摘要：在分析研究中部高新技術(shù)企業(yè)核心人才流失引發(fā)機(jī)理重要性的基礎(chǔ)上，找出導(dǎo)致中部高新技術(shù)企業(yè)核心人才席失的主要原因是核心人才個(gè)人因素與企業(yè)內(nèi)部管理因素，而組織環(huán)境與組織特征只是起干涉作用的次要因素，然后又在分析核心人才流失具體過程的基礎(chǔ)上，導(dǎo)出了高新技術(shù)企業(yè)核心人才流失的引發(fā)機(jī)理模型。
　　關(guān)鍵詞：核心人才　隱性流失　顯性流失
　　中圖分類號(hào)：C913　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1004-4914(2011)02-022-03
　　
　　一、引言
　　
　　改革開放政策推動(dòng)了過去30多年來我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，伴隨社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的逐步完善，依靠科技進(jìn)步和提高勞動(dòng)者素質(zhì)成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要手段。在新的歷史發(fā)展時(shí)期，科技創(chuàng)新能力不足和創(chuàng)新人才缺乏已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要制約。國(guó)家發(fā)展，科技進(jìn)步，實(shí)施科教興國(guó)和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，人才是基礎(chǔ)，人才是支撐，人才決定著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)模和速度。所以，人才競(jìng)爭(zhēng)是我國(guó)面臨的—個(gè)十嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。由于我國(guó)幅員遼闊，地域差異很大，經(jīng)濟(jì)發(fā)展極不平衡，人才的競(jìng)爭(zhēng)也因地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才的需求而顯得日趨白熱化。我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平宏觀上可以劃分為東南沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、中部省份經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)和西部省份經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)。人均GDP呈現(xiàn)東高西低的態(tài)勢(shì)，而人才流動(dòng)呈現(xiàn)出從西向東的走勢(shì)。這也正印證了人往高處走的老話。東南沿海地區(qū)，由于吸引了大批高精尖人才。經(jīng)濟(jì)發(fā)展更加迅速，形成了良性循環(huán)。而中部地區(qū)尤其是中部高新技術(shù)企業(yè)雖然出現(xiàn)了良好的發(fā)展勢(shì)頭，但與全國(guó)相比，卻出現(xiàn)了相對(duì)衰退的跡象。究其原因是多方面的，但人才流失是其中不可忽視的一個(gè)重要方面。從2004年國(guó)家實(shí)施中部崛起戰(zhàn)略開始，中部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)有了一定的發(fā)展，雖然對(duì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的，人才有了一定的吸引力，也引進(jìn)了一些人才，然而引進(jìn)與流失相比，仍然是流失多、引進(jìn)少。到目前為止，中部高新技術(shù)企業(yè)人才流失問題已相當(dāng)嚴(yán)重，而且企業(yè)中中高層管理人員、技術(shù)骨干的流失率逐年遞增，流失后大多去了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，形成極大的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)都已造成很大的影響。
