朱學雷，丁 敏，楊 濤

上海一線隊教練員崗位培訓長效機制研究

朱學雷，丁 敏，楊 濤

采用訪談法和實地調研法調查上海一線隊教練員崗位培訓的現(xiàn)狀與需求，發(fā)現(xiàn)目前存在主要問題有：培訓過于偏重理論講座，培訓內容不分項群，培訓對象不分等級等。結合國內外文獻資料進行綜合分析，制定出2010年上海一線教練員崗位培訓方案，配以教練員滿意度調查問卷對參加培訓的131位學員進行跟蹤反饋。據(jù)此，將“調研—形式—師資 —督導—跟蹤”5個步驟納入上海一線教練員崗位培訓長效機制中，提出了應通過進一步加強督訓環(huán)節(jié)來提升和保障培訓的效果。

上海；一線隊教練員；崗位培訓；長效機制

教練員崗位培訓是以提高教練員指導訓練、管理隊伍、指揮競賽等能力為目的，按照不同運動項目、不同技術等級制度要求實施教育內容的教學活動，是教練員繼續(xù)教育中最為重要的一種形式[1]。長效機制是指能長期保證制度正常運行并發(fā)揮預期功能的制度體系。它有兩個基本條件：一是要有比較規(guī)范、穩(wěn)定、配套的制度體系；二是要有推動制度正常運行的“動力源”，即要有出于自身利益而積極推動和監(jiān)督制度運行的組織和個體[2]。

目前，國內對于教練員崗位培訓的研究報道已有很多，主要集中在對國內外培訓現(xiàn)狀、培訓模式、體制保障等方面的分析和比較。總結發(fā)現(xiàn)，我國教練員崗位培訓存在的問題主要有：第一，管理混亂，缺乏有章可循的規(guī)范化制度；第二，培訓內容不系統(tǒng)、效益差，理論與實踐結合不緊密；第三，監(jiān)督管理不嚴格，培訓走形式；第四，經(jīng)費來源不固定、不充裕[3]。而現(xiàn)有的研究多以理論分析為主，只回答了“是什么?”和“做什么？”的問題，這種通過思辨和經(jīng)驗推導得出的結果，很難在教育科學的理論和培訓教學的實踐之間架起一座可操作性的“橋梁”。

為嘗試解決上海一線教練員的崗位培訓究竟該“怎么做”的問題，本研究以擬定2010年上海一線隊教練員全年崗位培訓方案為平臺，從建立崗位培訓長效機制的角度出發(fā)，對組織實施崗位培訓的各個工作環(huán)節(jié)進行調研與測評，在實踐中探索符合上海市一線運動隊實際需求的崗位培訓長效機制。

1 對象與方法

1.1 對象

訪談對象為上海市體育局運動訓練中心的領導7名、管理干部10名、一線隊主教練35名。其中管理人員中碩士學歷2人，占4%；本科學歷42人，占81%；教練員中，國家級教練4人，占11%；高級教練30人，占86%；中級教練2人，占3%。

問卷調查對象為參加2010年崗位培訓的一線隊教練員131名，其中國家級教練4人，占3%；高級教練55人，占41.9%；中級教練員44人，占33.5%；初級教練28人占21.3%。

1.2 方法

1.2.1 文獻資料法

查閱現(xiàn)有國內外相關書籍、文獻等資料，為建立培訓模式提供理論依據(jù)。

1.2.2 訪談法

(1)對一線隊管理人員采用編寫開放式訪談提綱的方法，讓受訪者結合自身工作經(jīng)驗，講述開展教練員崗位培訓時應該遵循的原則，了解和挖掘一線隊的真正需求，為建立培訓長效機制獲取寶貴的建議與信息。

(2)對一線隊教練員采用實地調研的方法，從培訓的形式、內容、管理3個方面收集他們的建議和想法。

1.2.3 問卷調查法

采用“崗位培訓滿意度調查表”，請參加2010年崗位培訓的教練員對培訓組織中的專題設置、培訓形式、授課教師、培訓監(jiān)督、培訓后的跟蹤服務等內容進行5級滿意度評分。

