陳建安,李燕萍,陶厚永

(武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,湖北武漢430072)

自彼得·德魯克提出“知識員工”概念以來,知識員工已成為備受學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的群體。目前,關(guān)于知識員工的研究主要集中在知識員工的特征、激勵因素、職業(yè)生涯和管理模式等方面,而有關(guān)知識員工培養(yǎng)和開發(fā)的研究相對較少。但是,隨著環(huán)境不確定性的提高,知識員工能力的開發(fā)和發(fā)揮成為影響企業(yè)競爭成敗的重要因素。因此,探究知識員工職業(yè)能力的開發(fā)顯得尤為必要。

一、知識員工開發(fā)內(nèi)涵的拓展

在復(fù)雜多變的環(huán)境下,人力資本和社會資本先后被認(rèn)為是知識員工的職業(yè)資本。[1,2]但是,當(dāng)前的知識員工開發(fā)更多集中在知識積累、能力發(fā)展等方面,而常常忽視員工的社會資本開發(fā)。[3]不可否認(rèn),僅僅從人力資本視角來加強(qiáng)知識員工開發(fā)存在自身的局限性。

首先,職業(yè)成長與人力資本并不存在必然聯(lián)系。職業(yè)成長不僅取決于員工的人力資本,還與其他很多因素有關(guān)。比如一些實證研究表明,正規(guī)教育并不是職業(yè)成長的關(guān)鍵要素,相對來說,社會資本與職業(yè)成長的關(guān)聯(lián)度反而更高(Davidsson和 Honig,2003)。個體所擁有的社會資本會對其就業(yè)、晉升、獲取高薪等產(chǎn)生積極影響(Seibert等,2001;王忠軍和龍立榮,2005)。Luthans(1988)對450多位管理者的研究也顯示,進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系是所有管理者的重要活動之一,維護(hù)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對管理者成功的相對貢獻(xiàn)特別大。尤其對于女性知識員工來說,人力資本不足并不是阻礙職業(yè)晉升或成功的主要因素,獲得職業(yè)晉升更多地需要社會資本(Davies-Netzley,1998)。

其次,個體人力資本的提升存在天花板效應(yīng)。知識員工人力資本的發(fā)揮取決于人力資本的載體— —知識員工,以及員工所處環(huán)境的具體情況。顯性人力資本的擴(kuò)散主要通過大眾媒介,隱性人力資本的擴(kuò)散必須通過面對面的交流。過分注重人力資本開發(fā),忽視人與人之間的各種正式和非正式關(guān)系,不利于人力資本的提升。美國學(xué)者 Karz(1982)繪制的卡茲曲線表明,個體進(jìn)入科研組織的最初一年半,是快速拓展社會資本階段,但是此階段個體與其他成員之間的信息交流不多,因此人力資本的提升非常有限;在一年半到五年期間,個體與其他成員之間的信息交流水平最高,個體人力資本的提升也最多;而在五年之后,個體已與其他成員成為“老相識”,并且可供交流的信息減少,因此個體人力資本和社會資本的提升陷入“高原危機(jī)”。因此,知識員工在科研組織工作五年后,應(yīng)該積極向外拓展社會資本,以突破人力資本提升的“天花板”。吳先華、郭際和胡漢輝(2008)通過對蘇州兩個產(chǎn)業(yè)集群骨干員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工確實能夠通過非正式的交流獲得有價值的知識。此外,個體所擁有的知識和技能能否充分發(fā)揮,也受到社會資本的制約和影響(Granovetter,1985;項保華和劉麗珍,2007)。

最后,知識工作需要知識員工的相互協(xié)作。隨著工作本身從確定性向不確定性,從重復(fù)性向創(chuàng)新性,從個人工作向團(tuán)隊工作的轉(zhuǎn)變,知識工作越來越離不開勞動者的社會資本,需要勞動者的相互合作、相互信任[4]。因此,知識員工個體須要與團(tuán)隊其他成員密切協(xié)作和交流,才能順利完成工作任務(wù)。組織中的某些職位需要比其他職位更多的社會資本,例如處于組織外緣的職位(如銷售職位、駐外管理職位)更應(yīng)該由那些擁有較多社會資本的人來承擔(dān)(Burt,1997)。知識員工的績效實現(xiàn)過程就是一種創(chuàng)新過程,創(chuàng)新既是一種技術(shù)過程,又是一種社會過程,個體的社會資本與其創(chuàng)新行為存在密切的關(guān)系(王莉紅等,2009)。