　　在大力推進(jìn)人事制度改革的今天，人才由單位人逐漸轉(zhuǎn)向社會(huì)人，人才的流動(dòng)更加活躍，中部高新技術(shù)企業(yè)核心人才流失狀況更是雪上加霜，人才流失的形勢(shì)更為嚴(yán)峻，這嚴(yán)重地制約了中部高新技術(shù)企業(yè)以及整個(gè)中部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展。這種局面引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注，我們?cè)陉P(guān)注人才流失的同時(shí)，更應(yīng)該分析人才流失的原因，研究人才流失的引發(fā)機(jī)理，并采取必要的措施，使這種被動(dòng)尷尬的局面得以根本扭轉(zhuǎn)。所以，加強(qiáng)對(duì)中部高新技術(shù)企業(yè)核心人才流失的研究，對(duì)于促進(jìn)整個(gè)中部崛起都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
　　
　　二、核心人才流失的鑒定與分類
　　
　　1.核心人才的鑒定。以前對(duì)核心人才的鑒定，不同的人有不同的理解，學(xué)者們分別從核心人才所處的崗位、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、收入以及自身所具備的素質(zhì)和技能等方面對(duì)核心人才的內(nèi)涵進(jìn)行了較為深入的研究。本文在通過全面剖析及借鑒以往研究成果的基礎(chǔ)上認(rèn)為：脫離一個(gè)行業(yè)、一個(gè)具體的企業(yè)及其不同的發(fā)展階段等相關(guān)因素來談核心人才是難以準(zhǔn)確描述的。一個(gè)企業(yè)的核心人才到了另一個(gè)企業(yè)就可能不是核心人才了，而且核心人才相對(duì)一個(gè)具體企業(yè)而言，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變量，員工在某一發(fā)展階段是核心人才，但在另一個(gè)時(shí)期他可能又不是核心人才。在此基礎(chǔ)上，本文將核心人才定義為：針對(duì)某一行業(yè)、某一具體企業(yè)的特點(diǎn)、發(fā)展階段、在創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值提升企業(yè)核心能力的關(guān)鍵活動(dòng)中績(jī)效顯著，對(duì)該企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展形成影響重大的，具備較強(qiáng)的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能的員工集合。如高新技術(shù)企業(yè)的中高層管理人員與專業(yè)技術(shù)和研發(fā)骨干就屬于企業(yè)的核心人才，他們?cè)谀撤N程度上直接決定著高新技術(shù)企業(yè)的生死存亡。
　　2.人才流失的鑒定。人才流失和人才流動(dòng)是一對(duì)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別的概念。企業(yè)人才合理有序的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，這是企業(yè)保持活力，不斷補(bǔ)充新鮮血液的—個(gè)策略。但是過猶不及，如果這種流動(dòng)過于頻繁，超過一定的度就會(huì)給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來不確定性和潛在的風(fēng)險(xiǎn)，影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和長(zhǎng)期發(fā)展。這時(shí)的人才流動(dòng)就變成了人才流失。關(guān)于這個(gè)度，通常以員工流動(dòng)率來確定。但是具體員工流失率是多少才算是合理流動(dòng)，目前理論界還存在爭(zhēng)議。有的專家認(rèn)為流動(dòng)率應(yīng)保持在5％以下才是合理的，有的專家認(rèn)為10％以下，并不影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。