高科技企業(yè)人才激勵(lì)方法探析

崔琳琳

西安建筑科技大學(xué)管理學(xué)院（710055）

1 高科技企業(yè)人才的激勵(lì)現(xiàn)狀

隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)外的公司、機(jī)構(gòu)大量入駐中國(guó)市場(chǎng),他們基于成本和文化融合的考慮,實(shí)行人才本土化戰(zhàn)略,利用先進(jìn)的人力資源理念和市場(chǎng)化的經(jīng)營(yíng)機(jī)制,爭(zhēng)奪國(guó)內(nèi)稀缺的知識(shí)型人力資源。這就對(duì)我國(guó)企業(yè)形成了一個(gè)巨大的威脅,尤其是對(duì)高科技人才有較大依賴性的高科技企業(yè)。目前我國(guó)高科技企業(yè)已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到了企業(yè)的人力資源管理的重要性,但是大多數(shù)高科技企業(yè)的人力資源管理仍然處在表層階段,存在著人力資源管理體制不健全,激勵(lì)措施運(yùn)用不得當(dāng)，使得高科技人才的聰明才智沒(méi)有得到充分發(fā)揮，嚴(yán)重影響了高科技人才的積極性。

2 存在的普遍問(wèn)題

2.1 激勵(lì)措施不當(dāng)

迫于競(jìng)爭(zhēng)的壓力,許多企業(yè)的管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到“重視人才、留住人才”的重要性，然而，采取的所謂激勵(lì)措施卻很不對(duì)路。企業(yè)對(duì)跳槽過(guò)分敏感，措施失當(dāng)，使得高科技企業(yè)中人才流動(dòng)率比一般企業(yè)偏高。企業(yè)正確的做法應(yīng)該是想辦法提高對(duì)高層次人才的吸引力,通過(guò)正常的員工流動(dòng)，使企業(yè)素質(zhì)得到提高。

2.2 激勵(lì)忽視人才特殊性

高科技人才作為一個(gè)特殊性群體,它有區(qū)別于其它群體的特征。正是由于這點(diǎn)許多企業(yè)對(duì)高科技人才管理得過(guò)多,從而導(dǎo)致了過(guò)度的管理,結(jié)果由于高科技人才對(duì)過(guò)度管理的不滿，使他們的工作熱情大減，創(chuàng)造力難以發(fā)揮。

2.3 激勵(lì)缺乏公平性

公平性是高科技人才管理中一個(gè)很重要的原則,亞當(dāng)斯的公平理論表明,員工感到的任何不公平待遇都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒。取得同等成績(jī)的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)。同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰，如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎(jiǎng)勵(lì)或者不處罰。

3 建議及對(duì)策

3.1 為高科技人才提供更具挑戰(zhàn)性的工作調(diào)動(dòng)他們的積極性

首先，通過(guò)跨任務(wù)、跨崗位的工作給高科技人才提供具有挑戰(zhàn)性的工作。工作輪換是針對(duì)高科技人才的挑戰(zhàn)性特點(diǎn)設(shè)計(jì)的，提高了工作效率和滿意度。其次，可以實(shí)行彈性工作制，高科技人才更喜歡獨(dú)自工作和更具張力的工作安排，管理者在工作設(shè)計(jì)上應(yīng)考慮高科技人員的個(gè)性特征，有效地安排工作。最后，應(yīng)為高科技人才提供更多的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)應(yīng)為高科技人才提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使之具備終身就業(yè)能力。

3.2 為高科技人才提供一種寬松、自主的工作環(huán)境

工作環(huán)境是對(duì)人的感覺(jué)器官的刺激物。不同的工作環(huán)境會(huì)使人產(chǎn)生不同的心理狀態(tài),而心理狀態(tài)決定著工作的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，必然影響到工作的效率。企業(yè)一方面可以根據(jù)任務(wù)要求，進(jìn)行充分地授權(quán)，而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理事情的方法;另一方面提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需資源,包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人力資源的調(diào)用。同時(shí),營(yíng)造良好的溝通環(huán)境。對(duì)于高科技人才，依靠嚴(yán)格的管理達(dá)不到預(yù)期效果,而應(yīng)提倡管理者與高科技人才之間的雙向溝通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動(dòng)的心靈，建立管理者和員工之間的和諧關(guān)系,并通過(guò)這種心靈溝通和感情認(rèn)可的方式，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力。

3.3 提高高科技人才的工資及福利待遇

從某種意義上說(shuō),企業(yè)向高科技人才提供報(bào)酬不僅僅是向他們提供了維持生存的手段,而且報(bào)酬的高低也意味著企業(yè)對(duì)高科技人才工作的認(rèn)可程度。重視高科技人才工作業(yè)績(jī)，在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，為高科技人才加入一份與其工作業(yè)績(jī)密切掛鉤的薪金,并使之在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中占主導(dǎo)地位。在當(dāng)今社會(huì),價(jià)值分配的要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬本身。相比較而言，機(jī)會(huì)是激勵(lì)高科技人才創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)的更具影響力的要素。機(jī)會(huì)的表現(xiàn)形式有很多，主要有參與決策、更多的信任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。這些“內(nèi)部報(bào)酬”對(duì)高科技人才有著更大的吸引力。

3.4 提高高科技人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度

高科技人才的一大特點(diǎn)就是“對(duì)專業(yè)忠誠(chéng)度高，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低”，從而令許多高科技企業(yè)頭痛，企業(yè)文化作為一種價(jià)值觀，其激勵(lì)效應(yīng)具有綜合性與持久性，能夠很好地提高高科技人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度,高科技人才的成長(zhǎng)、自主和發(fā)展需要一個(gè)健康和諧、自主創(chuàng)新、富于協(xié)作精神的文化氛圍。

[1]劉志遠(yuǎn).現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制[M].上海人民出版社,1997.

[2]侯光明.管理激勵(lì)與約束[M].北京：北京理工大學(xué)出版社,1999,(3)：67-70.

[3]趙智敏.引爆員工潛力的管理法則[J].經(jīng)營(yíng)者，2001,(12).

[4]入世以后中國(guó)企業(yè)靠什么留住人才[J].中外管理2001,(12).