靳小燕 西吉縣供電局

人力資源是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，是推動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的原動力。供電企業(yè)要加快推進建設“一強三優(yōu)”現代公司目標，落實“三抓一創(chuàng)”的工作思路，人是最根本的要素，如何將有限的人力資源充分的開發(fā)好、利用好是供電企業(yè)重要而緊迫的課題。當前國家電網公司提出“要堅持外延發(fā)展與內涵發(fā)展協(xié)調統(tǒng)一，大力實施人才強企戰(zhàn)略和科技興企戰(zhàn)略創(chuàng)新發(fā)展，關鍵在人。” 供電企業(yè)要善于運用“人才開發(fā)”的管理思路，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。

一、縣級供電企業(yè)人力資源管理現狀

1、人才結構單一，經營管理人才匱乏 。供電企業(yè)由于其技術密集型的特點及長期受“重生產、輕管理”思想的影響，錄用的大多是理、工科大學生、中專生或中技生，學管理、懂經營的人才不多，高層次、復合型人才更少。

2、現有人才未能合理利用。部分崗位設置未能真正做到人盡其才，按才錄用和因事設崗。對于一些有技術專長和工作經驗的大中專畢業(yè)生不敢大膽啟用，或未用到關鍵位置，造成了人才閑置和人才浪費。部分縣級供電企業(yè)決策層視野不夠寬闊，往往只關注高學歷者，而忽視了技術工人，致使技術工人得不到應有的重視和培養(yǎng)。

3、人力資源管理體系未能全面建立。部分縣級供電企業(yè)重考核輕激勵，沒有真正落實“以人為本”的管理，無法實現有效的管理。一部分供電企業(yè)雖然初步建立了人力資源管理體系，但針對性、可操作性不強，績效考核不認真，工資收入與企業(yè)效益和個人業(yè)績脫鉤現象普遍存在，未能全面激發(fā)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而造成了企業(yè)缺乏活力和競爭力。

4、開發(fā)不夠,人力資源優(yōu)勢未能轉化為人才優(yōu)勢。在供電企業(yè)中,高學歷、高職稱人才的價值沒有得到充分發(fā)揮,人才向經濟發(fā)達地區(qū)的流失現象難以遏制,使企業(yè)高端人才短缺;經營型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機制不健全,管理人員中近一半人員為初級職稱,專業(yè)管理人才隊伍能力、素質得不到保障;職工培訓特別是對基層員工的開發(fā)不夠系統(tǒng)、科學,針對性、實效性較差,未能形成一支扎實的基層技術人才隊伍。

二、縣級供電企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.對人力資源管理缺乏科學的認識。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心,講究組織和人員的調配,企業(yè)沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。在供電企業(yè)仍然存在要求因事擇人,過分強調人適應工作的現象,而不重視員工潛能的開發(fā)和利用。它只重視物質的獎懲,忽視了對人的重視和尊重,忽視了人是管理之本。從而也導致了個別企業(yè)不重視人力資源管理,人力資源管理投入不足。即使是認識到人力資源管理的必要性,也因為缺乏科學的認識,缺乏完整的人才規(guī)劃,而使人力資源管理在實際中走樣。

2.重引進忽視現有人力資源的開發(fā)。供電企業(yè)需要引進人才,通過引進補充人才,激活現有人才。但是,引進人才既要注重質量和效益,避免重引進輕使用,又要防止只重視外來人才、忽視現有人才的傾向。

3.重視高尖端技術人才的引進忽視實用人才的需求。高尖端技術人才是學科帶頭人,從外引進掌握世界前沿技術和核心技術的尖端人才和關鍵人才,為優(yōu)秀人才提供優(yōu)越、優(yōu)厚、優(yōu)良、優(yōu)惠、優(yōu)質的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境是企業(yè)的戰(zhàn)略決策,但不能急功近利挫傷現有人才的積極性,要鼓勵各類人才投身企業(yè)發(fā)展安全生產市場營銷的各個環(huán)節(jié)施展才華,從而進一步帶動和促進供電企業(yè)經濟發(fā)展和人才隊伍建設。