之所以存在爭(zhēng)議，兩點(diǎn)原因可以給出合理解釋：一是員工流動(dòng)率的計(jì)算方法不統(tǒng)一；二是行業(yè)不同，職位不同，相同員工流動(dòng)率對(duì)企業(yè)的影響也不同。本文認(rèn)為不能單純地以人才流動(dòng)率這一指標(biāo)來判斷人才流失與否，而應(yīng)以人才流動(dòng)后是否影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)為標(biāo)準(zhǔn)，換句話說，人才流失與否，不同的企業(yè)有不同的判斷標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于人才流失，普遍觀點(diǎn)認(rèn)為，人才流失的實(shí)質(zhì)是一種為收益而投資的智力資本的外逃，是屬于特定群體、組織、地域的人才離開所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到另外的群體、組織或地域。這是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大，導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)處于競(jìng)爭(zhēng)弱勢(shì)地位一方的人才單向地向優(yōu)勢(shì)一方轉(zhuǎn)移，雙方人才流動(dòng)呈現(xiàn)強(qiáng)烈的不平衡性和非平等性。本文認(rèn)為企業(yè)中的人員結(jié)構(gòu)不會(huì)是一成不變的，不可能不發(fā)生流動(dòng)，關(guān)鍵是企業(yè)采取何種有效的管理措施使人才流動(dòng)控制在一定的比率范圍內(nèi)，不至于使合理的人才流動(dòng)演變?yōu)椴焕谄髽I(yè)發(fā)展的人才流失。本文采用的人才流失概念是參考張勉的雇員流失的譯法：一個(gè)從公司領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人自愿中斷作為公司成員的關(guān)系的過程。
　　
　　
　　3.人才流失的分類。要正確地理解人才流失并對(duì)其進(jìn)行度量，必須對(duì)人才流失進(jìn)行分類。在組織的日常人事管理中，對(duì)人才流失常采用按年齡、服務(wù)期、部門、績(jī)效水平等分類方法。但在關(guān)于人才流失的學(xué)術(shù)性研究中，研究者們對(duì)人才流失的分類常見的有以下三種：(1)顯性流失與隱性流失。根據(jù)人才流失表現(xiàn)方式的不同，可將其分為隱性流失和顯性流失兩種。隱性流失表現(xiàn)為員工對(duì)待工作態(tài)度懶散、工作努力程度下降、表現(xiàn)較差、經(jīng)常缺勤或請(qǐng)病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現(xiàn)為離職。二者的區(qū)別主要在于：第一，前者更傾向于是一種相對(duì)容易、自發(fā)的決策，心理上帶有博弈的性質(zhì)。員工面臨更多的博弈選擇。后者因?yàn)槌杀据^前者高，作出決定的風(fēng)險(xiǎn)大，因此思考更為詳細(xì)和周全，決策也更為慎重。第二，前者受影響因素比后者少。前者更多的是受到工作上的因素影響，后者則牽涉到多方面的因素，他需考慮家庭、社會(huì)等許多方面。雖然有前面的區(qū)別，但二者在消極后果方面確實(shí)是同樣不可忽視的。隱性人才流失由于其自發(fā)性、潛伏性受影響因素少和相對(duì)容易的特點(diǎn)，其發(fā)生的概率也相對(duì)較高，在很大程度上比顯性流失更為頻繁、普遍、不便控制和更長(zhǎng)時(shí)期存在，且這種隱性流失直接影響到微觀主體的生產(chǎn)效率問題。只要這種隱性流失不被管理者注意到，或者雖然被注意到但是無法有效地加以消除和解決，其危害就永遠(yuǎn)存在，時(shí)間越長(zhǎng)危害越大。(2)主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。主動(dòng)流失是指流失的決策主要由員工作出的，包括所有員工的主動(dòng)辭職，也稱企業(yè)的非意愿流失；被動(dòng)流失；指流失的決策主要是由組織作出的，包括員工被組織解雇、裁員、退休和死亡。這是研究人才流失最常用的一種分類方法。(3)不利流失和有利流失?？紤]到員工流失對(duì)組織生產(chǎn)率的影響，將員工流失按組織對(duì)員工的評(píng)價(jià)分類分為有利流失和不利流失。這種分類方法的關(guān)鍵是組織如何對(duì)流失的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的結(jié)果不同，所屬的類別也就不同。對(duì)員工流失的評(píng)價(jià)，即對(duì)組織有利還是不利的操作性定義，主要從流失員工的質(zhì)量、流失員工替代的難易程度以及員工流失后所引起的空缺職位的重要程度來評(píng)價(jià)。
