近些年，越來越多的企業(yè)建立和應(yīng)用勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制，并在維護(hù)和調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、預(yù)防乃至避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生等方面起了積極的作用。但在實(shí)踐工作中，還存在著如預(yù)警主體不明確、預(yù)警體系不完善、預(yù)警信息系統(tǒng)不暢、制度落實(shí)不到位等問題，如果能不斷分析實(shí)踐中遇到的問題，不斷完善系統(tǒng)的預(yù)警體系，定會(huì)讓勞動(dòng)關(guān)系管理工作上一個(gè)新臺(tái)階。
　　
　　完善預(yù)警指標(biāo)體系
　　
　　導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)爭議發(fā)生的因素主要是工資報(bào)酬、工作內(nèi)容、保險(xiǎn)福利等。據(jù)此，勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警指標(biāo)體系可以從兩個(gè)方面指標(biāo)來考慮，即契約指標(biāo)和競爭指標(biāo)(如表1)。
　　
　　契約指標(biāo)
　　契約指標(biāo)是企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系的處理中，遵循政策、法規(guī)情況的一系列指標(biāo)。這些指標(biāo)本身與員工切身利益有著十分密切的聯(lián)系，也是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的反映，它能夠反映企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀。
　　
　　勞動(dòng)合同。包括勞動(dòng)合同簽訂率、鑒證率、履約率等指標(biāo)。勞動(dòng)合同作為確立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式，是穩(wěn)定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要手段，因此，通過勞動(dòng)合同方面的指標(biāo)，可以如實(shí)反映企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)實(shí)情況。建立勞動(dòng)關(guān)系須訂立勞動(dòng)合同，企業(yè)勞動(dòng)合同的簽訂率應(yīng)當(dāng)是100％。勞動(dòng)合同鑒證是勞動(dòng)行政主管部門依法對勞動(dòng)合同的真實(shí)性、合法性和可行性進(jìn)行審查，并且出具鑒證證明的一種制度。通過勞動(dòng)合同鑒證，可以有效地預(yù)防因?yàn)楹贤瑑?nèi)容違法或條款不全、不明確等原因而引起的勞動(dòng)爭議。人力資源部門在進(jìn)行勞動(dòng)合同管理的過程中，要對勞動(dòng)合同的履行、變更、續(xù)訂、解除與終止等進(jìn)行監(jiān)督和檢查，依法辦事，根據(jù)勞動(dòng)合同的約定保護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的利益，避免企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方產(chǎn)生重大分歧。
　　集體合同。包括集體合同簽訂數(shù)目、履約率等指標(biāo)。集體協(xié)商和集體合同制度的建立有助于將企業(yè)與勞動(dòng)者的矛盾通過平等協(xié)商和談判的方式予以解決，是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警的重要管理制度之一。對于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警而言，集體合同簽訂情況和履約情況在很大程度上決定了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀。在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)中，可以用集體合同的簽訂和履行情況來表示企業(yè)在集體協(xié)商和集體合同建設(shè)方面的成就。集體合同簽訂情況用專項(xiàng)集體合同簽訂數(shù)來表示，集體合同履行情況用集體合同履約率表示。
　　勞動(dòng)爭議。包括勞動(dòng)爭議發(fā)生的頻率、調(diào)解成功率等指標(biāo)。建立企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警的根本目的是盡可能減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生，從而建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。但是，在現(xiàn)實(shí)工作中往往由于各種原因不可避免地發(fā)生一些勞動(dòng)爭議，所以可以通過其發(fā)生的頻率來反映企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀。勞動(dòng)爭議調(diào)解是對發(fā)生的勞動(dòng)爭議進(jìn)行內(nèi)部協(xié)調(diào)處理的過程，調(diào)解機(jī)制的健全與否直接決定了調(diào)解的成功率，調(diào)解不成功本身就說明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制可能存在無效的環(huán)節(jié)。
　　
