績效評估是通過對照工作的目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)、客觀的績效評估模型對員工績效進(jìn)行考核的過程。這個過程可以起到對員工工作過程和成果進(jìn)行檢查和控制的作用，同時績效評估結(jié)果與企業(yè)績效評估標(biāo)準(zhǔn)之間的差距可以對員工起到激勵的作用，進(jìn)而提高企業(yè)的管理效率?，F(xiàn)在國內(nèi)眾多高新技術(shù)企業(yè)雖早已在集團(tuán)內(nèi)部建立起一套成熟的績效評估體系及流程安排，但仍然存在一些問題，比如績效評估指標(biāo)體系模糊不清和績效評估效率不足等等，這是由于傳統(tǒng)的績效評估大多是針對企業(yè)普通員工進(jìn)行考核，而高新技術(shù)企業(yè)的績效評估所針對的考評對象卻是一些特定的研發(fā)人員，兩者在評估目的、評估內(nèi)容、績效指標(biāo)上都有較大的差異。因此，建立切合高新技術(shù)企業(yè)實(shí)際狀況的績效評估體系，成為推動高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要因素。

一、某研發(fā)單位績效評估體系普遍存在的問題及原因

1、存在的問題

現(xiàn)階段，某高新技術(shù)企業(yè)下屬研發(fā)單位（以下簡稱RD）績效評估每半年進(jìn)行一次，在年終時會進(jìn)行全年績效的評定。具體執(zhí)行方式是研發(fā)人員填寫績效評估表，上級主管根據(jù)表格打分。這意味著評估人員，主要是各級主管人員，需要對大量的評估數(shù)據(jù)做統(tǒng)計和分析，既耗費(fèi)大量的工作時間，又很容易出現(xiàn)一些評定失誤。更為重要的是，隨著績效評估工作在RD越來越多地深入，僅憑一份績效評估表不能夠完全達(dá)到如前所述的RD績效評估所應(yīng)起到的作用，更不能全面、公正地反映一名研發(fā)人員的工作價值。

（1）績效評估表中所列的評估內(nèi)容與被評估者的工作內(nèi)容不能完全匹配，無法對被評估者的績效進(jìn)行全面評估。例如：RD普通研發(fā)工程師≠流程改善師或成本核算師。通過RD現(xiàn)行的績效評估表來看，員工須在日常工作評核這一欄中填寫自己的工作職責(zé)，在具體績效評核這一欄中填寫自己的績效產(chǎn)出。但問題是在具體績效評核的說明部分提出此欄是由受評人提出有關(guān)成本效益/內(nèi)部流程/提案改善等具體的改善工作項(xiàng)目，即說明此部分看重的是員工通過提出改善意見為公司創(chuàng)造出的那部分“效益”，可是作為研發(fā)部員工，既沒有也不可能將改善工作流程、提高成本效益等作為自己的工作重點(diǎn)，因?yàn)槠涔ぷ餍再|(zhì)決定了其每日的工作職責(zé)即是完成開發(fā)、設(shè)計及驗(yàn)證工作，即便是通過工作積累并得出了一定的改善意見，也絕不是其當(dāng)年主要的工作產(chǎn)出。

因此，這部分“績效表現(xiàn)”雖然是員工績效評價中一項(xiàng)重要的評估內(nèi)容，但需要分清重要的評估內(nèi)容和全部的評估內(nèi)容這兩者之間的意義區(qū)別，不能以偏概全。

（2）在績效評估過程中，由于績效評估內(nèi)容設(shè)置不正確，使得評估者受到誤導(dǎo)，所得出的績效評估結(jié)果不能準(zhǔn)確反映被評估者的真實(shí)績效。例如一個一年完成一個復(fù)雜項(xiàng)目的員工在紙面上比一個一年完成三個簡單項(xiàng)目的員工所反映出的績效自然要低一些，或者根本就無法比較這兩者的區(qū)別。通過RD現(xiàn)行的績效評估表來看，由于無法填寫自身實(shí)際的工作成果，即在具體績效評核欄中普通員工不能填寫或基本無法填寫，所以造成評估者只能通過日常工作評核欄來評價基層員工的績效表現(xiàn)，這時候，從事項(xiàng)目難度低的人紙面上反映出的績效表現(xiàn)往往要好于從事項(xiàng)目難度高的人。原因很簡單，因?yàn)轫?xiàng)目難度低，所以一年從事的項(xiàng)目就多，日常工作評核上可填寫的地方就多，反之，則日常工作評核上可填寫的地方就少。

