為本的商業(yè)健身俱樂(lè)部文化，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，科學(xué)開(kāi)發(fā)員工的“內(nèi)在本質(zhì)”與潛能，為實(shí)現(xiàn)心理契約的功效創(chuàng)設(shè)“土壤”和“環(huán)境”，強(qiáng)化員工為組織開(kāi)拓市場(chǎng)和創(chuàng)造利潤(rùn)的主動(dòng)和熱情，引領(lǐng)商業(yè)健身俱樂(lè)部與員工履行契約所暗示的各自對(duì)應(yīng)的“承諾”。商業(yè)健身俱樂(lè)部的管理者要全面理解“以人為本”，不僅僅是“利用”人，還要適時(shí)有效“開(kāi)發(fā)”人，建立人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。商業(yè)健身俱樂(lè)部及管理者要為員工能力的發(fā)揮提供制度保障和寬松的環(huán)境——即建立一個(gè)以能力發(fā)展為價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體制和運(yùn)行機(jī)制，來(lái)引導(dǎo)每個(gè)員工使自己的能力發(fā)揮最大化，并把它作為自我實(shí)現(xiàn)的主導(dǎo)目標(biāo)。