2009年十大勞動爭議案件點評(上)

　　據(jù)勞動保障部門提供的數(shù)據(jù)，2009年全國勞動爭議案件接近100萬件，預(yù)計該數(shù)據(jù)在2010年春節(jié)前后還將大幅度上升。盤點全年數(shù)以百萬計的勞動爭議案件，或因當(dāng)事人特殊的身份、或因牽涉廣泛的利益主體、或因高昂的爭議標(biāo)的數(shù)額、或因典型的爭議內(nèi)容、或因巨大的社會反響，都將在勞資之間產(chǎn)生深遠的影響，也更值得廣大HR從業(yè)者們借鑒。
　　
　　一、上海：掛靠關(guān)系、承包關(guān)系勞動爭議案
　　
　　[案情回放]
　　趙某于2004年12月受耿某所雇擔(dān)任車輛押運員。由耿某每月發(fā)放勞動報酬，耿某的車輛掛靠于上海市某運輸公司。2007年4月底，趙某被耿某辭退。趙于2008年11月向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認與該運輸公司的勞動關(guān)系，并為其補繳小城鎮(zhèn)社會保險費(以下簡稱“鎮(zhèn)?！?、支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。勞動爭議仲裁委員會以趙某的請求事項超過仲裁申請時效為由，作出不予受理的決定。趙某遂訴至法院要求解決。
　　在法庭上，趙認為耿將運輸車輛掛靠于運輸公司，故自己與運輸公司建立了勞動關(guān)系。因運輸公司未為其繳納“鎮(zhèn)?！?，雙方也未簽訂勞動合同，故提起訴訟，要求該運輸公司為其補繳2004年12月1日至2007年4月30日期間的“鎮(zhèn)?！保Ц督獬齽趧雍贤慕?jīng)濟補償金4000元。運輸公司則認為，雙方之間不存在勞動關(guān)系，趙是與耿簽訂的協(xié)議，即便趙桌押運過掛靠在公司的車輛，也不能說明其與公司之間存在勞動關(guān)系，故要求駁回趙某的訴訟請求。
　　法院審理后認為，趙某與運輸公司未簽訂過勞動合同，且趙某也不在運輸公司工作，運輸公司也未支付給趙某勞動報酬，故趙某不受運輸公司管理、約束、支配，與運輸公司沒有身份隸屬關(guān)系，雙方不存在勞動法上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，故趙某的訴訟請求無事實依據(jù)，法院不予支持。據(jù)此，上海市南匯區(qū)人民法院于2009年1月對這起勞動合同糾紛案作出判決，駁回趙某的訴訟請求
　　
　　[點評]
　　本案屬于勞動關(guān)系認定案件。掛靠關(guān)系、承包關(guān)系中的雇傭關(guān)系是否屬于勞動關(guān)系，在理論界一直存有爭議，法律上也沒有明確的界定。本案明確了該運輸公司不承擔(dān)用人單位責(zé)任，較具代表性。按照原勞動和社會保障部2005年《關(guān)于確認勞動關(guān)系若干事項的通知》的規(guī)定，判斷勞動者與用人單位是否存在勞動關(guān)系有三個標(biāo)準(zhǔn)：(1)用人單位和勞動者主體適格，(2)勞動考接受用人單位管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。只有同時符合以上三個標(biāo)準(zhǔn)時勞動關(guān)系方成立。
　　從以上三個標(biāo)準(zhǔn)來看，趙某并不受運輸公司的管理，顯然不屬于勞動關(guān)系。但《勞動合同法》對這種個人承包形式中三者之間的關(guān)系作了改變。根據(jù)《勞動合同法》第九十四條的規(guī)定，個人承包經(jīng)營違反《勞動合同法》規(guī)定招用勞動者的，發(fā)包人與承包個人共同對個人所招用的雇工承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這里所說的“連帶賠償責(zé)任”指的是民事責(zé)任還是勞動法上的責(zé)任，法律并沒有予以明確，從而造成實務(wù)中的不同理解。本案將發(fā)包方承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任認定為民事責(zé)任而非勞動法上的責(zé)任，與此前類似案件的裁決結(jié)果不同。
