鄧振輝

（江西省煤炭集團(tuán)公司，江西 南昌 330000）

1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題

1.1 缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念

現(xiàn)代人力資源不再把企業(yè)中的人 (勞動(dòng)者)看作一種生產(chǎn)成本，而視之為一種資源，視之為人力資本。這種資源是生產(chǎn)過(guò)程中唯一具有能動(dòng)性的資源，通過(guò)有效的開(kāi)發(fā)，可以增值。但是，中國(guó)幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識(shí)，嚴(yán)重影響人本管理思想的發(fā)展，一些企業(yè)的管理者和人力資源管理者并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人觀還沒(méi)有真正形成。

1.2 人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致人力資源管理與開(kāi)發(fā)職能發(fā)揮不到位。

現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，有相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理不夠重視，對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)缺乏高度，重視人力資源利用與開(kāi)發(fā)只停留在口頭與理論上，無(wú)切實(shí)可行的措施，經(jīng)營(yíng)決策，對(duì)企業(yè)的人力資源管理缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，人力資本投入不足；企業(yè)人力資源管理人員對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論掌握不系統(tǒng)、不全面，不能主動(dòng)學(xué)習(xí)，應(yīng)用新的理論指導(dǎo)工作，跳不出傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理框架，仍以事為中心開(kāi)展工作，忽略“人”的資源開(kāi)發(fā)利用，從而使工作職能發(fā)揮不到位。

1.3 用人機(jī)制僵化，競(jìng)爭(zhēng)流于形式

一些企業(yè)在用人上雖引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，但仍顯呆板、機(jī)械，甚至是流于形式，競(jìng)爭(zhēng)的目的并沒(méi)有得到充分體現(xiàn)，含有許多人為因素，不能因事?lián)袢耍吮M其才，人與事不能實(shí)現(xiàn)最佳組合，出現(xiàn)人才缺乏與人才浪費(fèi)并存的現(xiàn)象，挫傷員工工作積極性。

1.4 缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制

無(wú)系統(tǒng)完整的績(jī)效考評(píng)體系，考評(píng)核方法不科學(xué)，仍然是用幾個(gè)簡(jiǎn)單的生產(chǎn)指標(biāo)來(lái)考核，對(duì)工作態(tài)度、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神等沒(méi)有任何考核，評(píng)估因素單一，指標(biāo)體系不合理，考評(píng)結(jié)果與薪酬的掛鉤率低，績(jī)效的優(yōu)劣對(duì)薪酬的影響小，對(duì)職務(wù)的晉升則影響更小。

2 解決企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

2.1 進(jìn)行人本管理

對(duì)人才的高度重視是“新經(jīng)濟(jì)”的顯著特征，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人本主義是管理發(fā)展的根本方向。所有社會(huì)組織r包括企業(yè))的使命是實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，企業(yè)不是單純的經(jīng)濟(jì)組織，而是一種“為人服務(wù)”的社會(huì)組織，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿應(yīng)該是組織利益與員工利益的統(tǒng)一，管理的根本任務(wù)是促進(jìn)人的全面發(fā)展。企業(yè)要參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)應(yīng)真正做到以人為本，科學(xué)合理地開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和引導(dǎo)員工，使人盡其才，實(shí)現(xiàn)人與是的最佳結(jié)合，這不僅有利于促進(jìn)員工自身的成長(zhǎng)發(fā)展，也有利于提高工作效率，從而改善企業(yè)業(yè)績(jī)。

2.2 改善領(lǐng)導(dǎo)方式，營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化

管理者應(yīng)通過(guò)適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工進(jìn)行管理和激勵(lì)。研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工產(chǎn)生積極的影響，因此組織在人力資源開(kāi)發(fā)和管理過(guò)程中應(yīng)努力培養(yǎng)、選拔和任用變革型領(lǐng)導(dǎo)類型的管理者。在管理實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)摒棄陳舊、消極的管理手段和生硬粗暴的管理方式，注重建立一種民主、平等、和諧、健康的企業(yè)文化，以提高員工的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，將員工個(gè)人與組織用情感紐帶緊密聯(lián)系在一起，從而使個(gè)人與組織得到共同的發(fā)展。

2.3 引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化體系

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式是國(guó)際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

2.4 加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度

現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說(shuō)，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的程度，決定了其未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的潛力。

