周穎

（中國浦東干部學(xué)院 教研部，上海 201204）

論心理學(xué)視角下的選人用人公信度

周穎

（中國浦東干部學(xué)院 教研部，上海 201204）

提高選人用人公信度，是當(dāng)前干部選拔任用改革的重要導(dǎo)向。從心理學(xué)的視角對其概念內(nèi)涵、影響因素和評判框架進(jìn)行思考和分析可以得出如下結(jié)論：基于心理測量中的信度概念，選人用人公信度實(shí)際上就是公眾對選人用人程序和結(jié)果評價(jià)的一致性、穩(wěn)定性及可靠性；基于期望失驗(yàn)理論，選人用人公信度受到公眾期望和實(shí)際績效兩者的影響；基于內(nèi)隱觀的研究視角，可為選人用人公信度提供評判框架。

選人用人公信度；心理學(xué)；信度；期望失驗(yàn)理論；內(nèi)隱觀

黨的十七大報(bào)告在關(guān)于深化干部人事制度改革中提出：“堅(jiān)持正確用人導(dǎo)向，按照德才兼?zhèn)?、注重?shí)績、群眾公認(rèn)原則提拔干部，提高選人用人公信度”。[1]這標(biāo)志著“公信度”三字首次進(jìn)入黨的綱領(lǐng)性文件，反映了黨中央大力推進(jìn)干部工作民主化的堅(jiān)定決心。要確保這個(gè)重要的選人用人思想全面貫徹落實(shí)到干部工作實(shí)踐中，切實(shí)有效地提高選人用人公信度，扎實(shí)推進(jìn)組織工作科學(xué)化，首先就必須對“公信度”概念進(jìn)行全面深刻的思考和分析。運(yùn)用心理學(xué)視角分析這個(gè)概念，既有理論上的切近性，又有實(shí)踐上的可操作性，能夠?yàn)樘岣哌x人用人公信度提供有益的參考和借鑒。

一、借助心理測量中的信度概念，科學(xué)分析選人用人公信度的概念和內(nèi)涵

黨中央歷來重視如何選人用人的問題。與選人用人公信度具有密切聯(lián)系的“群眾公認(rèn)”原則多次出現(xiàn)在黨中央領(lǐng)導(dǎo)人的重要講話和報(bào)告中，如鄧小平同志在1950年就曾經(jīng)指出“領(lǐng)導(dǎo)不是自封的，要看群眾承認(rèn)不承認(rèn)，批準(zhǔn)不批準(zhǔn)”；[2]江澤民同志在黨的十六大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)：“把那些德才兼?zhèn)?、?shí)績突出和群眾公認(rèn)的人及時(shí)選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上”；[3]胡錦濤同志在黨的十七大報(bào)告中旗幟鮮明地提出“要提高選人用人公信度”。但是究竟什么是選人用人公信度，目前學(xué)界對這個(gè)概念還缺乏統(tǒng)一的明確界定。

本文認(rèn)為，對“選人用人公信度”的概念分析，從字面上可以拆分成“選人用人”、“公”、“信度”這三個(gè)部分來理解。第一個(gè)部分“選人用人”的含義不言自明。第二部分“公”應(yīng)該包含兩層含義，一是指公眾，即公眾信任的意思，這涉及合法性的問題；二是指公開、公正的意思，這涉及程序正義的問題。對第三個(gè)部分的解讀恰恰可以借助心理測量中的“信度”概念。信度（Reliability）是指根據(jù)測量工具所得到的結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，是反映被測量特征真實(shí)程度的指標(biāo)。一般而言，兩次或兩個(gè)測驗(yàn)的結(jié)果愈是一致，則誤差愈小，所得的信度愈高。所以，本文認(rèn)為，這幾個(gè)方面的含義合起來構(gòu)成了“選人用人公信度”的含義，即公眾對選人用人程序和結(jié)果評價(jià)的一致性、穩(wěn)定性及可靠性，它反映了公眾對干部選拔任用程序和結(jié)果的信任度和滿意度。

借助信度分析的思路，可以對選人用人公信度進(jìn)行測量，為選人用人工作提供有益的借鑒。信度分析的常用方法有重測信度法、副本信度法、分半信度法、評分者信度法和α信度系數(shù)法等，這些分析方法同樣可以運(yùn)用在選人用人公信度的評價(jià)領(lǐng)域。例如借助重測信度的分析方法，采用同一種測量方法對同一個(gè)被測群體在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行重復(fù)測量，比較兩次測試結(jié)果的相關(guān)系數(shù)，這樣就可以對選人用人公信度在跨時(shí)間的一致性上進(jìn)行考量，從而提高選人用人的準(zhǔn)確性。再例如，借助評分者信度的分析方法，比較一個(gè)評分者和另一個(gè)評分者對同一內(nèi)容的評價(jià)結(jié)果之間的相關(guān)程度，就可以多視角、更辯證地去看待民意測評的結(jié)果，合理確定推薦票、測評票的權(quán)重，避免受到偏見的干擾，不讓老實(shí)人吃虧，不讓投機(jī)鉆營者得利，從而提高選人用人的公平性。