4.人力資源管理機制不完善。供電企業(yè)普遍講究組織和人員的調配,人才流動機制和分配激勵機制不完善。盡管目前已經有相當規(guī)模與數量的人才交流中心,但人才真正流動起來還是非常困難。還有諸如社會保險、培訓與發(fā)展等對想流動的人才都是一種擔心,如果人才的流動機制不完善,必然制約整個人力資源的有效配置。

5.用人制度不完善。部分崗位設置未能真正做到人盡其才，按才錄用和因事設崗的原則。把適合的人放到適合的工作崗位，這是人力資源管理用人原則。通過幾年來的人事制度改革和部門崗位的調整、人力資源使用現狀已有明顯好轉。但由于一些用人機制和歷史遺留的因素，不少供電企業(yè)在現有的崗位設置上未能完全做到因事設崗。

6.分配制度不合理、績效考核不規(guī)范，造成員工事業(yè)心、進取心、責任心不高。員工對所在部門、班組安排的各項工作任務的接受不夠主動積極，特別是那些個人技術素質較高、業(yè)務能力強的生產人員更是如此。究其原因是生產人員在工作過程中，特別是在任務重、時間緊、工作量大、氣候異常的情況下容易引起工作人員注意力分散并發(fā)生一些習慣性違章。

三、縣級供電企業(yè)人力資源管理策略

1、加強對人力資源培訓的投入和管理。要把人力資源開發(fā)培訓當作企業(yè)經營活動的重要內容，搞好開發(fā)培訓的管理，首先，員工培訓應在職務分析的基礎上進標；其次，員工培訓應與能力開發(fā)和人員合理流動有機結合；再次，員工培訓必須結合企業(yè)的人力資源現狀和企業(yè)的年度發(fā)展計劃制訂培訓計劃，有組織地實施；最后，要做好培訓后的效果評估，確保培訓的效益。

縣級供電企業(yè)應建立一系列培養(yǎng)人才的新機制。為人才設計一套量身定做的培訓計劃，促進人才健康成長。為使新員工更快地融入企業(yè)，老員工能夠在新的技術變革中不斷進步，縣級供電企業(yè)應制定技術培訓和管理培訓為主的人力資源培訓規(guī)劃。技術培訓主要針對技術工人等從事技術層面工作的人員，培訓內容應側重于新技術的使用和開發(fā)等方面，同時要注意培訓內容是否與企業(yè)、員工的需要接軌，多進行有針對性的現場技能培訓。管理培訓主要針對管理人員，使其對新的管理理念及早認識，及時補充理論知識，使其能將理論運用于實踐當中。

縣級供電企業(yè)要結合實際情況，制定引導和激勵全員參與學習的管理體系，建立每個員工的自我學習和企業(yè)培訓檔案，規(guī)定考核標準，注重培訓內容和培訓效果。再次，縣級供電企業(yè)還要努力營造尊重知識，重視人才的文化氛圍，鼓勵每個員工通過努力成為企業(yè)的優(yōu)秀人才。

2、合理配置人力資源， 為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證

在新的市場競爭條件下， 只有結合企業(yè)戰(zhàn)略目標和競爭策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃， 深入挖掘內部人才潛力， 拓寬外部人才引進渠道， 才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。人才消費虛熱的極端傾向要防止，而貶低甚至阻礙人才使用的極端傾向，也要防止。招什么人是由崗位決定， 因此，只要合適也就足夠了?？傮w上講， 有較高學歷者總是比那些較低學歷者在這方面更合適一些，但不論什么崗位都必須用博士、碩士的情況，是人才消費上的一種極端做法。用人單位在消費人才上的“合適”標準，其實是一種十分正常而且應該的標準， 而且這一標準必將進一步普遍化。

3、建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制。創(chuàng)新管理機制，使每個潛在人才成為現實的人才。首先要明確工作崗位，再根據工作崗位的職責來配置人才，通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上。其次要考慮年齡層次和新老員工的結合，讓年輕人覺得有奔頭，讓老員工接收新知識。通過競爭上崗、業(yè)務技能競賽，專業(yè)考評、末位淘汰等措施，實施動態(tài)管理，激發(fā)在崗人員的使命感，同時又有危機感，通過壓力管理，營造競爭進取氛圍。注意發(fā)揮員工的智慧和才能，真心誠意地征求合理化建議，對被企業(yè)采納、為企業(yè)做出貢獻者要給予獎勵。鼓勵員工創(chuàng)新，給優(yōu)秀人才創(chuàng)造一個施展才華、成就事業(yè)的平臺。