因此,必須以一種嶄新的視角來看待知識員工開發(fā)問題。社會資本的引入為知識員工開發(fā)打開了新的思路,使知識員工開發(fā)獲得新的詮釋。社會網(wǎng)絡(luò)理論認(rèn)為員工是植根于社會網(wǎng)絡(luò)的,因此,只有將復(fù)雜的社會交往與聯(lián)系納入考慮范疇,才可能全面理解知識員工職業(yè)成長的涵義。社會資本的提出彌補(bǔ)了人力資本理論的不足,對于知識員工開發(fā)具有重要的啟示意義。

尤其是在不確定性環(huán)境下,社會資本對于知識員工建立競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)職業(yè)成長來說,與人力資本同等重要(Chong和 Gibbons,1997;陳傳明和周小虎,2001;郭毅和朱熹,2002;Liao和Welsch,2003;王文彬和周瑩,2007)。Cable和Shane(1997)的研究也表明,與社會資本較少的人相比,擁有較多社會資本的人更可能獲得創(chuàng)業(yè)投資者的支持。就企業(yè)家而言,其社會資本對企業(yè)績效提升的貢獻(xiàn)甚至比其人力資本要大。與其他類型的員工相比,知識員工具有獨特的個性特征和工作特點,更注重個體的成長需要,因此,不僅要提升知識員工的知識與操作技能,而且要加強(qiáng)他們基于成員身份在網(wǎng)絡(luò)或者更廣泛的社會結(jié)構(gòu)中獲取稀缺資源的能力,并且要培育他們之間的相互信任、相互尊重和相互合作。[3]

當(dāng)然,引入社會資本并不意味著人力資本不重要,關(guān)鍵在于如何更好地結(jié)合社會資本相關(guān)理論,從人力資本和社會資本雙重視角對知識員工進(jìn)行開發(fā)。我們應(yīng)該基于人力資本和社會資本綜合視角將知識員工開發(fā)問題放在一種更現(xiàn)實、更完整的環(huán)境中進(jìn)行解析,將長期以來被大家忽視的社會資本開發(fā)的重要性揭示出來,從而為知識員工開發(fā)注入新的元素和思想。知識員工的職業(yè)成長過程就是互有關(guān)聯(lián)的人力資本和社會資本不斷融合、不斷升華的過程。

二、個體層面人力資本和社會資本的互動機(jī)理

作為知識資本重要組成部分的人力資本和社會資本逐漸受到人們的極大關(guān)注。人力資本的積累過程也是社會資本的積累過程。[5,6]Glaeser等(2002)通過考察個體社會資本的形成,發(fā)現(xiàn)投資于人力資本的人會同時投資于社會資本。[5]柯江林等(2010)通過對221名組織員工的實證研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn),人力資本與社會資本之間呈正相關(guān)關(guān)系。如表1所示,不同類型資本的可轉(zhuǎn)移性、可控性、可替代性、熵態(tài)屬性和協(xié)同性存在差異。高協(xié)同性說明人力資本和社會資本在提升過程中能夠發(fā)揮協(xié)同與相互增強(qiáng)的效應(yīng);高熵態(tài)屬性表明人力資本和社會資本在積累與實現(xiàn)過程中存在不確定性。

表1 不同類型資本的相關(guān)特性比較

1.社會資本對人力資本形成的協(xié)同效應(yīng)。社會資本能夠在許多方面提升人力資本價值。[7]Co leman(1988)最先較為詳細(xì)地論述了社會資本對人力資本的作用,并指出人力資本與社會資本存在互補(bǔ)關(guān)系。Teachman等(1997)在討論社會資本、人力資本和財務(wù)資本對人力資本的代際影響時,指出社會資本也能促進(jìn)跨代人力資本的形成。但是,Coleman和 Teachman等的研究主要論述了家庭擁有的社會資本對下一代人力資本的作用,而沒有涉及個體所擁有社會資本和人力資本之間的作用關(guān)系。