　　總之，提到人才流失，我們通常的理解是基于一定的動(dòng)因，員工從一個(gè)企業(yè)組織中游離出來或從一個(gè)企業(yè)到另一個(gè)企業(yè)的過程或現(xiàn)象，但實(shí)際上我們應(yīng)該對(duì)人才流失有一個(gè)更為全面的認(rèn)識(shí)。在考慮人才流失問題時(shí)，我們不但要有效避免員工主動(dòng)流失和不利流失。隱性流失也應(yīng)引起我們足夠的重視，正是從這個(gè)角度看，人才流失問題遠(yuǎn)比我們?cè)?jīng)認(rèn)為的要嚴(yán)重得多，當(dāng)靜態(tài)地考察人才流失結(jié)果時(shí)，人才流失只是一種狀態(tài)現(xiàn)象；而當(dāng)動(dòng)態(tài)地考察人才流失行為的發(fā)生時(shí)，人才流失就是一個(gè)過程。本文討論的高新技術(shù)企業(yè)核心人才流失問題就是核心人才從隱性流失逐步過渡到顯性流失的過程。
　　
　　三、高新技術(shù)企業(yè)核心人才流失引發(fā)機(jī)理
　　
　　關(guān)于企業(yè)人才流失的研究較多，但學(xué)者們主要從員工工作滿意度、組織承諾以及流失意愿等方面對(duì)人才流失進(jìn)行了眾多研究，而很少有人針對(duì)人才流失的不同階段對(duì)影響核心人才流失的因素進(jìn)行具體的分析。
　　1.高新技術(shù)企業(yè)核心人才流失影響因素分析。根據(jù)理論上對(duì)企業(yè)核心人才流失的影響因素分析，企業(yè)核心人才的流失與核心人才個(gè)人因素和管理者的管理行為、組織制度、文化因素，以及外部市場(chǎng)環(huán)境的影響作用有關(guān)系。于是，我們認(rèn)為可從以下兩個(gè)方面來分析各個(gè)因素對(duì)企業(yè)核心人才流失的影響：(1)組織外部環(huán)境對(duì)核心人才流失的影響。通常情況下，核心人才態(tài)度行為的變化會(huì)受到核心人才個(gè)人因素以及個(gè)人以外的企業(yè)環(huán)境的影響。由于外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及行業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境以及高新技術(shù)企業(yè)自身特征所決定的企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展需要，會(huì)促使企業(yè)不斷進(jìn)行管理方式方法的改進(jìn)、戰(zhàn)略決策的實(shí)施，就會(huì)致使人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和組織結(jié)構(gòu)的變化，而這些變化的發(fā)生均會(huì)影響員工對(duì)其所處組織的態(tài)度。例如，其他企業(yè)能為核心員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)與發(fā)展空間，或者感覺自己所在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)以及管理方式落后于其他企業(yè)，這些難免會(huì)在一定程度上與企業(yè)核心人才的價(jià)值定位產(chǎn)生沖突，甚至?xí)购诵娜瞬耪J(rèn)為管理者基于組織效用最大化實(shí)現(xiàn)的組織行為存在極大的不合理與不公平性。此時(shí)，核心人才會(huì)根據(jù)自身的價(jià)值定位和價(jià)值期望調(diào)整他們對(duì)企業(yè)的態(tài)度，以適應(yīng)他們不滿的環(huán)境。當(dāng)核心人才無法適應(yīng)組織環(huán)境時(shí)，他們就會(huì)出現(xiàn)離職行為。如果從這個(gè)角度歸納的話，高新技術(shù)企業(yè)核心人才流失的行為是由于不良的組織環(huán)境導(dǎo)致的。