雖然對于員工的績效，其直屬主管可以大致通過其日常工作表現(xiàn)或工作成果來了解，但正式績效評估時，由績效評估表所帶來的這種“做的多不如寫的多”的現(xiàn)象，會使績效評估失去其原本的作用。而如果主管根據(jù)自己的日常印象來對員工的績效評估做修正，往往又會引發(fā)因主觀因素過多造成的不公平現(xiàn)象產(chǎn)生。

2、產(chǎn)生問題的原因

產(chǎn)生以上問題的主要原因是RD績效評估中的評估指標(biāo)有問題，即績效評估指標(biāo)體系中的客觀因素設(shè)置不正確，造成評估過程中的主觀因素?zé)o法正確有效地運(yùn)作，使最終的績效評估結(jié)果不能客觀、全面、真實(shí)地反映被評估者的實(shí)際工作內(nèi)容，最終讓績效評估失去其原有的作用。

從客觀原因上來分析，績效評估指標(biāo)作為績效評估的基本組成部分，必須具備兩大特征，即客觀性和有效性。具體來說，因?yàn)榭冃гu估著重考核的是被評估者的實(shí)際工作成績，故所設(shè)定的績效評估指標(biāo)必須同時滿足理論要求和客觀事實(shí)，使其在內(nèi)涵與外延性上都與被評估者的實(shí)際情況高度保持一致，只有這樣做才能保證被評估者的績效表現(xiàn)得以全面、真實(shí)地反映出來。同時，績效評估指標(biāo)還要盡量是可量化的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能保證績效評估在執(zhí)行過程中具有良好的可操作性。

從主觀原因上來分析，績效評估歸根到底是由人來完成的，在績效評估指標(biāo)無法達(dá)到客觀并且有效的前提下，評估者在績效評估的過程中必然會受到評估指標(biāo)的誤導(dǎo)從而造成評估誤差，使最終的績效評估結(jié)果不能準(zhǔn)確反映被評估者的真實(shí)績效。

二、績效評估指標(biāo)體系構(gòu)建對策

1、建立包括完整的績效評估指標(biāo)體系

RD主要從事知名品牌電腦廠商桌面型電腦代工業(yè)務(wù)，其日常80%的工作是系統(tǒng)驗(yàn)證而非開發(fā)。具體來說，RD會與廠商一道，針對產(chǎn)品的各個部件經(jīng)行科學(xué)、規(guī)范、詳細(xì)的驗(yàn)證，確保產(chǎn)品符合各項(xiàng)設(shè)計參數(shù)，保證產(chǎn)品從圖紙階段順利進(jìn)行到量產(chǎn)階段。

RD的驗(yàn)證單位很多，包含了整個計算機(jī)系統(tǒng)的方方面面。為了確定適合于RD的績效評估指標(biāo)，本文主要采用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵指標(biāo)法結(jié)合的手段，從RD人員的工作質(zhì)量、工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)與成長等四個方面來進(jìn)行分析，各層指標(biāo)的設(shè)置和說明如下。

（1）工作質(zhì)量包括以下幾方面。測試報告規(guī)范性——測試報告必須填寫規(guī)范。由于每一份測試報告都是數(shù)據(jù)存檔，所以對于存檔性質(zhì)的測試報告必須要求規(guī)范，包括書寫規(guī)范，數(shù)據(jù)填寫規(guī)范等等。

測試報告正確性——測試報告不僅僅要求規(guī)范化，更要求正確無誤。這里的正確無誤有幾層含義。一是測試報告要求真實(shí)，這是工程項(xiàng)目的最基本要求。二是測試報告要求準(zhǔn)確。

測試時間控制——必須在項(xiàng)目規(guī)定的有限時間里完成測試任務(wù)并填寫出符合要求的測試報告。

測試Issue發(fā)現(xiàn)率——是否能測試出所有的Issue，尤其是高等級Issue。

客戶滿意度——產(chǎn)品交付時客戶的接受程度。

（2）工作態(tài)度包括以下方面。職業(yè)精神——由于RD日常測試工作需要員工具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，所以職業(yè)精神是RD員工所必需具備的一項(xiàng)基本要求。

