摘要：獎(jiǎng)金核算是將醫(yī)院收支結(jié)余再分配的一個(gè)重要過程，良好的核算模式能夠在核算的過程中合理地體現(xiàn)員工工作的數(shù)量、強(qiáng)度、難度等方面的成果，達(dá)到激勵(lì)員工，使得醫(yī)院順利健康的可持續(xù)發(fā)展。文章通過對醫(yī)院現(xiàn)行的幾種獎(jiǎng)金核算模式的闡述，討論各種方式的異同和優(yōu)缺點(diǎn)，并對醫(yī)院核算的合適模式提出了幾點(diǎn)建議。
　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院　獎(jiǎng)金核算模式　思考
　　中圖分類號(hào)：F234　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1004-4914(2011)02-165-02
　　
　　醫(yī)院的獎(jiǎng)金核算與分配，是醫(yī)院通過一定方式，核算全體員工所能得到的獎(jiǎng)金金額，并將其分配到個(gè)人的過程。獎(jiǎng)金核算和分配是互相區(qū)別但又是互相有密切聯(lián)系的。核算與分配的過程，是為了體現(xiàn)醫(yī)院員工的工作質(zhì)量、強(qiáng)度、成果，也是員工按勞取酬的一種表現(xiàn)。醫(yī)院獎(jiǎng)金的核算與分配，涵蓋了醫(yī)院的方方面面，關(guān)系到員工的切身利益。合理、公正、公允地分配獎(jiǎng)金，對員工將產(chǎn)生正面的積極影響，員工的積極性得到充分的發(fā)揮，醫(yī)院能夠得到最好的經(jīng)濟(jì)效益，創(chuàng)建良好的和諧氣氛，使醫(yī)院得到更快地發(fā)展。反之，員工的積極性被挫傷，也容易造成科室之間的矛盾，影響醫(yī)院的團(tuán)結(jié)，不利于醫(yī)院的和諧發(fā)展。醫(yī)院獎(jiǎng)金的分配，首先就必須進(jìn)行合理的核算，目前，醫(yī)院的獎(jiǎng)金核算模式較多，下面就對廣東省汕頭市醫(yī)院獎(jiǎng)金核算的幾種模式給予闡述。
　　
　　一、獎(jiǎng)金核算的幾種模式
　　
　　獎(jiǎng)金核算的范圍：一般來說，醫(yī)院都是由臨床部門、醫(yī)技部門、行政后勤部門組成。能夠進(jìn)行準(zhǔn)確的收入支出核算的一般是臨床和醫(yī)技部門，我們將這兩者納入核算的范圍。通過對這兩個(gè)核算部門的收入統(tǒng)計(jì)和成本歸集分?jǐn)?，可以?jì)算出其收支結(jié)余。而對于行政后勤部門一般其收入無法度量，而且收入支出之間沒有密切關(guān)系，這樣的情況下無法計(jì)算收支結(jié)余，所以不納入獎(jiǎng)金核算范圍。當(dāng)前醫(yī)院獎(jiǎng)金核算的模式呈多樣化，歸納來說有以下的幾種模式：
　　1.以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的核算模式。這種模式在以前是應(yīng)用得最廣泛，也是最簡單易行的方法。在這種方法下，醫(yī)院首先歸集核算各個(gè)科室的收入、支出，計(jì)算出收支結(jié)余，再根據(jù)一定的提取比例計(jì)算出獎(jiǎng)金總領(lǐng)。
　　2.以績效為基礎(chǔ)的核算模式。對績效指標(biāo)的解讀有很多的觀點(diǎn)，一般來說，比較認(rèn)同的是評價(jià)員工的工作量、工作時(shí)間、工作難度、工作強(qiáng)度、需要消耗的精力以及所需要具備的專業(yè)技能、工作風(fēng)險(xiǎn)這幾個(gè)方面。這種模式一般首先需要確定各個(gè)單位所屬的績效評價(jià)項(xiàng)目所提取的獎(jiǎng)金額，然后將各項(xiàng)績效項(xiàng)目乘以提取額或者提取比例，最后累加得出獎(jiǎng)金額。舉例來說，計(jì)算某個(gè)醫(yī)師績效獎(jiǎng)金的時(shí)候，以其門診量、檢查量、治療例數(shù)、手術(shù)例數(shù)四個(gè)指標(biāo)作為績效指標(biāo)，該醫(yī)師本月門診50人次，開具有檢查27份(例如CT檢查、內(nèi)窺鏡檢查等)，治療20人次(例如傷口換藥等)。手術(shù)27個(gè)：將這幾個(gè)項(xiàng)目乘以各自的提取額，即得出獎(jiǎng)金額(具本見表1)。