建立切實的績效標準，達到企業(yè)總目標的實現。要以科學的發(fā)展觀確定企業(yè)的績效標準，既不能超前也不得滯后，必須與企業(yè)的客觀發(fā)展相適應，超前了員工覺得再努力也不能實現，那干脆不如放棄，這會使員工失去信心，計劃不能付諸實施，就等于空想；滯后了，標準訂的太低，無法激發(fā)員工的斗志，他會認為是對個人能力的低估，也不會盡心去做。只有通過對企業(yè)自我分析、評定、預測、制定出符合自身特點和發(fā)展狀況的績效標準，才能極大地激發(fā)員的工作熱情和干勁，他們會迸發(fā)出超常的智慧，員工的潛能得到了充分的開發(fā)，會做出非凡的工作業(yè)績，通過企業(yè)每個員工的目標的集合，達到企業(yè)總目標的實現 。清晰的績效標準，有效的業(yè)績評價機制，還必須與工資、獎金掛鉤，才能保證激勵的有效性。同時要做到評價的公開、公證，才能取得好的效果。

4、加強企業(yè)人力資源管理隊伍建設，提高人力資源管理水平

讓管理者在實踐中學習和提高。毛澤東曾說過“讀書是學習，使用也是學習，而且是更重要的學習”，作為企業(yè)的管理者在實踐中學習是非常重要的，所以每個管理者要有發(fā)現的眼光，思考的頭腦，從實踐中找出事物規(guī)律，善于在工作中學習，一是會發(fā)現問題、分析問題、解決問題。二是善于在問題中獲得知識，當工作中出現問題時，我們應做到分析原因，判斷是個性問題和共性問題，共性問題要舉一反三，找出薄弱環(huán)節(jié)，提出改進措施，付諸行動。三是總結經驗，完善提高，形成一個改進提高的良性循環(huán)。

古人云：“三人行必有吾師”，作為一個管理者要善于抓住更多的學習機會，如：開會、交談、會友等等，只要你有心和用心去發(fā)現、去學習，總是會有收獲的。因此，要學會吸取別人成功的經驗，注重在實踐中完善和提高自身素質，那你將會成為一個成功管理者。

我們在管理中往往很關注問題，批評很及時，其主觀上想解決問題、改進工作，但結果會挫傷員工的工作熱情，批評多了員工還會不知所措，怕出錯而不敢干工作。所以要注重于員工心理的需求和情感的滿足，注意發(fā)現員工的亮點，以正面激勵為主，對員工工作中哪怕一點點的進步也要及時肯定和贊揚。讓員工始終處于自信、興奮狀態(tài)。這樣才能激發(fā)員工的聰明才智、工作熱情和責任感，使他關心企業(yè)的前途，愿意為企業(yè)做貢獻，工作業(yè)績才能提升。

5、企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等。供電企業(yè)要塑造活潑進取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，使員工和企業(yè)共同發(fā)展，正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍，去積極地吸引人才、開發(fā)人才和留住人才。

加快推進“一強三優(yōu)”現代公司建設，人力資源管理強調以科學的發(fā)展觀和正確的業(yè)績觀， 堅持“以人為本”的管理理念，實施文化管理和人本管理，創(chuàng)新管理機制，實現國家電網公司總經理劉振亞提出“建設結構合理、素質優(yōu)良的經營人才、管理人才、技術人才和技能人才隊伍”的目標要求。

縣級供電企業(yè)既要著眼于企業(yè)現有人力資源的開發(fā)和使用，又要從選人源頭上保障人員素質提高，改革用人機制，引入競爭機制，選聘高素質人才進入企業(yè)，為企業(yè)注入新的活力，同時也能激活企業(yè)現有員工求學、求能、上進的原動力，構建學習型企業(yè)文化，通過員工素質的提高，帶動企業(yè)業(yè)績的提升，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

[1] 安華.加強人力資源管理，提升電力企業(yè)核心競爭力.財經界.2006，（2）：39-40.

[2] 李萬寶.論電力企業(yè)人力資源管理的現狀和對策.中國科技信息.2005，（9）：16.

[3] 吳紅.探尋縣級供電企業(yè)人力資源管理之路.農電管理.2009，（5）：28-29