社會資本有助于個體獲得準(zhǔn)確、可靠的信息,溝通人情及獲得“公共資源”的支持,從而提升人力資本(安素霞,2010)。在人力資本存量相似的情況下,擁有較多社會資本的個體在人力資本提升的速度和質(zhì)量上都占優(yōu)勢。雖然信息技術(shù)的發(fā)展增加了個體獲取知識的機(jī)會,但是隱性知識的傳遞仍然須要經(jīng)過溝通才能實現(xiàn)。個體可以通過建立社會關(guān)系來構(gòu)建獲取所需資源(如信息、知識)的途徑,從而促進(jìn)人力資本的提升。A lexopoulos和Monks(2004)認(rèn)為社會資本促進(jìn)知識共享的作用機(jī)制體現(xiàn)在以下方面:通過構(gòu)建共同的語言和愿景,以及培養(yǎng)員工之間的信任,來促進(jìn)員工之間的知識共享;通過重新配置已有網(wǎng)絡(luò)關(guān)系或生成新的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系來提供識別、溝通和交換知識的機(jī)會。[8]具體來說,個體所獲信息的數(shù)量與其所擁有社會網(wǎng)絡(luò)的廣度和其社會交往頻率存在非常大的相關(guān)性,個體所獲信息的質(zhì)量與網(wǎng)絡(luò)深度密切相關(guān)。Mordson(2002)發(fā)現(xiàn),新員工信息網(wǎng)的特征(規(guī)模、跨度等)和新員工的組織知識掌握程度、任務(wù)執(zhí)行程度及角色清晰程度顯著相關(guān)。A llen(1977)發(fā)現(xiàn),研發(fā)過程中研發(fā)人員形成創(chuàng)意所需的信息,大約40%來源于研發(fā)人員與所屬企業(yè)外部人員的私人聯(lián)系。[9]Cross和Cumming(2004)以101名工程師和125名咨詢師為對象的調(diào)研也表明,跨組織邊界、地理邊界和層級邊界的關(guān)系更有助于員工掌握異質(zhì)信息和觀點。[10]當(dāng)然,社會資本對人力資本的貢獻(xiàn)不僅是拓展個體的信息源,而且包括提高個體所獲信息的質(zhì)量、相關(guān)性和及時性(A dler和 Kwon,2002)。Sparrow e等(2001)以38個任務(wù)團(tuán)隊中的190名員工為對象的研究顯示,員工越接近信息網(wǎng)的中心,越容易積累與工作相關(guān)的知識。

2.人力資本對社會資本積累的促進(jìn)效應(yīng)。個體人力資本對其社會資本積累的促進(jìn),體現(xiàn)在個人的修養(yǎng)和道德品質(zhì)是個體構(gòu)建社會資本的基礎(chǔ),而且人力資本能夠以開拓契機(jī)為形式促進(jìn)社會資本的建立(安素霞,2010)。個體的經(jīng)濟(jì)背景、教育背景、社會閱歷等因素會影響個體的社會資本。個體受教育年限和受教育程度與其社會資本的形成之間存在密切關(guān)系。擁有較多人力資本的個體更有可能拓展自己的社會網(wǎng)絡(luò)或與有更高地位的網(wǎng)絡(luò)成員建立聯(lián)系,從而豐富自己的社會資本(Lin,1999)。Gabbay和Leenders(2003)進(jìn)一步認(rèn)為個體所擁有的信息和知識與個體在社會網(wǎng)絡(luò)中所處的地位正相關(guān),并通過影響他人而增加個體的社會資本。

個體所擁有人力資本促進(jìn)個體社會資本積累的原因可能是,受教育程度高意味著擁有更高的起點。例如,良好的教育背景可以加快個體的發(fā)展,有助于個體跨越組織層級直接達(dá)到較高的管理職位或政治職位(U seem和 Karabel,1986),有利于個體形成外部非正式社會資本。并且,社會資本除了結(jié)構(gòu)來源和關(guān)系來源外,還存在能力來源(Adler和 Kwon,2002),受到良好的教育能夠提高個體識別并獲取社會資本的能力(張英宣等,2006)。