工作積極性——指員工是否愿意接受高難度的工作任務(wù)和對測試工作的熱情度。

日常工作紀(jì)律——指RD員工日常的出勤率。

（3）溝通協(xié)調(diào)能力包括以下方面。理解能力——準(zhǔn)確理解上級和客戶的具體項(xiàng)目要求。

融入組織——能否很好地融入組織、與同事團(tuán)結(jié)合作。

溝通能力——與同伴之間能否有效溝通。

提出建議的能力——員工能否根據(jù)自身工作經(jīng)驗(yàn)的積累提出針對自身工作流程、工作手法、工作品質(zhì)的改善意見。

（4）學(xué)習(xí)與成長包括以下方面。培訓(xùn)效果——參加公司培訓(xùn)的效果。

獎勵情況——參與項(xiàng)目的數(shù)量以及受到獎勵情況。

創(chuàng)新能力——對行業(yè)中新技術(shù)的接受程度，運(yùn)用新技術(shù)到工作中去的能力。

自我提高——主動學(xué)習(xí)新的測試知識來解決問題，掌握與項(xiàng)目相關(guān)測試技術(shù)的熟練程度。

2、建立測試人員的考核指標(biāo)體系

表1中的A為目標(biāo)層，表示測試人員的績效，A1至A4為指標(biāo)層，分別表示工作質(zhì)量、工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)能力和學(xué)習(xí)與成長能力，A11—A44為方案層，分別表示A1—A4下的二級指標(biāo)。

表1 考核指標(biāo)體系表

3、確定指標(biāo)權(quán)重

（1）確定A1至A4指標(biāo)的權(quán)重。應(yīng)用層次分析法來確定指標(biāo)A1至A4相對于總目標(biāo)A的權(quán)重?？己巳藛T通過兩兩比較法對各項(xiàng)指標(biāo)確定權(quán)系數(shù)，A1至A4指標(biāo)兩兩比較判斷矩陣如下。

其中最大特征根λ=4.2483；

用歸一法計算出各指標(biāo)權(quán)重：ω=（0.523，0.135，0.17，0.17）；

帶入一致性指標(biāo)CR＝C.I./R.I.=0.09378＆lt;0.1，符合一致性要求。

（2）確定A11至A44指標(biāo)的權(quán)重。通過兩兩比較得到二級指標(biāo)A11-A15相對于一級指標(biāo)A1的判斷矩陣。

其中最大特征根λ=5.000；

用歸一法計算出各指標(biāo)權(quán)重：ω=（0.4，0.2，0.2，0.1，0.1）；

帶入一致性指標(biāo)CR=C.I./R.I.=0.000＆lt;0.1，符合一致性要求。

同理，二級指標(biāo)A21－A23相對于一級指標(biāo)A2的判斷矩陣如下。

最大特征根λ＝2.9993；

用歸一法計算出各指標(biāo)權(quán)重：ω=（0.600，0.1999，0.1999）；

帶入一致性指標(biāo)CR=0＆lt;0.1，符合一致性要求。

同理，二級指標(biāo)A31－A34相對于一級指標(biāo)A3的判斷矩陣如下。

最大特征根λ=4.000；

用歸一法計算出各指標(biāo)權(quán)重：ω=（0.3333，0.3333，0.16667，0.16667）；

帶入一致性指標(biāo)CR=0.00＆lt;0.1，符合一致性要求。

同理，二級指標(biāo)A41－A44相對于一級指標(biāo)A4的判斷矩陣如下。

最大特征根λ=4.00；

用歸一法計算出各指標(biāo)權(quán)重：ω=（0.4257，0.2143，0.2143，0.1429；

帶入一致性指標(biāo)CR=0.00＆lt;0.1，符合一致性要求。

4、確定分值

根據(jù)前面計算確定的指標(biāo)權(quán)重，先以一百分為總分按比例分配一級指標(biāo)的分值，再根據(jù)二級指標(biāo)所占其對應(yīng)的一級指標(biāo)的比例進(jìn)行分值分配。分配結(jié)構(gòu)如表2。

表2 指標(biāo)權(quán)重值比例分配結(jié)構(gòu)圖

三、總結(jié)

本文介紹了國內(nèi)研發(fā)單位績效評估的現(xiàn)狀，以某科技集團(tuán)下屬的某研發(fā)部為具體的研究對象，嘗試通過建立符合其特點(diǎn)的績效評估指標(biāo)體系的方式，探討解決高新技術(shù)企業(yè)績效評估存在的問題的對策，希望對于建立切合高新技術(shù)企業(yè)實(shí)際狀況的績效評估體系有所幫助。