　　《勞動合同法》的上述模糊規(guī)定使用人單位接受個人承包提供服務(wù)的法律風(fēng)險大為增加，也導(dǎo)致了此類勞動爭議案件的大幅增加，建議相關(guān)立法部門盡快對這一問題予以明確，以避免更多類似爭議的發(fā)生。
　　
　　二、北京：十一年加班工資索要案
　　
　　[案情回放]
　　1998年9月孫某進入北京某物業(yè)公司工作，一直在公司做電梯維修工，其工作為綜合計算工時制，按月綜合計算工時，如遇輪班法定節(jié)假日和雙休日也無法正常休息。據(jù)孫某稱，按照公司的規(guī)章制度以及電梯維修工的職責(zé)，其從事的工作全年無休，24小時不間斷在崗，但是進入公司工作以來，公司卻沒支付過他任何加班費和經(jīng)濟補償。2008年《勞動合同法》實施后，孫某依據(jù)該法起訴，要求公司支付其1998年9月1日至2008年2月29日的加班費及經(jīng)濟補償金共計17萬余元。北京市西城區(qū)法院判決某物業(yè)管理公司支付該公司員工孫某11年的加班費和25％的經(jīng)濟補償金共計6萬余元。物業(yè)公司不服，上訴至北京市一中院。
　　在審理中，孫某向法院提供了相關(guān)證據(jù)，向企業(yè)討：要11年內(nèi)法定節(jié)假日和雙休日的加班工資。該物業(yè)公司提出孫某的起訴已經(jīng)過了訴訟時效，請求駁回孫某的訴訟請求。
　　法院認為，按照法律規(guī)定，一般民事案件的訴訟時效為兩年，勞動爭議案件的訴訟時效為60天，但如何認定像孫某這種一直在一個企業(yè)連續(xù)工作的訴訟時效，在《勞動合同法》中卻沒有明確規(guī)定。目前法官審理這類案件只能根據(jù)北京市高院的精神，對于職工“翻老賬”索要加班費的訴訟時效在兩年以上的案件，兩年以內(nèi)部分由企業(yè)舉證，兩年以上部分由職工舉證。如果職工能夠證明企業(yè)10年或者20年一直拖欠加班費，法院應(yīng)該支持職工的訴訟請求。
　　據(jù)此，北京市一中院作出終審判決：維持原判，支持了孫某索要11年加班費的訴訟請求。
　　
　　[點評]
　　本案涉及勞動爭議仲裁、訴訟時效盲點等問題。近年來，隨著勞動者維權(quán)意識的提高，像本案這種處在在職工作狀態(tài)下的勞動者追索加班工資的案件時有發(fā)生。這類加班工資案件的一個共同點均是由勞動者翻舊帳而引發(fā)的且追索時間長，動輒索要十年、二十年的加班工資。
　　有關(guān)勞動報酬的訴訟時效問題，2008年5月1日實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條明確規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年時效的限制。但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。筆者認為本案中孫某提起加班費的訴求未過訴訟時效，但是從舉證責(zé)任的角度出發(fā)，根據(jù)原勞動和社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，用人單位對工資支付憑證、考勤憑證負有兩年的保管義務(wù)，也就是說對于兩年內(nèi)的工資支付憑證由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，兩年之外的用人單位并不承擔(dān)舉證責(zé)任。再回到本案，孫某有權(quán)要求公司支付其所有年限的加班工資，但對于兩年之外的加班工資，若孫某不能提供相關(guān)的加班證據(jù)，則其訴求將得不到法院的支持。本案中最終員工的勝訴也是基于其提交了相關(guān)加班證據(jù)。