3.社會資本和人力資本的互動效應(yīng)。在當(dāng)前有關(guān)社會資本與人力資本關(guān)系的研究中,研究者關(guān)注的焦點大多集中在社會資本和人力資本之間的正面相互影響上,而社會資本的負(fù)面影響往往被主流研究所忽略。在肯定社會資本會對人力資本的形成產(chǎn)生積極作用的同時,也有學(xué)者注意到社會資本是一把雙刃劍,可能帶來負(fù)面效應(yīng)(Po rtes和Sensenbrenner,1998),即功能性鎖定和認(rèn)知性鎖定效應(yīng)。并且,Boxman等(1991)以及Goldin和 Katz(1998)的研究雖然證實了人力資本可以導(dǎo)致社會資本的形成,但結(jié)果并不明顯。由于知識員工所擁有的人力資本和社會資本并不是靜止、停滯的,而是動態(tài)、變化的,因此,知識員工人力資本與社會資本的關(guān)系可能不是簡單的直線關(guān)系,而是會隨著時間和空間的變化,有時呈曲線關(guān)系,有時呈階段性變化或閾限關(guān)系。

A lexopoulos和Monks(2004)指出,社會資本與員工共享知識的“能力、激勵和機(jī)會”(A-M-O)是相互促進(jìn)的,社會資本可以視為員工共享人力資本的“能力、激勵和機(jī)會”的起因和結(jié)果。[8]因此,人力資本和社會資本互為因果變量?？梢?人力資本與社會資本之間的互動關(guān)系是研究作用機(jī)理的一個重要視角。目前,有關(guān)個體人力資本和社會資本之間互動的研究還處于探索階段,相關(guān)研究描述了“社會資本—人力資本—社會資本”的發(fā)展軌跡(姚先國和盛樂,2003;項保華和劉麗珍,2007;王文彬和周瑩, 2007),而沒有揭示社會資本與人力資本之間的相互作用機(jī)制。

根據(jù)項保華和劉麗珍(2007)等的研究,社會資本為個體之間的信息和情感交流提供必需的場域(知識共享),促進(jìn)個體人力資本的提升,而人力資本能夠提高個體拓展、動用社會資源的能力,這種關(guān)聯(lián)效應(yīng)導(dǎo)致良性循環(huán)。因此,人力資本和社會資本的互動作用機(jī)制如圖1所示。人力資本通過溝通機(jī)制來提升社會資本,社會資本通過學(xué)習(xí)機(jī)制來提升人力資本(張紅芳和吳威,2009)。

圖1 人力資本和社會資本的互動關(guān)系

一方面,個體人力資本的形成與運用,源自于個體自身擁有的知識、能力儲備,對環(huán)境的認(rèn)知以及運用知識、能力的動機(jī)三個維度。根據(jù)Sparrowe等(2001)的研究,社會資本通過結(jié)構(gòu)維度、關(guān)系維度和認(rèn)知維度影響知識共享和創(chuàng)造過程。尤其是關(guān)系型社會資本,不但提供寶貴的知識網(wǎng)絡(luò)和合作基礎(chǔ),而且有助于知識的創(chuàng)造和共享。[11]同時,個體所擁有的知識源于人力資本的累積,而知識的分享與轉(zhuǎn)移則是社會資本的創(chuàng)造,因此員工的知識共享傾向能夠?qū)е赂咚降纳鐣Y本。

另一方面,社會資本的認(rèn)知、關(guān)系和結(jié)構(gòu)特征可能對員工共享知識的能力、激勵和機(jī)會產(chǎn)生綜合影響。人力資本是一個人的能力,而社會資本則為這種能力的發(fā)揮提供了機(jī)會(Burt,1997)。但是,孫紅萍和劉向陽(2007)通過定量研究發(fā)現(xiàn),網(wǎng)絡(luò)成員的關(guān)系質(zhì)量與成員的知識共享意愿正相關(guān),關(guān)系強(qiáng)度影響著網(wǎng)絡(luò)成員接觸其他成員所擁有知識的機(jī)會,但是研究沒有顯示網(wǎng)絡(luò)成員的關(guān)系對知識共享的直接作用。主要原因在于,社會網(wǎng)絡(luò)或社會資源能否轉(zhuǎn)化為社會資本,并進(jìn)一步促進(jìn)人力資本的提升,與員工是否愿意動用這種資源(主觀努力)有著至關(guān)重要的關(guān)系(Liao和Welsch,2003;李燕萍,2008)。Ng和Feldman(2010)以375名管理人員為研究對象,發(fā)現(xiàn)員工感知的組織嵌入程度越深,越不愿意實施社會資本開發(fā)行為,社會資本開發(fā)行為的減少隨之導(dǎo)致人力資本開發(fā)行為的減少。[12]同樣,人力資本能否提升社會資本也受到個體是否愿意投入能力和技能的影響。[6]