　　
　　3.以收支結(jié)余和績效的混合核算模式。以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的核算模式容易帶來臨床醫(yī)技科室過于單方面追求收支結(jié)余的不良趨勢，而以績技為基礎(chǔ)的核算模式一般比較復(fù)雜，指標(biāo)設(shè)計(jì)和衡量容易出現(xiàn)爭議，操做起來來難度比較大。為規(guī)避這些缺點(diǎn)，一些醫(yī)院采用了收支結(jié)余和績效的混合核算模式，將單純的收支結(jié)余指標(biāo)衡量獎(jiǎng)金，擴(kuò)大為多個(gè)指標(biāo)衡量，從而達(dá)到降低收支結(jié)余對獎(jiǎng)金影響的權(quán)重，達(dá)到兼顧考慮工作量、工乍質(zhì)量等因素的目的。例如汕頭大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬腫瘤醫(yī)院就是采用這種模式，具體的情況如下：
　　(1)考勤獎(jiǎng)方面。以一個(gè)固定金額，例如800元為每人全勤獎(jiǎng)金，按照科室人員實(shí)際出勤的天數(shù)計(jì)發(fā)，無出勤則無獎(jiǎng)金。
　　(2)工作量獎(jiǎng)方面。按照各個(gè)科室開展的業(yè)務(wù)所完成的工作量多寡為基數(shù)，乘以一定的獎(jiǎng)金比例作為獎(jiǎng)金額。例如手術(shù)室在計(jì)算工作量獎(jiǎng)的時(shí)候按照手術(shù)的難度大小或者收取費(fèi)用多寡分為4個(gè)檔次，再分別統(tǒng)計(jì)各個(gè)檔次的工作量，最后將工作量乘以獎(jiǎng)金比例。
　　(3)綜合考核方面。綜合考核主要是針對各個(gè)科室開展的業(yè)務(wù)質(zhì)量高低，由醫(yī)院抽調(diào)有關(guān)科室人員組成考核小組，對臨床醫(yī)技科室完成工作的質(zhì)量進(jìn)行評分，如果出現(xiàn)錯(cuò)誤則扣分，有表現(xiàn)卓越的則獎(jiǎng)勵(lì)分?jǐn)?shù)，再根據(jù)分?jǐn)?shù)的高低，以100分為基準(zhǔn)百分比，調(diào)增或調(diào)減。最后把該科室的工作量獎(jiǎng)金額作為基數(shù)，乘以所得的綜合分的百分比即為該科室的綜合考核獎(jiǎng)。
　　(4)收支結(jié)余獎(jiǎng)。即收入減去支出后結(jié)余的金額再乘以提取百分比得出獎(jiǎng)金額。
　　下面就把該院某科室—個(gè)月份獎(jiǎng)金核算的具情簡要列表(見表2)。
　　從表中我們可以得出，本科室本月份所得的獎(jiǎng)金為78902元。占科室收支結(jié)余的19，73％，醫(yī)院所得占絕大部分。經(jīng)過多年的核算實(shí)踐。本院的各科室獎(jiǎng)金所得數(shù)不會(huì)超過其收支結(jié)余的20％。
　　在計(jì)算完成臨床醫(yī)技科室的獎(jiǎng)金總額后，由各個(gè)科室進(jìn)行二級(jí)分配，并把具體人員分配獎(jiǎng)金額上報(bào)。行政后勤人員以臨床醫(yī)技科室平均數(shù)的一定百分比為基數(shù)，根據(jù)崗位或者職稱、學(xué)歷分為各種等級(jí)，各種等級(jí)對應(yīng)各自的系數(shù)，所得獎(jiǎng)金即為基數(shù)乘以系數(shù)。
　　
　　二、獎(jiǎng)金核算模式的分析
　　1.幾種醫(yī)院獎(jiǎng)金的核算模式均有一些共同點(diǎn)：
　　(1)目的都是為了合理分配收支結(jié)余，激勵(lì)員工的工作熱情，讓員工得到合理的報(bào)酬，鼓勵(lì)科室節(jié)約開支，控制成本，落實(shí)科室的責(zé)任，發(fā)揮其應(yīng)有的主觀能動(dòng)性、積極性。