(2)核心人才個(gè)人因素對(duì)人才流失的影響。由于高新技術(shù)企業(yè)核心人才追求更多自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以及對(duì)專業(yè)會(huì)表現(xiàn)出多于對(duì)組織的忠誠(chéng)等特殊性，我們認(rèn)為核心人才流失的引發(fā)，一方面是由于核心人才認(rèn)為組織沒有為其提供其期望得到的回報(bào)，于是核心人才心中產(chǎn)生了不滿情緒造成的；另一方面是由于核心人才認(rèn)為組織內(nèi)部管理過程中沒有營(yíng)造出良好的組織氛圍，從而影響到其工作情緒。前面講到的外部組織環(huán)境會(huì)極大地影響企業(yè)核心人才的態(tài)度，但是，外部環(huán)境僅僅是一個(gè)媒介，真正對(duì)核心人才態(tài)度起決定性影響的是高新技術(shù)企業(yè)組織內(nèi)部組織的管理模式和方法。人才流失行為，是人的行為，它具有主體性的特征。這告訴我們，管理者、決策者是造成組織環(huán)境不能滿足核心人才的施動(dòng)者，他們對(duì)組織內(nèi)部環(huán)境的改善、組織氛圍的營(yíng)造以及緩解員工不滿意態(tài)度起到了關(guān)鍵作用。因此，核心人才對(duì)組織的態(tài)度，其實(shí)質(zhì)也可以等同于其對(duì)組織管理模式和方法的態(tài)度，甚至也就是對(duì)管理者的態(tài)度。從這個(gè)角度歸納的話，人才流失的行為是由于企業(yè)核心人才個(gè)人因素，以及內(nèi)部管理制度的不完善，管理模式和方法的不合理等組織內(nèi)部因素，以及組織內(nèi)部環(huán)境的不和諧共同作用的結(jié)果。
　　反過來，由于高新技術(shù)企業(yè)核心人才的特殊性，核心人才流失也未必都是企業(yè)自身管理的不善，即便企業(yè)內(nèi)部管理能夠使人才對(duì)工作氛圍、薪酬回報(bào)感到滿意，企業(yè)內(nèi)部也能提供足夠多的晉升機(jī)會(huì)與足夠大的發(fā)展空間。核心人才也會(huì)因?yàn)樽陨淼某砷L(zhǎng)需要、發(fā)展理念等一些個(gè)人因素而主動(dòng)離開企業(yè)。畢竟他們對(duì)專業(yè)的追求會(huì)比對(duì)某一企業(yè)的留守表現(xiàn)出更大的忠誠(chéng)，與一般員工比起來他們會(huì)更多地追求新的工作場(chǎng)所、新的工作方式以及不斷的學(xué)習(xí)和自我完善。所以，高新技術(shù)企業(yè)核心人才對(duì)工作是否感到滿意以及企業(yè)內(nèi)部管理是否完善，只是留住核心人才的必要條件而非充分條件。當(dāng)然，人才流失意愿并不等于客觀的人才流失行為，而企業(yè)內(nèi)部管理因素與核心人才個(gè)人因素的作用，比外部的吸引來說更能影響人才的流動(dòng)意愿，而且人才作出離開企業(yè)的決定是基于核心人才個(gè)人離開的愿望和流動(dòng)的容易程度。
　　所以本文在對(duì)此觀點(diǎn)理論分析的基礎(chǔ)上提出了高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部管理因素與高新技術(shù)企業(yè)核心人才個(gè)人因素是導(dǎo)致企業(yè)核心人才流失的根本因素，也是主要因素。而高新技術(shù)企業(yè)的組織外部環(huán)境與組織特征等因素也會(huì)影響企業(yè)核心人才流失，但不是主要因素，所以把它們認(rèn)為是次要因素，從而得到了導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)核心人才流失的主要因素與次要因素。