三、人力資本和社會資本協(xié)同的人力資源開發(fā)形式

理論和實踐均表明:一方面,社會資本與人力資本之間存在互相影響的關(guān)系(Sparrowe等,2001; Gabbay和Leenders,2003),相互促進(jìn)是可能的。人力資本和社會資本是可以成長的,其中任一資本要素的成長都勢必會帶動另一資本要素的變化。另一方面,無論是人力資本還是社會資本,對于知識員工競爭優(yōu)勢的形成都既有促進(jìn)作用,也存在局限性。[3]人力資本和社會資本密切聯(lián)系、互動協(xié)同與可持續(xù)開發(fā)所產(chǎn)生的聚合效應(yīng),是單獨依靠人力資本或社會資本開發(fā)所無法達(dá)到的。因此,對知識員工的人力資本和社會資本進(jìn)行協(xié)同開發(fā)是必要的,也是可行的。

雖然社會資本和人力資本是隨著時間的推移而逐漸積累的,但是社會資本和人力資本的可控性都不高。因此,組織及其成員都不應(yīng)把人力資本和社會資本的發(fā)展看作是隨著時間的流逝緩慢積累的被動過程,而應(yīng)該積極主動地利用現(xiàn)有資本存量來提升人力資本和社會資本增量。

(一)知識員工主動拓展個體資本的自我開發(fā)途徑

人力資本和社會資本之間既存在互補(bǔ)關(guān)系,又存在相互增強(qiáng)的關(guān)系。[13]但是,在不同的階段,每種資本所發(fā)揮的作用是不一樣的。由于人力資本和社會資本既有先天成分,也有后天成分,因此知識員工所擁有人力資本和社會資本的存量結(jié)構(gòu)是多元化的。所以,人力資本和社會資本的互補(bǔ)性隨著資本相對廣度和資本強(qiáng)度的變化呈階段性變化。個體人力資本的可轉(zhuǎn)移性、可控性均相對高于社會資本,因此可以將人力資本和社會資本類比于顯性知識和隱性知識。由此,我們可以借鑒野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)和竹內(nèi)弘高(Hirotaka Takeuchi)于1995年提出的SECI模型來描述人力資本與社會資本之間的持續(xù)互動過程(參見圖2)。

1.綜合:從人力資本到人力資本。綜合實質(zhì)上是將已有的人力資本重新加以整合及消化,從而構(gòu)成一個有機(jī)整體,產(chǎn)生新的人力資本的過程。這一過程僅僅是個體資本的量變過程。人力資本的積累既是目標(biāo)又是手段,既包含人力資本存量的積累、整合與運用,又包括人力資本增量的創(chuàng)造。人力資本的積累、整合、運用和創(chuàng)造構(gòu)成綜合過程的幾個環(huán)節(jié)。其中,人力資本存量的深度對于提升人力資本水平十分重要,人力資本存量的寬度對于創(chuàng)造新的人力資本范疇尤其重要。

2.內(nèi)化:從人力資本到社會資本。內(nèi)化是利用人力資本,突破親屬圈局限,向社交圈拓展社會資源,擴(kuò)大社會資本范圍、豐富社會資本內(nèi)容的過程,屬于個體資本的質(zhì)變過程。社會資本理論認(rèn)為個體的社會網(wǎng)絡(luò)資本一方面受到既定社會結(jié)構(gòu)的制約,另一方面可以由個體主動創(chuàng)造。社會資本的形成源于社會關(guān)系,并且取決于行動者,因此社會資本與個體的人口統(tǒng)計特征、工作年限和人力資本密切相關(guān)。個體人力資本對社會資本的反作用不但會導(dǎo)致社會資本構(gòu)成的變化,而且能提升個體的職業(yè)素質(zhì)和社會影響,從而使得個體的人脈關(guān)系不斷擴(kuò)張,社會網(wǎng)絡(luò)逐步拓展。