1.3 統(tǒng)計與數(shù)據(jù)處理

對收集到的相關數(shù)據(jù)進行率的統(tǒng)計與分析。

2 結果與分析

2.1 上海一線隊教練員崗位培訓現(xiàn)狀與需求

2.1.1 培訓現(xiàn)狀

近年來，我國的教練員崗位培訓已初具規(guī)模，并不斷向規(guī)范化、制度化、社會化、國際化方向發(fā)展。但隨著競技體育水平的迅速發(fā)展，教練員崗位培訓現(xiàn)狀已不能適應培養(yǎng)高水平教練員人才的需要[4]。調查發(fā)現(xiàn)，培訓質量不高、教學方法單一、管理力度不夠、經(jīng)費保障不足是目前上海隊一線教練員崗位培訓中存在的主要問題。表1表明：有71.1%的被調查者認為培訓質量不高，61.1%的調查者認為教學方法單一，46.4%的調查者認為管理力度不夠，而有44.1%的被調查者認為經(jīng)費保障不夠。

表1 上海一線隊教練員崗位培訓現(xiàn)狀調查情況Table Ⅰ Status Quo of the On-the-job Training of Shanghai Professional Coaches

2.1.2 培訓需求

目前，國內對于教練員崗位培訓需求的研究較少，研究方法多采用問卷調查形式，結果多為專項身體訓練學、運動生物力學、競技運動管理學、運動生理學、運動心理學、基本技能等較為宏觀的學科名稱[5]，使得實際操作中較難準確地把握培訓的重點。本研究采用開放式的實地調研訪談，請接受訪談者寫出當前訓練工作中最希望解決那些問題？及最希望采用哪種培訓的形式？從而最大程度了解和掌握一線工作人員最為關心的具體問題，為準確設定培訓內容和培訓形式提供依據(jù)。從表2可知，在接受調查的52名訪談對象中，在培訓形式方面，要求盡量貼近教練員工作實踐的占總調查對象的100%，建議培訓分項群、分等級實施的分別占到總調查對象的61.5%和50%；在培訓內容方面，排在前三位的為：賽季中小周期計劃的制定、訓練比賽中的心理調控、主動疲勞恢復手段，分別占到總調查對象48%、46.1%、42.3%，此外，中心領導提到較多的是希望提升教練員的辯證思維能力，而教練員則更為關心傷病防治的訓練手段。

表2 上海一線隊教練員崗位培訓需求調查情況Table Ⅱ Requirements for On-the -job Training of Shanghai Professional Coaches

這些數(shù)據(jù)表明，對于一線隊教練員的崗位培訓應盡量采用實踐手段為主的培訓形式，如實操示范、專題研討、觀摩帶訓和交流答辯等形式，而避免搞大而全的理論知識輔導和過分宏觀寬泛的跨項群培訓。另外，在培訓內容方面則應該注重以能夠提出和解決教練員在訓練中的具體問題為出發(fā)點，而非過分強調為教練員補齊他們的知識短板，這樣才能最大程度地激發(fā)教練員參加培訓的積極性。這提示造成一線工作人員普遍認為崗位培訓質量不高、教學方法單一等問題的重要原因，就是在確定培訓方案前沒有對一線隊的需求進行認真和詳細的調研。所以，筆者認為，調研工作是做好一線教練員崗位培訓的基礎。

2.2 擬定2010年上海一線隊教練員全年崗位培訓方案

2.2.1 確定培訓內容

調查結果表明，培訓內容要盡量分類、級別、分項群安排。分類就是將培訓的內容分成通用類和專項類，將通用類作為培訓的主干，專項類作為培訓的分支；分級別就是初級教練培訓要全面系統(tǒng)，中高級教練以專題講座為主；分項群就是項目需求相近的放在一起培訓。

根據(jù)上海市體育局科教處制定的學時要求和劃撥經(jīng)費情況，參照對調研究結果的統(tǒng)計與分析，提出確定2010年的培訓內容應包含以下5方面的內容：一是小周期訓練計劃的設計方法；二是訓練的有效性和比賽中的心理調控；三是高水平運動隊的管理技巧；四是運動疲勞恢復手段；五是康復體能訓練與傷病防治。