二、借助期望失驗(yàn)理論，深入分析選人用人公信度的影響因素

選人用人公信度說到底就是公眾對所選拔干部的評價(jià)結(jié)果，公眾對領(lǐng)導(dǎo)干部滿意了，選人用人公信度自然也就高了。那么究竟哪些因素會影響和制約選人用人公信度的提高呢？有時(shí)候我們會發(fā)現(xiàn)一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，雖然政府和領(lǐng)導(dǎo)干部為人民提供了很多惠民政策和人性化服務(wù)，雖然經(jīng)濟(jì)水平有所發(fā)展，但是公眾并沒有預(yù)期中那么滿意。問題出在哪里？這就是因?yàn)楣姖M意度不僅僅受政府和干部的實(shí)際績效的影響，還受到公眾期望的影響。

根據(jù)現(xiàn)代政府的理念，政府要致力于建設(shè)一個(gè)“企業(yè)家政府”，像企業(yè)家一樣盡可能滿足作為消費(fèi)者的人民的合理期待和正當(dāng)要求，不斷提供令公眾滿意的公共服務(wù)產(chǎn)品。假如把公眾和政府的關(guān)系比喻成消費(fèi)者和企業(yè)之間的關(guān)系，那么借助期望失驗(yàn)理論就有助于我們準(zhǔn)確把握公眾期望，提高對選人用人公信度的科學(xué)認(rèn)識。

期望失驗(yàn)理論源自于社會心理學(xué)和組織行為學(xué)，指出消費(fèi)者期望和產(chǎn)品實(shí)際績效是影響消費(fèi)者滿意度的兩大因素。該理論認(rèn)為，消費(fèi)者會將產(chǎn)品的實(shí)際績效和事前期望進(jìn)行比較，當(dāng)實(shí)際績效小于事前期望時(shí)，就將產(chǎn)生負(fù)向失驗(yàn)，即導(dǎo)致不滿意和抱怨行為；當(dāng)實(shí)際績效大于事前期望時(shí)，則產(chǎn)生正向失驗(yàn)，即引發(fā)滿意的感受。在這個(gè)理論框架下，選人用人公信度其實(shí)就可以演變成為對選人用人的公眾滿意度的測量，反映的是公眾對政府或領(lǐng)導(dǎo)干部所提供的產(chǎn)品或服務(wù)能否滿足自身期望和需求的主觀評價(jià)。選人用人公信度的高低與否，就受到公眾期望和實(shí)際績效兩方面的影響。公眾期望來自于公眾需求，是公眾根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，希望在一段時(shí)間內(nèi)達(dá)到某種目標(biāo)或滿足某種需求的心理狀態(tài)。值得注意的是，公眾期望存在地區(qū)差異、個(gè)體差異，而且會不斷提高。

既然公眾對政府和領(lǐng)導(dǎo)干部的滿意度，一方面取決于政府和領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)際績效，另一方面取決于公眾的期望和需求，那么我們就必須同時(shí)兼顧這兩方面，才能切實(shí)讓公眾滿意，從而確保選人用人公信度。要切實(shí)提高政府和領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)際績效，就要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政能力建設(shè)，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部駕馭社會主義市場經(jīng)濟(jì)的能力、發(fā)展社會主義民主政治的能力、建設(shè)社會主義先進(jìn)文化的能力、構(gòu)建社會主義和諧社會的能力、應(yīng)對國際局勢和處理國際事務(wù)的能力。但是在加強(qiáng)執(zhí)政能力建設(shè)，提高領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)際績效的同時(shí)，也不能忽略對公眾期望和需求的了解和把握。公眾的期望是打造公共服務(wù)型政府的邏輯前提，只有以公眾期望為導(dǎo)向才能真正做到“急人民所急，想人民所想”。