3.社會化:從社會資本到社會資本。社會化是利用社會網(wǎng)絡(luò)拓展社會資本的過程,實際上是積攢并整合社會資本的量變過程。人力資本的產(chǎn)出是收入和生產(chǎn)力,而社會資本的產(chǎn)出比較豐富,既包括生產(chǎn)力、和諧的關(guān)系,也包括新的社會資本。[13]因此,社會資本具有可再生性,不會由于被使用而減少,反而會因為不被使用而枯竭。知識員工通過所嵌入的網(wǎng)絡(luò)來調(diào)配資源的潛在能力和其所擁有的社會資本成正比。例如,擁有企業(yè)經(jīng)營經(jīng)歷的學(xué)術(shù)型創(chuàng)業(yè)者有更廣泛的社會網(wǎng)絡(luò),能更有效地開發(fā)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系;缺乏經(jīng)營經(jīng)歷的學(xué)術(shù)型創(chuàng)業(yè)者則可能在學(xué)術(shù)研究網(wǎng)絡(luò)和產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)之間遇到社會資本結(jié)構(gòu)空洞。[14]

圖2 個體層面人力資本和社會資本的拓展途徑

4.外化:從社會資本到人力資本。外化是指利用社會資本拓展人力資本的質(zhì)變過程。組織網(wǎng)絡(luò)中的強(qiáng)聯(lián)系和弱聯(lián)系都能在一定程度上有力地促進(jìn)知識交流與知識轉(zhuǎn)移。知識員工可以基于社會資本的載體(社會關(guān)系網(wǎng))獲取群體擁有的資源,從而提升自身的人力資本。例如,Mosey等(2007)發(fā)現(xiàn),只有那些與校園外的經(jīng)營者、投資家和創(chuàng)業(yè)者建立關(guān)系的大學(xué)生,才能逐漸獲得創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗,并最終創(chuàng)辦自己的企業(yè)。[15]

(二)組織主動拓展個體資本的人力資源開發(fā)形式

在知識員工成長過程中,人力資本和社會資本的存在與轉(zhuǎn)化或傳遞均具有極大的隱蔽性,其創(chuàng)造、傳遞和積累也極為復(fù)雜與緩慢,而這一過程必須依賴于人力資源開發(fā)。社會資本理論對人力資源管理產(chǎn)生了很大影響(Collins和Clark,2003),人力資源管理與開發(fā)除了具有人力資本開發(fā)功能之外,還延伸出社會資本積累功能(李燕萍,2008)(參見圖3)。部分學(xué)者進(jìn)一步從人力資源管理實踐(穩(wěn)定雇傭關(guān)系、激勵工作團(tuán)隊、選拔并獎勵合作型員工、設(shè)計職位及安排輪崗等)中尋求培育和拓展知識員工社會資本的可能途徑和空間(Leana和Buren,1999;Jon等,2002)。

因此,人力資源開發(fā)的直接影響既包括增強(qiáng)網(wǎng)絡(luò),也包括促進(jìn)信息流動從而提升個體能力。[13]但是,組織內(nèi)人力資源開發(fā)的途徑多種多樣,不同的人力資源開發(fā)形式對知識員工人力資本和社會資本的影響存在差異。特定的人力資源管理實踐與智力資本的特定維度①之間存在很強(qiáng)的關(guān)系,其中人員甄選、廣泛的培訓(xùn)和開發(fā)、工作再設(shè)計、合理化建議等能夠顯著提高人力資本存量;營造平等的工作氛圍、實施群體獎勵、設(shè)計團(tuán)隊與網(wǎng)絡(luò)工作結(jié)構(gòu)、構(gòu)建高度集成的信息系統(tǒng)等能夠顯著提高社會資本存量(Youndt,1998)。尤其是在人力資源管理實踐中,指導(dǎo)人計劃、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、實踐社區(qū)和職位輪換等重要形式在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用,能夠有效促進(jìn)知識員工人力資本和社會資本的協(xié)同開發(fā)。