　　《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定了勞動報酬類爭議的時效起算時間，但未規(guī)定往前追溯保護多長時間。有些地方考慮到追溯保護時間過長可能造成案件證據(jù)認定困難、用人單位壓力過大等問題，從追溯保護時間、舉證責(zé)任等方面做了一些實驗性規(guī)定。比如，2002年的上海高院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》明確指出，鑒于原勞動和社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存二年以上備查，其實體追索勞動報酬的保護時間以二年為限。又如2D09年7月份北京高院《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要》亦明確指出，勞動者與用人單位因勞動報酬問題產(chǎn)生爭議時，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。超出這一期間的則應(yīng)適用“誰主張，誰舉證”的證明責(zé)任分配規(guī)則。這些地方性的文件思路值得司法部門、立法部門借鑒。
　　
　　三、中山：天價標(biāo)的勞動爭議案
　　
　　[案情回放]
　　2007年11月，潘某與中山某公司簽訂勞動合同，約定潘進入該公司洗衣機車間做普通員工。但實際工作時，潘卻被安排到?jīng)_壓部做沖壓工。實際工種變化后，潘認為公司沒有與其協(xié)商，也沒有達成任何協(xié)議，而公司方面又不愿意因工種的更改而變更勞動合同，從而導(dǎo)致雙方矛盾逐漸升級。2008年6月2日，該公司以潘長期不上班自動離職為由拒絕其進入工廠。而潘則認為，他是于一個月前向公司提出辭職，但由于車間領(lǐng)導(dǎo)挽留，所以并無實際離職。隨后，潘向勞動爭議仲裁委員會提起了勞動仲裁，要求該公司支付其2008年5月份工資1570.65元、解除勞動合同的賠償金2387.28元，以及10億元的精神賠償。
　　同年9月，中山市勞動爭議仲裁委員會裁決要求該公司支付潘2008年5月份工資1570.65元及解除勞動合同的賠償金2387.28元，駁回潘要求10億元的精神賠償?shù)绕渌俨谜埱?。潘對該仲裁裁決不服，隨后向中山市第二人民法院起訴，除了上述工資和賠償金外，還額外追加賠償其精神損失100億元。中山市第二人民法院一審判決駁回了潘的訴訟請求，潘不服該判決向中山中院提起了上訴。
　　2009年4月，中山市中級人民法院終審后認為，潘因勞動爭議糾紛而提起精神損失賠償請求，無事實和法律依據(jù)，應(yīng)予駁回。但法院采信了一審已認定的用人單位解除與潘的勞動合同關(guān)系是違法的，判令該公司應(yīng)向潘支付違法解除勞動合同的賠償金3580.92元及2008年5月份工資、賠償金1963.31元，兩項合計5544.23元。
　　
　　[點評]
　　本案在一定程度上反映出了由于我國目前勞動爭議案件仲裁不收費、訴訟收費低，從而出現(xiàn)勞動者的“濫訴”現(xiàn)象。基于對弱勢地位勞動者的保護，防止勞動者因沒錢而無法維權(quán)局面的發(fā)生，我國勞動立法不僅在實體法上實行傾斜保護的立法原則，在程序法上也大幅度傾向勞動者。2008年5月1日實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明文規(guī)定勞動爭議案件仲裁不收費，勞動爭議在仲裁階段的經(jīng)費全部由財政予以保障。根據(jù)《人民法院訴訟收費辦法》的規(guī)定，勞動爭議案件的受理費用不超過50元，可見現(xiàn)在勞動爭議案件受理費的低廉。這些規(guī)定在保證了勞動者維權(quán)的同時也造成了勞動者“濫訴”現(xiàn)象的發(fā)生。筆者認為，自由不是絕對的自由而應(yīng)當(dāng)是有限制的自由，對勞動者的“濫訴”如果不予以規(guī)制，將大大浪費國家的司法資源，違背立法者的初衷。
　　
　　四、杭州：強制退休第一案
　　
　　[案情回放]
　　1991年吳某調(diào)入浙江桌公司工作。1995年，公司開始實行全員勞動合同制，將其定崗為財務(wù)人員。2005年8月30日吳某年滿50周歲。2005年9月人事部經(jīng)理通知她辦理離職手續(xù)，但吳某一直認為自己可以在財務(wù)崗位干到55歲退休。在和公司人事部交涉期間，她看到了時間為2005年8月4日省勞動和社會保障廳蓋章的退休證。原來，公司早在一個多月前就著手為她辦理了退休事宜。吳某隨即給公司領(lǐng)導(dǎo)寫了一份報告。稱自己未到法定退休年齡，不同意退休，但公司表示已經(jīng)給她辦理了退休手續(xù)。