　　(2)符合上級(jí)的有關(guān)獎(jiǎng)金分配的精神。2004年12月衛(wèi)生部制定了《關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核算與分配管理的規(guī)定》，規(guī)定中指出：醫(yī)療機(jī)構(gòu)要不斷強(qiáng)化和完善經(jīng)濟(jì)核算工作，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理。以科室收支結(jié)余為基礎(chǔ)，通過服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率等指標(biāo)，科學(xué)合理地考核科室工作績效并核算科室獎(jiǎng)金；規(guī)范醫(yī)療機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)金分配，通過綜合目標(biāo)考核，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，降低患者費(fèi)用，提高社會(huì)效率；通過成本控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟(jì)效率。逐步建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑莫?jiǎng)金分配制度。醫(yī)療機(jī)構(gòu)的獎(jiǎng)金分配要體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平以及獎(jiǎng)金分配不得與藥品收入掛鉤的原則。從文件的相關(guān)規(guī)定分析，以上各所醫(yī)院實(shí)施的獎(jiǎng)金核算模式，并沒有違背的地方。所以，各所醫(yī)院獎(jiǎng)金核算的模式，均是在上級(jí)有關(guān)精神和規(guī)定的指導(dǎo)下制定的。
　　
　　2.幾種核算模式也有不同點(diǎn)：
　　(1)各有特點(diǎn)，側(cè)重指標(biāo)不同。從目前絕大多數(shù)的核算模式分析，核算均以收支結(jié)余為基數(shù)，也有少數(shù)的核算模式并不依賴收支結(jié)余為基數(shù)，例如績效核算法就完全拋開了收支結(jié)余數(shù)。也有結(jié)合了這兩種核算模式的，在收入減支出的基礎(chǔ)上，結(jié)合增加一些項(xiàng)目的指標(biāo)進(jìn)行核算，或有所側(cè)重某一項(xiàng)指標(biāo)。如側(cè)重工作量、側(cè)重考核評分或全面考慮的模式。
　　(2)根據(jù)本單位的具體情況，制定獎(jiǎng)金核算分配模式。獎(jiǎng)金模式的制定，是考慮到各所醫(yī)院的具體情況有所不同。例如醫(yī)院的規(guī)模太小、員工的構(gòu)成、經(jīng)濟(jì)實(shí)力等具體的因素。所以會(huì)產(chǎn)生提取的比例不同，側(cè)重的指標(biāo)不同等。因此獎(jiǎng)金核算模式的確定，必須綜合考慮醫(yī)院的具體情況而定。例如筆者所在的醫(yī)院正處于成長期，采用的提成比例是根據(jù)我院的經(jīng)濟(jì)實(shí)力的具體情況，經(jīng)過測算而制定的，也就是說，醫(yī)院留存了較大部分的收益用于將來的醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展，剩下的收益才用于獎(jiǎng)金分配。
　　
　　3.對這幾種模式的看法：
　　(1)能適應(yīng)醫(yī)院的具體情況，確保醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展的模式，對其醫(yī)院來說就是較好的模式。醫(yī)院獎(jiǎng)金核算模式雖有所不同，但都實(shí)施了好幾年，說明各自的核算模式均有一定的優(yōu)點(diǎn)，較難區(qū)分出哪一種模式為最佳模式。所以，不違背上級(jí)的有關(guān)規(guī)定，能適應(yīng)醫(yī)院的具體情況，確保醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展的模式，對其醫(yī)院來說，就是較好的模式。