四川省汶川地震后，當(dāng)?shù)卣邳h中央和全國人民的支持下，做了大量卓有成效的災(zāi)后恢復(fù)重建工作，而一份對災(zāi)區(qū)群眾的問卷調(diào)查結(jié)果卻顯示，群眾對政府災(zāi)后工作的滿意度呈下降趨勢。[4]通過進(jìn)一步的災(zāi)區(qū)入戶問卷研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致災(zāi)區(qū)群眾對政府災(zāi)后工作滿意度下降的主要原因是不恰當(dāng)?shù)?“期望”?？梢?，如果不能對公眾期望進(jìn)行準(zhǔn)確把握和恰當(dāng)引導(dǎo)，而僅僅加強(qiáng)執(zhí)政能力建設(shè)，并不一定就能提高公眾滿意度。因此，期望失驗(yàn)理論不僅可以幫助我們準(zhǔn)確把握公眾需求和期望，根據(jù)公眾期望有針對性地適時(shí)調(diào)整我們的工作和政策的重心，將容易引發(fā)社會矛盾的隱患及時(shí)地、盡早地消滅在萌芽狀態(tài)，還可以幫助我們改進(jìn)工作方法，加強(qiáng)與群眾的溝通和協(xié)商，將公眾的期望引導(dǎo)到合情合理、有序可控的范圍，形成提高選人用人公信度的客觀評價(jià)環(huán)境和氛圍，確保干部選拔任用的科學(xué)性、公正性。

三、借助內(nèi)隱觀的研究視角，為選人用人公信度提供評判框架

近年來，各級組織部門在提高選人用人公信度方面進(jìn)行了很多嘗試，但收獲和遺憾并存。一方面，在近年來的干部選拔任用過程中，各級組織部門都嘗試采用民主推薦、民主測評、民意調(diào)查、實(shí)績分析等方法，著力貫徹群眾認(rèn)可原則，在提升選人用人公信度上積累了一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；另一方面，由于目前的民意測評容易受到對被推薦者和測評者了解程度的制約，受到不正當(dāng)利益關(guān)系的影響，有時(shí)會出現(xiàn)“民意失真”的現(xiàn)象，以及“民意”和“黨意”相沖突的矛盾。這些實(shí)踐中的遺憾，歸根結(jié)底都是因?yàn)槟壳叭狈Α懊褚狻钡挠行y量工具和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這一問題不解決，將嚴(yán)重制約選人用人公信度的提高。

根據(jù)上文對選人用人公信度的概念分析可知，對領(lǐng)導(dǎo)干部的滿意度受到領(lǐng)導(dǎo)績效和公眾期望兩重因素的影響。人民群眾在對選人用人的結(jié)果進(jìn)行評價(jià)時(shí)，實(shí)際上就是運(yùn)用自己心目中的理想領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)來比照現(xiàn)實(shí)生活中的具體領(lǐng)導(dǎo)干部，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際表現(xiàn)符合群眾的干部觀，領(lǐng)導(dǎo)就能獲得群眾公認(rèn)，選人用人公信度就能得到保障；反之，不符合干部觀的領(lǐng)導(dǎo)就不能得到群眾的公認(rèn)。

因此，按照公眾期望的干部標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選人用人，就能夠切實(shí)提高選人用人的公信度。那么公眾期望的干部是什么樣的呢？公眾的標(biāo)準(zhǔn)和中央頒發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》中規(guī)定的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用標(biāo)準(zhǔn)是不是相同？這都是值得我們思考的問題。

如何才能獲得公眾期望的干部標(biāo)準(zhǔn)，心理學(xué)視野中的內(nèi)隱觀研究可以為此提供方法論的支持。內(nèi)隱觀的概念及研究模式提出已有近20年的歷史，在心理學(xué)、管理學(xué)和教育學(xué)等領(lǐng)域均引發(fā)了較大程度的關(guān)注。內(nèi)隱觀是研究者通過訪談和調(diào)查，在大規(guī)模數(shù)據(jù)分析和處理的基礎(chǔ)上，獲得的公眾對某一事物或現(xiàn)象的期望，反映了人民群眾心目中最樸素的想法。其中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)隱觀，也稱為內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論，該理論是人們“內(nèi)心”存在的某種“理想化”的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)或行為。簡言之，領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)隱觀刻畫的是公眾心目中的理想領(lǐng)導(dǎo)，而非學(xué)者總結(jié)出的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)或文件規(guī)定的干部選拔任用標(biāo)準(zhǔn)。

借助內(nèi)隱觀的研究視角，本文用“群眾的干部觀”這一概念來指代人民群眾心目中的黨政干部原型，它反映了人民群眾頭腦中的理想領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)具備哪些素質(zhì)。這實(shí)際上就是解決了“選用什么樣的人，群眾最滿意”的問題?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)當(dāng)具備的基本條件做了規(guī)定，但從實(shí)踐看，還比較宏觀和抽象。內(nèi)隱觀所得到的標(biāo)準(zhǔn)則更為具體和形象，更有利于實(shí)踐操作。例如《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》在總則中規(guī)定，“選拔任用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部必須堅(jiān)持任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t”。[5]那么究竟什么是德才兼?zhèn)?，從?shí)踐來看，只能借助德、能、勤、績、廉的總體考評，難以進(jìn)一步細(xì)化。而一項(xiàng)內(nèi)隱觀的研究[6]通過主成分因素分析，抽取出人們心目中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的概念分為個(gè)人品德因素、目標(biāo)有效性因素、人際能力因素和才能多面性因素。其中個(gè)人品德因素包含身先士卒、辦事嚴(yán)謹(jǐn)、能接受新事物新觀念、言行一致、有原則性、善于授權(quán)、不屈不撓和以身作則；而目標(biāo)有效性因素其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)干部完成任務(wù)的能力，是“才”的一個(gè)重要方面，包含有事業(yè)心、自信心、責(zé)任心；具有組織能力、管理能力和應(yīng)變能力；善于處理重大問題，善于用人。符合這些標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)就是1600名被調(diào)查者心目中公認(rèn)的德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)，這無疑為領(lǐng)導(dǎo)干部的考評測量提供了可操作的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)。