　　規(guī)章制度。包括缺勤率、曠工率等指標(biāo)。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)在法律范圍內(nèi)制定的有關(guān)工時(shí)、休假、工資、福利、保險(xiǎn)等方面的內(nèi)部規(guī)定。如果企業(yè)制定的規(guī)章制度行之有效，勞動(dòng)者對此沒什么爭議，會(huì)嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度。反之，當(dāng)企業(yè)制定的規(guī)章制度不能在內(nèi)部得到勞動(dòng)者的擁護(hù)時(shí)，就會(huì)引起勞動(dòng)者的不滿，導(dǎo)致各項(xiàng)規(guī)章制度不能落實(shí)，企業(yè)與勞動(dòng)者之間的關(guān)系緊張，繼而引發(fā)勞動(dòng)者缺勤、曠工、流失、怠工甚至罷工等行為。對此必須建立能監(jiān)測和反映企業(yè)規(guī)章制度的合法性和合理性的各項(xiàng)指標(biāo)，主要用勞動(dòng)者缺勤率、曠工率等指標(biāo)來表示，這也成為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警指標(biāo)體系的重要組成之一。
　　
　　競爭指標(biāo)
　　競爭指標(biāo)是相對于比較對象而言，其比較的內(nèi)容是具有一定的競爭力的指標(biāo)值，主要包括勞動(dòng)者的薪酬水平、工作條件、休息休假以及保險(xiǎn)福利等與勞動(dòng)者切身利益密切相關(guān)，直接影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量的因素。這些因素會(huì)影響勞動(dòng)者對企業(yè)的期望和工作積極性。
　　員工滿意度。影響員工滿意度的主要因素有福利待遇、工作壓力、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、經(jīng)營管理等，這些方面都是與員工密切相關(guān)的。如果員工滿意度降低，將會(huì)導(dǎo)致員工的士氣低落、工作積極性降低，進(jìn)而影響工作效率。因此，員工滿意度可以直接反映企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量。員工滿意度一般是在企業(yè)人力資源部門的組織下，通過員工滿意度調(diào)查的方法，采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)工具分析而成。員工滿意度計(jì)算公式如下：
　　員工滿意度一員工對企業(yè)的實(shí)際感受／期望值
　　員工流失率。員工流失率尤其是關(guān)鍵員工流失率，是反映企業(yè)人員穩(wěn)定與否的一個(gè)指標(biāo)。而人員穩(wěn)定與否直接反映了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀。員工流失的原因，在企業(yè)方面包括工資待遇不合理、規(guī)章制度不健全、管理混亂、用人制度落后等：員工方面主要有員工感覺付出沒有得到相應(yīng)的回報(bào)、個(gè)人追求更高的成就等。員工流失率計(jì)算公式如下：
　　員工流失率=統(tǒng)計(jì)期間員工流失總?cè)藬?shù)／(統(tǒng)計(jì)期初總?cè)藬?shù)+統(tǒng)計(jì)期末總?cè)藬?shù))／2×100％
　　
　　構(gòu)建預(yù)警信號(hào)系統(tǒng)
　　
　　企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警信號(hào)系統(tǒng)是在明確界定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過信號(hào)燈來反映企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的信號(hào)系統(tǒng)。類似于交通信號(hào)燈一樣的預(yù)警系統(tǒng)，即“綠－黃－紅”信號(hào)系統(tǒng)(如圖1)。其目的是為了企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系方面存在的問題，以便采取相應(yīng)的對策。
　　
　　綠燈信號(hào)，即三級預(yù)警
　　此階段企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處于和諧穩(wěn)定狀態(tài)，勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警指標(biāo)值都處在一個(gè)非常滿意的位置。對涉及員工切身利益的重大問題能進(jìn)行開誠布公的溝通，并且采取靈活而有效的解決辦法。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是典型的利益協(xié)調(diào)型，各方主體為了共同的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。
　　
　　黃燈信號(hào)，即二級預(yù)警
　　此階段企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系基本穩(wěn)定，各項(xiàng)預(yù)警指標(biāo)基本上在可控范圍內(nèi)；勞動(dòng)爭議時(shí)有出現(xiàn)，雖然能夠得到解決，但是不能及時(shí)有效地解決；企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了變化，原來的相關(guān)規(guī)定出現(xiàn)了不適用的地方。
　　
　　紅燈信號(hào)，即一級預(yù)警
　　此階段企業(yè)處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警指標(biāo)值已低于最低線：重大勞動(dòng)爭議經(jīng)常發(fā)生，甚至發(fā)生集體勞動(dòng)爭議和群體性突發(fā)事件；企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系所處的內(nèi)、外部環(huán)境發(fā)生重大的變化，一系列的勞動(dòng)爭議給企業(yè)和勞動(dòng)者帶來了很大的負(fù)面影響。