　　吳某表示，公司辦理退休時并沒有征求她本人意見，而且當(dāng)時向省勞動和社會保障廳報批退休手續(xù)中用的照片是2005年7月公司員工外出時拍的風(fēng)景照，身份證復(fù)印件則是購買機票時用的復(fù)印件。退休手續(xù)沒有經(jīng)本人簽字，單位提交審批時也沒有向其索要身份證原件。吳某覺得單位提交的退休手續(xù)審批材料是弄虛作假，而省勞動和社會保障廳簽署同意退休的意見，違反了《勞動法》以及有關(guān)規(guī)定，剝奪了她的勞動權(quán)。
　　2006年11月，吳某將省勞動和社會保障廳告上法庭。2007年2月，一審法院以吳某沒有技術(shù)職稱聘書為由，判她敗訴。隨后，吳某找到了公司從1992年11月就聘她為會計員專業(yè)技術(shù)職稱的聘書證明，上訴至杭州市中級人民法院。
　　二審期間，2007年5月11日，杭州市中級人民法院中止本案審理，恢復(fù)審理后，在法院的主持下，吳某同意和解，公司愿意補償吳某10.3萬元，雙方簽訂了和解協(xié)議，并留一份在法院備案。但公司說要把和解協(xié)議拿回去蓋公章，然后就再也沒消息了。
　　2009年4月，吳某收到杭州市中級人民法院將對本案宣判的傳票。法院經(jīng)審理認為吳某是工人身份，從事工人崗位，不符合勞部發(fā)[1995]309號和浙勞政[1996]70號文件規(guī)定的女職工退休年齡選擇的規(guī)定，且在2003年11月吳某與公司簽訂的勞動合同中，也將終止期限確定為滿50周歲后的第二天。
　　據(jù)此，杭州市中級人民法院作出終審判決駁回吳某的上訴。
　　
　　[點評]
　　本案持續(xù)時間長，被稱為浙江省“強制退休第一案”，引發(fā)各方關(guān)注。本案的關(guān)鍵點在于認定吳某是工人身份還是干部身份。有關(guān)女職工退休年齡的問題主要見于《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》(國發(fā)[1978]104號)以及原勞動和社會保障部《關(guān)于印發(fā)<關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見>的通知》(勞部發(fā)[1995]309號)中。根據(jù)這些規(guī)定，女職工的退休年齡因職工的身份而有所不同，其中女工人的退休年齡為50周歲，女干部的退休年齡為55周歲。對于管理、專業(yè)技術(shù)崗位上的女職工在勞動合同期限或聘用合同未滿時，用人單位不得以女職工年滿50歲為由，強行為其辦理退休手續(xù)。
　　法院的綾審判決已出，但以此引發(fā)的爭議并未結(jié)束。很多人認為財務(wù)崗位應(yīng)當(dāng)屬于專業(yè)技術(shù)崗位，即吳某屬于女干部身份，退休年齡應(yīng)當(dāng)是55周歲，這就涉及崗位界定的問題，如何界定，目前的規(guī)定較模糊。希望盡快出臺相關(guān)法律法規(guī)來界定所謂企業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)崗位，作為女職工退休年齡認定的依據(jù)，以規(guī)范女職工退休年齡問題，避免爭議。
　　
　　五、上海：外國人無證打工案
　　
　　[案情回放]
　　2007年6月底，法國籍公民真·郎尼馬遜在上海A公司任廚師，上海市勞動和社會保障局為其簽發(fā)了外國人就業(yè)證，就業(yè)有效期到2008年6月14日止，同時他的居留期也到2008年6月14日。真·郎尼馬遜在A餐飲公司工作不久又“跳槽”到B公司擔(dān)任酒店行政總廚，每月工資人民幣2，5萬元。2008年6月1目，真·郎尼馬遜工資結(jié)算到5月31日，回法國續(xù)辦工作簽證，雙方未辦理工作交接手續(xù)。