與一般意義上的公眾調(diào)查相比，干部觀的研究視角具有兩大優(yōu)勢：一是化繁為簡。群眾在干部觀上既有差異也有類同，干部選拔任用過程中出現(xiàn)的眾口難調(diào)，就是由于僅僅關(guān)注群眾的差異。而干部觀研究從求同的分析視角，通過因素分析等數(shù)據(jù)分析手段，抽取出人民群眾心目中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部的共有概念結(jié)構(gòu)，即老百姓公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該具備哪些要素。這就能夠?yàn)槿罕姽J(rèn)原則提供細(xì)化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，解決如何測量民意的問題。第二大優(yōu)勢是去偽存真。內(nèi)隱觀由集體無意識積淀而成，反映了社會傳統(tǒng)和文化的影響，是更為樸素和更為真實(shí)的觀點(diǎn)。威逼利誘情況下，心口不一的是外顯觀，身隨心動的則是內(nèi)隱觀。可見，采用內(nèi)隱觀的研究方法對干部觀進(jìn)行研究，能夠?yàn)榘盐展娖谕峁y評框架，為群眾公認(rèn)原則提供科學(xué)依據(jù)，有效解決“眾口難調(diào)”和“民意失真”的問題，進(jìn)而提高選人用人公信度。

提高選人用人公信度，是干部選拔任用改革的基本方向，也是民主政治建設(shè)的基本要求，更是和諧社會建設(shè)的重要內(nèi)容。從心理學(xué)的視野來看，選人用人公信度實(shí)際上就是公眾對選人用人程序和結(jié)果評價(jià)的一致性、穩(wěn)定性及可靠性。它反映了公眾對干部選拔任用程序和結(jié)果的滿意度，受到公眾期望和實(shí)際績效兩者的影響。通過內(nèi)隱觀的方法論，可以準(zhǔn)確把握何為公眾期望的領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，以此為基礎(chǔ)就能真正做到以公眾期望為導(dǎo)向，提高領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)際績效，實(shí)現(xiàn)讓公眾對選人用人滿意和信任，從而切實(shí)有效地提高選人用人公信度。

[1]胡錦濤．高舉中國特色社會主義偉大旗幟，為奪取全面建設(shè)小康社會新勝利而奮斗——在中國共產(chǎn)黨第十七次全國代表大會上的報(bào)告[M]．北京：人民出版社，2007.

[2]鄧小平文選：第1卷[M]．北京：人民出版社，2004.

[3]江澤民．全面建設(shè)小康社會，開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面——在中國共產(chǎn)黨第十七次全國代表大會上的報(bào)告[M]．北京：人民出版社，2002.

[4]張歡等．政府滿意度與民眾期望管理初探-基于汶川地震災(zāi)區(qū)的案例研究［J］．當(dāng)代世界與社會主義，2008，(6).

[5]中共中央組織部．黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例[Z]．北京：中國法制出版社，2002.

[6]林瓊等．透析中國內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)概念的內(nèi)涵及變化學(xué)術(shù)研究［J］．學(xué)術(shù)研究，2002，(11).

[責(zé)任編輯 李沖鋒]

Public Trust in Cadre Selection and Appointment:Analysis from Psychological View

ZHOU Ying
（China Executive Leadership Academy Pudong,Shanghai 201201,China）

How to improve public trust in cadre selection and appointment is important guidance to reform of cadre and personnel system.The concept,factors and evaluation framework of public trust are analyzed from psychological perspective.Based on the psychometric concept of reliability,public trust in cadre selection and appointment means consistency,stability and reliability of public evaluation on process and outcome of cadre selection and appointment.Based on expectancy disconfirmation theory,public trust is influenced by public expectations and actual performance.Public trust in cadre selection and appointment can be measured based on implicit theory.

public trust in cadre selection and appointment;psychology;reliability;expectancy disconfirmation theory;implicit theory

2010-05-10

周穎（1980-），女，浙江寧波人，中國浦東干部學(xué)院講師，心理學(xué)博士。

本文為上海市哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃課題“干部素質(zhì)的公眾觀研究”（批準(zhǔn)號：2008EDD001）的部分研究成果