1.指導(dǎo)人計劃。指導(dǎo)人計劃作為人力資源開發(fā)的一種手段,融合了培訓(xùn)與開發(fā)、社會化策略和指導(dǎo)關(guān)系等人力資源管理實踐的核心思想,能夠讓指導(dǎo)人、被指導(dǎo)人和組織三方都受益(楊英和龍立榮, 2006)。在指導(dǎo)關(guān)系中,指導(dǎo)人與被指導(dǎo)人之間的頻繁聯(lián)系和面對面的知識交流對隱性知識的共享有很大幫助(于立華,2010),因此指導(dǎo)人計劃具有知識、技能傳授功能。隨著研究的深入,學(xué)者們發(fā)現(xiàn)指導(dǎo)人計劃除了具有職業(yè)發(fā)展功能,還具有社會心理功能。后來又有學(xué)者將角色榜樣功能從社會心理功能中剝離出來,指出指導(dǎo)人計劃具有職業(yè)指導(dǎo)、角色榜樣和社會支持功能。宋培林和黃夏青(2008)認(rèn)為,在中國背景下,指導(dǎo)人計劃還具有人際支持功能。因此,指導(dǎo)人計劃既具備知識、技能傳授功能,又具有社會資本開發(fā)功能,即可以幫助被指導(dǎo)人解決人際關(guān)系問題,如深圳電信公司以學(xué)分制推進(jìn)的指導(dǎo)人計劃,以及索尼公司的交叉業(yè)務(wù)指導(dǎo)計劃。指導(dǎo)人計劃的具體運作也出現(xiàn)了多種模式,如團(tuán)隊輔導(dǎo)計劃,其獨特之處在于每個團(tuán)隊成員不僅可以得到指導(dǎo)人及其他成員的幫助,而且也可以幫助別人,從而拓展自身的社會資本,如深圳人保財險公司的課題導(dǎo)師制。

圖3 人力資源管理實踐對人力資本和社會資本的作用機(jī)制

2.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。根據(jù)陳健民和丘海雄(1999)、韋恩·貝克(2002)[16]等的研究,員工可以組織和動員核心小組,建立“行為共同體”,跨越組織界限,像自由職業(yè)者一樣思考和行事,來加強(qiáng)社會資本的拓展。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)通常是由組織內(nèi)具有創(chuàng)業(yè)愿望和理想的員工發(fā)起,在組織支持下由員工與組織共擔(dān)風(fēng)險、共享成果的行為共同體形式之一,體現(xiàn)了職業(yè)生涯開發(fā)、員工參與決策和自我管理等人力資源管理實踐的核心思想。巨人網(wǎng)絡(luò)公司的“贏在巨人”計劃,深圳華為公司的“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”計劃,盛大網(wǎng)絡(luò)公司的“20計劃”,日本松下電器公司的“松下創(chuàng)業(yè)基金”和富士康集團(tuán)的“萬馬奔騰”計劃,都是內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的例子。創(chuàng)業(yè)者可以獲得組織的諸多支持,包括資金支持、管理方面的指導(dǎo)、綜合資源的共享、業(yè)務(wù)資源的利用、品牌形象的借助等。同時,創(chuàng)業(yè)過程也是一個涉及認(rèn)識、反思、聯(lián)系和應(yīng)用的動態(tài)學(xué)習(xí)過程,既強(qiáng)調(diào)獲取和轉(zhuǎn)化信息及經(jīng)驗的認(rèn)知學(xué)習(xí)(Co rbett,2007;Holcom b,2009),又強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)者憑借經(jīng)驗構(gòu)建創(chuàng)業(yè)知識的探索式和利用式轉(zhuǎn)化路徑(Politis,2005)。創(chuàng)業(yè)者的理想和抱負(fù)是通過和企業(yè)內(nèi)外部相關(guān)人員的互動來實現(xiàn)的,包括顧客、投資者、合伙人和雇員(方世建和楊雙勝,2010)。創(chuàng)業(yè)過程也是一個情緒震蕩過程,強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)者基于廣泛社會經(jīng)歷和社會互動的社會學(xué)習(xí)和社會建構(gòu)(Rae,2005)。