　　2.企業(yè)核心人才流失的階段性環(huán)節(jié)。根據(jù)上面的分析，人才流失通常表現(xiàn)為兩種形態(tài)，即顯性流失和隱性流失形態(tài)。隱性流失形態(tài)的特征是人才的勞動(dòng)關(guān)系雖未變動(dòng)，但已不再安心于現(xiàn)有組織工作，缺乏工作動(dòng)力。而顯性形態(tài)最突出的特征是人才的勞動(dòng)關(guān)系和本人都脫離了現(xiàn)有組織。人才流失不是突然發(fā)生的，它需要經(jīng)歷由隱性形態(tài)向顯性形態(tài)的轉(zhuǎn)化過程。當(dāng)人才流失表現(xiàn)為隱性形態(tài)時(shí)，人才流失過程就開始了。這個(gè)過程一般會(huì)經(jīng)歷抱怨倦怠、抗拒和離職等階段。我們認(rèn)為這幾個(gè)階段通常是核心人才顯性流失發(fā)生前的過渡環(huán)節(jié)，所以稱之為隱性流失階段。而在隱性流失向顯性流失過渡的每一階段，核心人才都會(huì)更多地寄希望于管理者能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)他們的態(tài)度變化，并通過調(diào)整企業(yè)環(huán)境來穩(wěn)定其對(duì)企業(yè)的態(tài)度，如果管理者沒能及時(shí)發(fā)現(xiàn)核心人才的態(tài)度變化，組織環(huán)境不能得到及時(shí)調(diào)整，就會(huì)導(dǎo)致核心人才對(duì)工作的不滿、工作中的消極懈怠行為，最終選擇離職。所以從隱性流失到顯性流失發(fā)生的每個(gè)階段都是由核心人才與管理者之間的信息反饋與相互作用推動(dòng)的。因此。從作用關(guān)系上講，企業(yè)組織內(nèi)部的管理活動(dòng)與企業(yè)核心人才個(gè)人因素是與核心人才流失密切相關(guān)的，是引發(fā)高新技術(shù)企業(yè)核心人才流失的根本原因，這一點(diǎn)也進(jìn)一步證實(shí)了上面核心人才個(gè)人與企業(yè)內(nèi)部管理因素為導(dǎo)致核心人才流失的主要因素，而組織環(huán)境與組織特征在高薪技術(shù)企業(yè)核心人才流失的過程中只起干涉作用，為次要因素的結(jié)論。
　　總之，高新技術(shù)企業(yè)核心人才的流失過程就是核心人才根據(jù)自已的期望以及對(duì)管理態(tài)度的反應(yīng)過程，一旦他們認(rèn)為是由于組織的因素造成的期望落差，那么他們就會(huì)產(chǎn)生悖逆心理，如果管理者未能及時(shí)有效地實(shí)施干預(yù)，就會(huì)引發(fā)核心人才由隱性流失過渡到顯性流失的行為。所以，根據(jù)上面核心人才流失影響因素及過程分析，再結(jié)合對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的認(rèn)識(shí)，建立了高新技術(shù)企業(yè)核心人才流失引發(fā)的機(jī)理模型(如圖3)。
　　在建立起高新技術(shù)企業(yè)核心人才流失的引發(fā)機(jī)理模型之后。還需要做的就是，設(shè)置合適的變量，選取相關(guān)的量表，建立因子分析模型，采用合適的數(shù)學(xué)方法，選取特定文化背景下的高新技術(shù)企業(yè)作為樣本，對(duì)該機(jī)理模型進(jìn)行實(shí)證驗(yàn)證分析。
　　
　　四、結(jié)論
　　
　　在人才流失管理方面，管理者通常關(guān)注的主要是流失的顯性形態(tài)，重點(diǎn)放在留人上；其實(shí)，隱性形態(tài)的人才流失，比顯性形態(tài)的人才流失危害更大。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)核心人才更是如此，所以管理的重點(diǎn)應(yīng)該放在留心上。這就要求高新技術(shù)企業(yè)管理者不但要注意用以薪酬為核心的交易性回報(bào)來留住核心人才，更要以核心人才個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)為核心的發(fā)展性回報(bào)留住核心人才的心，才能有效避免核心人才的隱性流失與顯性流失的發(fā)生。具體到中部高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理者可結(jié)合企業(yè)的組織特征與外部環(huán)境情況，在發(fā)現(xiàn)核心人才不佳的態(tài)度行為表現(xiàn)之后就應(yīng)及時(shí)予以慎重分析，區(qū)分在企業(yè)中哪些因素對(duì)核心人才的離職影響較大，找出導(dǎo)致核心人才流失的主要因素與次要因素，并有意識(shí)地采取針對(duì)性的措施對(duì)可控因素加以改善。就會(huì)在極大程度上避免核心人才的不利流動(dòng)與主動(dòng)流失，把核心人才流失行為扼殺在隱性流失狀態(tài)，才能穩(wěn)定人才隊(duì)伍，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)