2.5 提高員工的組織公平感

組織在建立人力資源管理準(zhǔn)則時(shí)應(yīng)考慮建立信任的可能性，而提高員工的組織公平感，可以增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任，提高員工對(duì)工作的滿意度，從而改善組織成員的行為，提高員工的績(jī)效。管理者在實(shí)踐中可以通過(guò)改善人力資源管理來(lái)提高員工的組織公平感。如采取建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系和薪酬體系、完善員工參與制度、建立申訴制度和監(jiān)督制度等措施。管理者要從實(shí)際條件出發(fā)，積極主動(dòng)采取各種措施，盡可能做到公平，以保持員工的工作積極性。盡管公平是千百年來(lái)人們孜孜以求的目標(biāo)，而絕對(duì)的公平只是一種理想。個(gè)體的差異使每個(gè)人對(duì)公平的理解各不相同，往往對(duì)公平產(chǎn)生不同的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。用來(lái)分配的資源和采用的形式較多，很難做到絕對(duì)的公平。管理者應(yīng)努力在組織中倡導(dǎo)一種公平的文化，培養(yǎng)和引導(dǎo)員工樹(shù)立科學(xué)和正確的公平觀。管理者應(yīng)引導(dǎo)員工在橫向和縱向比較中多角度、全方位，將個(gè)人利益、集體利益、國(guó)家利益結(jié)合起來(lái)，將經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益結(jié)合起來(lái)，引導(dǎo)員工在社會(huì)公平比較中注重科學(xué)性和大局觀，從而在一定程度上提高員工的組織公平感。

2.6 通過(guò)基于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的人力資源管理決策加強(qiáng)獎(jiǎng)懲激勵(lì)

企業(yè)要把績(jī)效考評(píng)作為對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重要基礎(chǔ)，因此，管理者應(yīng)該按績(jī)效考評(píng)結(jié)果及時(shí)做出相應(yīng)的人力資源管理決策?？?jī)效考評(píng)的目的在于為薪酬分配、人員調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。如果企業(yè)不嚴(yán)格按照績(jī)效考評(píng)的結(jié)果采取相應(yīng)的人力資源管理行動(dòng)，那么即便是再準(zhǔn)確、可靠的考評(píng)結(jié)果也毫無(wú)意義，不能對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用。實(shí)踐證明，企業(yè)在員工職務(wù)晉升方面采取管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)“雙軌”更能體現(xiàn)以人為本、人盡其才、用人所長(zhǎng)的理驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)人與是的最佳結(jié)合。因此，企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效考評(píng)結(jié)果的科學(xué)分析與正確應(yīng)用工作，嚴(yán)格按照考核結(jié)果做出相應(yīng)人力資源管理決策，這種及時(shí)強(qiáng)化和獎(jiǎng)懲激勵(lì)對(duì)于提高員工滿意度和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性具有重要意義。

2.7 了解員工的心理狀況和需要

許多研究表明了員工心理狀況對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的作用，為組織中的管理者在平時(shí)工作中更好地把握員工的需求提供了具體的有益借鑒。因此，在組織對(duì)員工的管理和考核中，應(yīng)采取業(yè)績(jī)指標(biāo)與心理因素指標(biāo)相結(jié)合的方式，加強(qiáng)溝通，從各種渠道了解員工的公平感、工作滿意度、組織承諾、離職意向和組織公民行為等情感因素，考察員工職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外的工作行為，關(guān)注員工的心理需求和心理發(fā)展，進(jìn)行換位思考，通過(guò)有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和管理措施提高員工的組織公平感和工作滿意度，增強(qiáng)員工的組織承諾和信任感，降低員工的離職意向，從而提高企業(yè)效率，減少管理成本，促進(jìn)企業(yè)的健康、有效和持續(xù)的發(fā)展。通過(guò)對(duì)心理狀況和需要的測(cè)量和分析，企業(yè)可以了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，為在新的環(huán)境下采取合理有效的管理措施提供一個(gè)可靠的參考，通過(guò)及時(shí)改進(jìn)實(shí)際的人力資源管理工作，增強(qiáng)員工士氣和企業(yè)凝聚力，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3 結(jié)束語(yǔ)

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源成為了第一資源，其重要性也日漸凸顯。甚至可以說(shuō)，是否重視和加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理，不僅直接關(guān)系到家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，而且關(guān)系到它的興衰成敗。本文立足于當(dāng)前家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，探討了家族企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，指出了加強(qiáng)家族企業(yè)人力資源管理的具體途徑，為加強(qiáng)和改進(jìn)當(dāng)前我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理提供一些基本的參考對(duì)策。

[1]胡紅衛(wèi)，國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].中國(guó)行政管理，2006，2.

[2]秦立公，基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[J].改革與戰(zhàn)略，2004，11.