3.實踐社區(qū)。情緒智力開發(fā)作為解決問題和增強(qiáng)社會資本的方法,被管理人員、咨詢師和實務(wù)人士所接受。[17]陳健民和丘海雄(1999)、韋恩·貝克(2002)[16]等指出,知識員工可以從自由職業(yè)者或組織成員角度分別建立開拓型社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò),以獲得更多的社會資本。組織成員可以通過不同渠道獲取社會資本,這些渠道不限于組織內(nèi)部,與家人、朋友、公益組織的交往也能增加個體的社會資本。實踐社區(qū)不但是實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)移和共享的有效途徑,而且是拓展社會網(wǎng)絡(luò)的重要工具。在組織內(nèi)部設(shè)立實踐社區(qū),將對特定知識領(lǐng)域感興趣的個體聯(lián)系在一起,共同工作和學(xué)習(xí),并分享和共同發(fā)展該領(lǐng)域的知識,能夠提升個體的人力資本和社會資本水平。知識員工以自由職業(yè)者的身份建立開拓型社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的行為包括:積極參加某一協(xié)會、組織或團(tuán)體,尋找網(wǎng)上社區(qū),志愿參加慈善活動等。以此類推,組織可以鼓勵知識員工加入公益性組織和非營利性機(jī)構(gòu),因為參與社區(qū)活動能夠提升個體的社會資本和人力資本。組織可以采取多種形式來支持這類行為,例如美國Smucker公司允許員工帶薪參加社會志愿活動與公益活動,微軟公司給帶薪志愿者提供服務(wù)假,Adobe System公司開展周五狂歡節(jié)活動。

4.職位輪換。組織內(nèi)的職位既能夠塑造社會資本,也能夠被社會資本所塑造。[18]對知識員工實施職位輪換不僅是有效的開發(fā)活動,也是延展知識員工在組織內(nèi)的職業(yè)生涯的需要。陳健民和丘海雄(1999)、韋恩·貝克(2002)[16]等提出的以組織成員身份建立開拓型社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的途徑包括職位輪換。職位輪換現(xiàn)已成為企業(yè)培養(yǎng)人才的一種有效方式,不但能夠拓展知識員工的知識結(jié)構(gòu)和工作視野,而且能夠促使不同部門知識員工更好地協(xié)同工作?！拔滗摗焙汀皩氫摗钡娜鞒坦こ處熍囵B(yǎng)計劃就是一種職位輪換制度;IBM公司、摩托羅拉公司、西門子公司、愛立信公司和華為集團(tuán)也都設(shè)立了職位輪換制度。并且,職位輪換與無邊界職業(yè)生涯之間能夠建立良性循環(huán),無邊界職業(yè)生涯要求個體開發(fā)自身的網(wǎng)絡(luò),而這些網(wǎng)絡(luò)能夠相應(yīng)地促進(jìn)無邊界職業(yè)生涯的發(fā)展,并引起更廣泛網(wǎng)絡(luò)的形成。[19]

四、結(jié)束語

本文不拘泥于把人力資本開發(fā)作為知識員工開發(fā)的全部內(nèi)容,將社會資本引入知識員工開發(fā)領(lǐng)域,以社會資本和人力資本的協(xié)同為切入點來分析如何開發(fā)知識員工的問題,這有助于推進(jìn)知識員工開發(fā)研究從人力資本視角向綜合視角的轉(zhuǎn)變,從而為知識員工自身的持續(xù)成長或為企業(yè)的知識員工開發(fā)實踐提供新的思路。

但是,本文僅從動態(tài)角度對人力資本和社會資本的影響作用進(jìn)行了定性描述,難以準(zhǔn)確揭示人力資本和社會資本的相關(guān)作用機(jī)理。尤其是與兩者的互補(bǔ)相關(guān)的一系列問題,如互補(bǔ)范圍的確定、互補(bǔ)類型的選擇、互補(bǔ)效果的測度等,以及如何判斷人力資本和社會資本開發(fā)協(xié)同度,判斷的標(biāo)準(zhǔn)和程序是什么等問題,仍有待理論探討和實證檢驗。此外,人力資源開發(fā)形式多樣,不同開發(fā)形式對人力資本和社會資本的影響存在差異,因此,不同人力資源開發(fā)形式對人力資本和社會資本協(xié)同開發(fā)的影響程度也是個有待探討的問題。

此外,自美國學(xué)者Luthans等(2004)提出“心理資本”概念以來,“心理資本”概念逐漸被大家所接受,并豐富了人力資源開發(fā)的內(nèi)涵。人力資本、社會資本和心理資本之間既有區(qū)別又有聯(lián)系,但是現(xiàn)有的理論分析和實證研究并沒有揭示三者之間的作用機(jī)理,今后的研究有必要按照“先分解、后綜合”的思路分析三者之間的互動機(jī)理。

注釋:

①智力資本的維度包括人力資本、社會資本和結(jié)構(gòu)資本(M cElroy,2002)。

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