　　
　　各階段對應(yīng)舉措
　　
　　針對勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警信號(hào)系統(tǒng)處在不同的階段，企業(yè)對勞動(dòng)關(guān)系不同的現(xiàn)狀采取針對性的措施：一方面營造穩(wěn)定和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系；另一方面，通過及時(shí)調(diào)整，把諸多的不和諧因素迅速在基層化解，避免事態(tài)擴(kuò)大。在實(shí)際的操作中，主要采取勞動(dòng)合同制度、集體協(xié)調(diào)和集體合同制度以及勞動(dòng)爭議調(diào)解制度等多種方式進(jìn)行預(yù)警管理。
　　
　　綠燈階段
　　此階段的目標(biāo)是盡可能地維持良好的勞動(dòng)關(guān)系，并且通過努力營造更加和諧穩(wěn)定的企業(yè)氛圍，避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生，這也是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警機(jī)制建立的最終目標(biāo)。針對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀，尤其是在企業(yè)發(fā)生重大變革和重大事件的時(shí)候，企業(yè)要進(jìn)行分析研究，及時(shí)采取措施，避免企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系由綠燈狀態(tài)向黃燈狀態(tài)甚至紅燈狀態(tài)發(fā)展。
　　企業(yè)在日常管理中，更多地體現(xiàn)“人本管理”的管理哲學(xué)。通過員工參與管理、消除部門界限、員工董事與監(jiān)事等形式把勞動(dòng)者與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，形成息息相關(guān)的利益共同體，從而營造更加和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。
　　
　　黃燈階段
　　此階段雖然企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系得到了基本的控制，但是勞動(dòng)關(guān)系雙方可能對此沒有引起足夠的重視，存在勞動(dòng)爭議隱患，必須做好預(yù)防工作，否則如果不能得到有效的監(jiān)測與控制，其中引發(fā)勞動(dòng)爭議的隱患可能發(fā)生質(zhì)變，引起更大的震蕩。
　　人力資源管理部門要通過加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，進(jìn)行源頭控制。通過規(guī)范合同的簽訂、履行和續(xù)訂、終止和解除等程序，對企業(yè)履行勞動(dòng)合同的情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查。建立內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制，調(diào)整不和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。人力資源管理部門要取得勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警其他相關(guān)主體的支持與協(xié)助，幫助企業(yè)健全內(nèi)部規(guī)章制度，協(xié)助企業(yè)建立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)。對于企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生的重大變化，企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域可能發(fā)生的問題，人力資源管理部門和其他勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警相關(guān)主體要發(fā)揮好溝通協(xié)調(diào)作用，做好員工的思想動(dòng)員工作。一旦出現(xiàn)不好的勢頭，各方要采取相應(yīng)的措施，及時(shí)解決，使?fàn)幾h消除在萌芽狀態(tài)。
　　
　　紅燈階段
　　此階段企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的狀況已呈惡化趨勢，可能對企業(yè)和勞動(dòng)者產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，這種形勢如果沒有得到及時(shí)控制，可能引發(fā)更大的勞動(dòng)爭議，因此企業(yè)應(yīng)該加以重視，認(rèn)真對待。
　　人力資源管理部門可以通過宣傳和游說的形式，如實(shí)向勞動(dòng)者反映事實(shí)的真相，采取友好的態(tài)度對待所發(fā)生的勞動(dòng)爭議，相互諒解，穩(wěn)定勞動(dòng)者的情緒，避免勞動(dòng)關(guān)系惡化。一方面在企業(yè)決策層的授權(quán)下，對產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議進(jìn)行及時(shí)的調(diào)解；另一方面與企業(yè)相關(guān)部門一道對發(fā)生的勞動(dòng)爭議進(jìn)行內(nèi)部協(xié)商，與發(fā)生勞動(dòng)爭議的員工進(jìn)行及時(shí)的溝通。
　　企業(yè)通過成立臨時(shí)緊急小組，對已經(jīng)發(fā)生的勞動(dòng)爭議及時(shí)處理，阻止?fàn)幾h事態(tài)的擴(kuò)大，避免由個(gè)人勞動(dòng)爭議演變?yōu)榧w勞動(dòng)爭議。在解決此階段的問題之后，要認(rèn)真地履行雙方達(dá)成的各項(xiàng)協(xié)議，對當(dāng)事人進(jìn)行合理的安