　　(2)好的模式應(yīng)是合理的成本核算與績效的完美結(jié)合近幾年，許多人提出了成本核算與績效的完美結(jié)合是一種較好的模式，目前許多醫(yī)院也認(rèn)識(shí)到各種核算方式皆有其優(yōu)缺點(diǎn)，探尋各種核算方式達(dá)到完美的結(jié)合，尚需有關(guān)人員的進(jìn)一步努力與實(shí)踐。成本與績效的完美結(jié)合，削弱了科室對收支結(jié)余的一味追求。上述的幾種核算模式，都體現(xiàn)了和科室的收益有關(guān)。應(yīng)看到對科室的效益進(jìn)行考核，能夠直接激勵(lì)科室的收益，從而保障和促進(jìn)醫(yī)院的盈利能力。但如果只是單純地考慮科室的效益，沒有充分考慮病患者的利益，開大處方、高價(jià)藥，進(jìn)行不必要的檢查等現(xiàn)象難免時(shí)有發(fā)生，病患者的利益得不到充分的考慮，醫(yī)院的社會(huì)效益并不能得到充分的體現(xiàn)。所以必須與績效考核相結(jié)合，從而達(dá)到控制與抑制科室片面追求收益的現(xiàn)象。
　　(3)評估個(gè)別科室工作量指標(biāo)需與醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相符合。一些科室，例如注射室，無論是工作量還是收支結(jié)余都很低，導(dǎo)致獎(jiǎng)金非常低，無人愿意去這種科室工作，但是這類科室又是醫(yī)院所必須的。另一方面，一些科室進(jìn)行對醫(yī)院長期發(fā)展有利的科研、具有一定風(fēng)險(xiǎn)的新技術(shù)引進(jìn)工作等等，如何保證這類科室工作的正常順利地發(fā)展，激勵(lì)有關(guān)的人員。對其工作量的界定是值得醫(yī)院高度重視與進(jìn)一步研究的。
　　
　　三、幾點(diǎn)思考
　　
　　1.在改革中不斷地完善。醫(yī)院獎(jiǎng)金核算模式，雖多種多樣，但一般應(yīng)相對穩(wěn)定在一定的時(shí)期內(nèi)，這樣才有利于醫(yī)院的發(fā)展。經(jīng)常變動(dòng)，員工可能較難接受，引起不必要的矛盾。但我們也應(yīng)看到，任何一種模式都不是十全十美的，或多或少都會(huì)存在著一些缺陷。隨著時(shí)間的推移，形勢發(fā)展的需要，舊的模式缺點(diǎn)得到暴露，從一種模式轉(zhuǎn)變成另一種新的模式更能讓員工接受，并更符合發(fā)展的需要。這是一種必然，所以必須在改革中發(fā)展與完善。
　　2.制定的分配模式只要得到員工的認(rèn)可，就是較好的模式。一種模式的實(shí)施，經(jīng)過一段時(shí)間，如果得到大多數(shù)的員工認(rèn)可，就可以基本上說是一種較好的模式。當(dāng)然，這一種模式不是以“老好人”面孔或“大鍋飯”形式出現(xiàn)為前提。如果一種模式在實(shí)施過程中絕大多數(shù)員工不能接受，意見紛紛，很難說這種模式就是較好的模式。
　　3.有可操作性，并核算較為簡單。一種模式的實(shí)施，必須保證可操作性，計(jì)算過程必須較為簡單，讓員工看得懂。如果一種模式出臺(tái)后，操作起來十分困難、計(jì)算復(fù)雜，專門人員才能操作，員工又很難懂，從心理上，人們會(huì)產(chǎn)生較大的誤解，不利于模式的貫徹。
　　4.發(fā)揮財(cái)務(wù)人員在獎(jiǎng)金分配模式制定上的重要作用。模式的實(shí)施，計(jì)算過程目前基本上是由有關(guān)部門提供資料，部門匯總后直接計(jì)算，財(cái)務(wù)部門實(shí)施過程中能及早地發(fā)現(xiàn)問題，甚至在不違背大的原則情況下，改正其中的小問題。并且在計(jì)算的時(shí)候還需向科室詢問，校對數(shù)據(jù)等等，在實(shí)施的過程中積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，所以應(yīng)充分發(fā)揮財(cái)務(wù)人員的作用，虛心聽取財(cái)務(wù)人員的意見，這對一種模式的核算或完善將起到積極的作