2.2.2 確定培訓形式

我國在教練員崗位培訓形式方面做了近20年探索，形成了多種培訓形式相結合的局面，例如組織“講師團”下隊舉行專業(yè)授課、經(jīng)驗研討等短期培訓或通過網(wǎng)絡實現(xiàn)遠程培訓教育等[6]。但實際效果始終無法令人滿意。究其原因，筆者認為還是培訓組織者對教練員崗位培訓的目標認識不清造成的。教練員崗位培訓是一種職業(yè)定向教育，其根本目的在于改善和提高教練員的知識、技能、態(tài)度、行為能力和綜合素質，使之能勝任執(zhí)教工作，達到既定的工作目標[7]。所以，教練員的崗位培訓歸根結底是一種職業(yè)能力教育，這就要求在教練員的崗位培訓中引入職業(yè)教育的教學形式。通過對國外相關文獻的分析，結合上海一線隊的實際情況，2010年的培訓中增加實操示范、現(xiàn)場答辯、主題研討、觀摩帶訓等培訓形式，來營造教練員的動腦氣氛，調動教練員學習的興趣，提升教練員的帶教能力。

2.2.3 培訓組織與管理

在組織方面，為了提高培訓效率，節(jié)省一線教練員的時間，在2010年的崗位培訓方案中將培訓班盡量放到教練員所在各運動中心，根據(jù)地理位置將上海各運動中心劃分為3個培訓區(qū)域（綠舟、匯豐、莘莊），使培訓工作真正做到送教上門。

在管理方面，在2010年的崗位培訓方案中增加培訓督導環(huán)節(jié)，邀請參加培訓教練員所在中心的領導、管理干部對培訓過程進行全程督導，嚴格執(zhí)行考勤紀律，確保培訓工作高效有序。

2.3 對培訓的督導反饋

針對過去國內的教練員崗位培訓普遍存在的監(jiān)管難的問題，本研究特別聘請參加培訓教練員所屬的各中心領導、管理干部以及體育局科教處對本次培訓進行了全程的督導。并將這部分納入到課題的組織和設計當中，對培訓的專題遴選、培訓形式、教學師資、組織管理進行評價結果統(tǒng)計。

2.3.1 培訓專題評價

為保證培訓的質量，專題內容完全參照調研結果來設定。圖1表明，有62%的學員對培訓所確定的內容非常滿意，12%的學員表示滿意，21%的學員表示比較滿意，而有6%的學員感覺一般。從調查結果來看，培訓內容的確定還是能基本符合學員要求。

圖1 培訓專題滿意度調查情況Figure 1 Survey Results of the Satisfaction Degrees toward Training Programs

2.3.2 培訓形式評價

培訓首次引入職業(yè)教育的培訓形式，包括實操示范、現(xiàn)場答辯、主題研討、觀摩帶訓等。從圖2來看，有75%和13%的學員表示非常滿意和滿意，只有10%和2%的學員認為基本滿意和一般。這表明大部分教練員對培訓形式的認可，具體采用哪種教學形式最佳需要經(jīng)過一個反復認識、反復實踐、逐步完善的過程。

圖2 培訓形式滿意度調查情況Figure 2 Survey Results of the Satisfaction Degrees toward Training Types

2.3.3 培訓師資評價

從圖3來看，僅有40%和23%的學員對所選的講師表示認可，而有約37%的學員對所選教師并不滿意。這表明，當前上海一線教練員崗位培訓的工作瓶頸之一就是很難找到符合培訓需求的教師。這需要組織培訓的部門一方面要繼續(xù)深入了解教練員的實際需求，另一方面要繼續(xù)加大這方面的資金投入，吸引更好的行業(yè)內專家來為一線教練員進行授課。

圖3 培訓師資滿意度調查情況Figure 3 Survey Results of the Satisfaction Degrees toward Teachers

2.3.4 培訓組織評價

從圖4來看，有68%和23%的學員對培訓的組織情況非常滿意和滿意，僅有6%和3%表示基本滿意和一般。

圖4 培訓組織滿意度調查情況Figure 4 Survey Results of the Satisfaction Degrees toward Training Organization

2.4 建立長效機制

建立教練員崗位培訓工作的長效機制受到諸多因素的影響，從宏觀角度分析，主要包括政策支持、經(jīng)費保障等外部條件；從微觀角度分析，則需要不斷運用多種創(chuàng)新的觀念、方法去改善教練員被動獲取新知識的局面。采用多樣化的培訓形式督促教練員不間斷地學習，保障教練員不斷獲得本領域的前沿知識和先進的職業(yè)技能[8]。實踐證明，只有把微觀的理念變?yōu)榭刹僮鞯墓ぷ髂Ｊ?，才能更好地利用宏觀政策為一線運動服務。同時，在建立長效機制的研究中，調研的對象越優(yōu)秀，所建立的模型就越有說服力。將上海大量優(yōu)秀教練員的經(jīng)驗和認知進行了記錄和整理，尤其是那些國家級優(yōu)秀教練員的經(jīng)歷、執(zhí)教經(jīng)驗和成功或不成功的案例，都是今后進行豐富和完善崗位培訓長效機制，以及建立職業(yè)教練員準入資質研究的寶貴財富。