　　此后，真·郎尼馬遜與B公司人事部經(jīng)理通過電子郵件溝通工作簽證續(xù)簽等事宜，但始終未得到圓滿解決。直到同年7月9日，B公司人事經(jīng)理給真·郎尼馬遜發(fā)去電子郵件稱：現(xiàn)在工作簽證的政策非常嚴格，你沒有辦法持有L簽證或者F簽證工作……酒店決定目前不再與你續(xù)簽合同。2008年7月22日，真·郎尼馬遜持L簽證(旅游簽證)到上海仍去B公司上班，雙方卻為是否解除了勞動關(guān)系發(fā)生爭議。
　　2008年8月中旬，真·郎尼馬遜申請勞動仲裁，要求公司支付假期工資、經(jīng)濟補償金，但未被受理。隨即真·郎尼馬遜向上海市靜安區(qū)人民法院起訴稱，2008年6月1日，公司要求自己回法國辦理工作簽證，辦證期間包括20天的休假，期滿后因未辦妥工作簽證，公司讓自己待在法國，當(dāng)自己回到公司則被告知已被解雇了。真·郎尼馬遜認為，自己在該公司工作期間持有外國人就業(yè)證，雙方形成了勞動關(guān)系，B公司應(yīng)支付2008年6月至8月的工資7.5萬元及經(jīng)濟補償金2.5萬元。法庭上，B公司辯稱，雙方存在勞動合同關(guān)系，變更就業(yè)證手續(xù)應(yīng)由真·郎尼馬遜辦理，沒有變更責(zé)任在其自己。承認自2007年8月聘用真·郎尼馬遜擔(dān)任酒店行政總廚，但自2008年6月1日，真·郎尼馬遜自行離開公司，公司沒有與真·郎尼馬遜解除合同。且真·郎尼馬遜工作未滿1年不符合安排年休假的條件，不認可訴請。
　　法院認為，2007年8月27日，雙方簽訂合同，B公司聘用真·郎尼馬遜擔(dān)任行政總廚，然而該公司卻未為真·郎尼馬遜辦理就業(yè)證變更，真·郎尼馬遜在B公司工作期間不具有合法的勞動者身份，雙方形成的是勞務(wù)(雇傭)合同關(guān)系，產(chǎn)生爭議應(yīng)按一般民事案件處理。真·郎尼馬遜沒有及時督促，B公司懈怠辦理就業(yè)證變更均有過錯。法院以為雙方的勞務(wù)(雇傭)合同應(yīng)于2008年6月14日終止，而在該時間段內(nèi)，從雙方往來郵件內(nèi)容看，一直為真·郎尼馬遜工作簽證事宜協(xié)商，B公司應(yīng)支付該時間段的真·郎尼馬遜勞動報酬。
　　據(jù)此，上海市靜安區(qū)人民法院于2009年4月作出如下判決，由B公司支付真·郎尼馬遜報酬人民幣11494.25元，對真·郎尼馬遜其余訴請不予支持。
　　
　　[點評]
　　隨著外國人在華就業(yè)人數(shù)的不斷攀升，外國人就業(yè)引發(fā)的爭議亦越來越多。本案由于未辦就業(yè)證而被法院認為雙方形成的是雇傭關(guān)系而非勞動關(guān)系，較具代表性。根據(jù)現(xiàn)行的規(guī)定，外國人在我國合法就業(yè)的一個前提條件——必須辦理就業(yè)證，否則會被認定為非法用工。這樣的規(guī)定是出于加強對外國人在華就業(yè)的管理，本身無可厚非，但仔細分析就會發(fā)現(xiàn)存在較大問題。
　　本案中法院判決B公司支付真·郎尼馬遜報酬人民幣11494.25元，對真·郎尼馬遜其余訴請不予支持的理由在于雙方形成的是雇傭關(guān)系，按民事爭議處理，B公司無須承擔(dān)勞動法上的用人單位責(zé)任。那么假設(shè)真·郎尼馬遜辦理了就業(yè)證，則就應(yīng)按勞動爭議處理，顯然此時公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動法上的用人單位責(zé)任，不僅要支付工資，還需支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金等。這樣一對比，不難發(fā)現(xiàn)公司合法用工時所要承擔(dān)的責(zé)任要遠高于非法用工時所承擔(dān)的責(zé)任。也就是說按照現(xiàn)行的規(guī)定，較之于合法用工，企業(yè)非法用工的成本反而要低，企業(yè)責(zé)任明顯較少，不得不說此乃外國人就業(yè)一“怪圈”。 對于這種規(guī)定，希望有關(guān)部門盡快立法予以改正，明確未辦外國人就業(yè)證發(fā)生爭議時的法律適用或法律責(zé)任問題。
　　
　　(未完待續(xù))
　　
　　作者簡介
　　魏浩征　勞動法與員工關(guān)系管理專家。勞動法世界上海勞達律師事務(wù)所、上海勞達管理咨詢公司總裁、首席咨詢顧