本研究通過為期一年的培訓實踐，從培訓形式、培訓內容、培訓管理3個方面進行總結和提煉，基本形成“調研—形式—師資—督訓—跟蹤”，這一建立長效培訓機制的工作模式。其中，調研需求、甄選培訓形式、聘請專業(yè)講師是實施培訓的關鍵3個步驟，必須按照順序依次進行。不可主觀臆斷，妄加猜測，也不可盲目照搬國外先進的培訓方式，因為我們的培訓對象是在我國特定國情下成長起來的教練員，與國外教練員暫時不具有可比性。而對培訓過程進行督訓，培訓結束后進行跟蹤調研則是對培訓管理的大膽嘗試和創(chuàng)新。從圖5來看，督訓和跟蹤就像是整個培訓工作的兩個車輪，要想提高培訓的實效性就必須讓這兩個車輪順暢的轉起來。

圖5 培訓長效機制模式圖Figure 5 A Long-term Mechanism Training Model

3 結論與建議

（1）本研究通過擬定2010年一線教練員培訓工作方案，并對培訓效果的反饋進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)教學師資是目前上海一線教練員崗位培訓的主要瓶頸之一。

（2）初步建立“調研—形式—師資—督訓—跟蹤”的長效培訓模式。如繼續(xù)加大政策支持和經(jīng)費保障的力度，這個開放的工作模式還將會產(chǎn)出更大的效益，真正在教練員訓練實踐與科學理論之間架起一座可操作性的“橋梁”。

（3）本研究將大量上海優(yōu)秀教練員的經(jīng)驗和認知進行了記錄和整理，為今后豐富和完善崗位培訓長效機制，以及建立職業(yè)教練員準入資質的研究積累了數(shù)據(jù)和經(jīng)驗。

[1]柯教文．全國教練員崗位培訓現(xiàn)狀與對策研究[J]．中國體育教練員，2000，(1)．

[2]韓春利．體育人力資源開發(fā)與管理[M]．上海：復旦大學出版社，2005．

[3]吳東方,湯起宇．試論我國體育教練員崗位培訓工作的可持續(xù)發(fā)展[J]．武漢體育學院學報，2003，37(2)．

[4]蔡犁,侯健,司虎克. 提高教練員崗位培訓教練質量策略[J].上海體育學院學報, 2002,(04).

[5]王愛豐,王正倫 ,陳勇軍. 江蘇省體育教練員對崗位培訓內容的需求[J].體育學刊, 2004,(06).

[6]王興等.運動訓練專業(yè)人才的培養(yǎng)[J].體育學刊,2004,（4）.

[7]關朝陽，張建.我國體育教練員培養(yǎng)體系及崗位培訓的研究[J].山東體育學院學報，2008，24(3)．

[8]魏亞棟，安紅．我國教練員個性及其表現(xiàn)特征探討[J]．天津體育學院學報，1995，10(3)．

On the Long-Term Mechanism of On-the-job Training for Professional Coaches in Shanghai

ZHU Xue-lei, DING-Min, YANG Tao
(Shanghai Institute of P.E., Shanghai 200237, China)

By the methods of interview and field survey, the author investigated the status and requirements of on-the-job training for Shanghai professional coaches and discovered some existing problems. The present training lays too much stress on theoretical lectures, combines inappropriately different programs and does not take into consideration the different levels of the coaches. Based on the comprehensive analysis of the reference materials at home and abroad, the author worked out a program for on-the-job training of Shanghai professional coaches in 2010. 131 trainees gave their feedback through a questionnaire for satisfaction degrees. The article tries to include the five steps of "investigation - method - teacher -inspection - tracking" into a long-term mechanism of on-the-job training for Shanghai professional coaches.It points out that inspection should be stressed so as to improve and ensure the training effect.

Shanghai; professional coach; on-the-job training; long-term mechanism

G80-05

A

1006-1207(2011)03-0056-04

2011-02-19

上海市體育科技招標課題項目（10JT058）

朱學雷，男，副教授。主要研究方向：運動心理學、體育教育學.

上海體育職業(yè)學院，上海 200237

陳建萍)