石迎春 石珊珊

遼寧省湯河水庫管理局，遼寧 遼陽 111000

淺談完善人力資源績效管理的對策

石迎春 石珊珊

遼寧省湯河水庫管理局，遼寧 遼陽 111000

進(jìn)入21世紀(jì)，知識經(jīng)濟的興起正使企業(yè)管理的方式面臨著重大的變革。如何做好企業(yè)績效管理是值得研究探索的課題，管理者不能再像過去一樣扮演權(quán)威角色，而是應(yīng)該以更有效的方法，將員工的潛力發(fā)揮出來，才能為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

人力資源；績效管理；意義；對策

一、人力資源績效管理的內(nèi)涵

人力資源績效管理是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團隊和員工個人）的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的過程；績效管理是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。

二、人力資源績效管理對企業(yè)發(fā)展的意義

人力資源績效管理是目標(biāo)管理的一個方法，是戰(zhàn)略執(zhí)行工具。企業(yè)的使命和遠(yuǎn)景，如果不能轉(zhuǎn)化為日常的具體目標(biāo)，就很容易變?yōu)橘N在墻上、掛在嘴上、寫在紙上的條條框框，失去激勵員工的價值。通過績效管理中的目標(biāo)體系，將遠(yuǎn)景和員工的日常工作緊密聯(lián)系起來，并通過各類監(jiān)控指標(biāo)，隨時了解公司的戰(zhàn)略執(zhí)行情況。

人力資源績效管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用已經(jīng)越來越多地為企業(yè)所重視，對于人力資源這個看似熟悉又有點神秘的東西，不同的人有不同的認(rèn)識角度，有些人是從管理理論中去認(rèn)識，更多的人則是從實踐中去認(rèn)識，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展來說，是命脈，人才對于企業(yè)來說，是血脈；企業(yè)是一個有機的生命體，在它生長過程中不僅需要體格的強健，更需要各部分肌體的完善。一個稱得上“卓越”企業(yè)的標(biāo)志就在于能夠源源不斷地培養(yǎng)、造就一批又一批的人才，并加以有效的管理和運用發(fā)揮！這些，正是企業(yè)命脈之所在。

三、完善人力資源績效管理的對策

首先要樹立整體的績效管理理念，正確認(rèn)識當(dāng)今的績效管理理論，避免在管理過程中多走彎路。

（一）正確認(rèn)識績效管理，明確績效管理的定位

成功的績效管理不僅取決于績效考核，而且很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程。所以，我們不能把績效管理僅僅視作是績效管理部門應(yīng)當(dāng)考慮和應(yīng)當(dāng)做的事情，更不能看做僅僅是人力資源部門的工作，而應(yīng)它把作為整個管理過程中的一個行之有效的工具。

基于上述認(rèn)識，企業(yè)在實施績效管理之前和過程中，要加強教育引導(dǎo)，使績效管理理念深入人心。具體可采取下列措施：

1、加大宣傳力度，明確績效管理的目的。

2、倡導(dǎo)績效觀念，樹立爭先意識。

轉(zhuǎn)變員工的擇業(yè)觀念，促進(jìn)員工的思想解放和觀念更新，同時要圍繞排位找差距，根據(jù)差距定目標(biāo)，要打破平均分配獎金的辦法，建立起按崗取酬的獎金分配機制，進(jìn)一步拉大員工收入差距，增強“高起點定位工作、高標(biāo)準(zhǔn)謀劃工作，高質(zhì)量完成工作”的意識。

（二）營造適合績效管理實施的企業(yè)環(huán)境，從機制上保障績效管理的運行

在績效管理過程中要健全監(jiān)督機制和動態(tài)的糾錯機制。績效管理實施部門擁有了權(quán)力就要賦予其責(zé)任，在其不正當(dāng)行使權(quán)力時就要追究其責(zé)任。因而獨立于績效管理實施部門的監(jiān)督機構(gòu)的設(shè)置就是必要的?？冃Ч芾硎且粋€動態(tài)的連續(xù)進(jìn)行的過程，其運行受到來自企業(yè)內(nèi)外各種因素的影響，出錯在所難免，故而在這個過程中需要動態(tài)地調(diào)整績效管理的各個組成部分，使之與企業(yè)的實際情況相符合，避免錯位現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）培育更加開放的企業(yè)文化，提高跨文化溝通技巧

面對這樣一個宏觀的問題，解決之道還在于更加開放的企業(yè)文化體系的建立，管理人員跨文化溝通技巧的提高。開放的企業(yè)文化建設(shè)離不開對學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的持續(xù)倡導(dǎo)和支持。開放必然要求寬容地對待外來事物和新事物，要求企業(yè)員工要不斷地學(xué)習(xí)新知識，不斷更新觀念，公司要持續(xù)地向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)化。

（四）完善考核流程，注重考核后的工作

績效考核是績效管理在人力資源管理運行層面上的具體實施，是績效管理中最核心的部分之一，績效考核的效果直接關(guān)系著績效管理的成敗。目前在相當(dāng)多的企業(yè)中普遍都重視考核工作本身，但對考核后得到的數(shù)據(jù)、信息缺乏研究，與員工之間針對考核的結(jié)果缺乏有效溝通，嚴(yán)重影響了績效考核的效果，甚至起到了反作用。

要解決這個問題，必須要重構(gòu)整個績效考核流程，轉(zhuǎn)變考核者與考核對象的觀念。完整的考核流程應(yīng)該包括以下六個方面的內(nèi)容：制定恰當(dāng)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容；明確具體的考核對象和時間；選擇合適的考核人員和方法；制定考核程序，實施考核工作；公開考核結(jié)果，收集反饋信息；設(shè)置申訴程序，及時有效溝通。結(jié)合我國的國情，我們的績效考核重心不在“考”而在于“核”，即考核工作完成之后如何對待和利用考核得到的信息。

（五）強化溝通，維護(hù)績效管理的客觀性、公正性和有效性

曾經(jīng)看過一則故事：一把堅實的大鎖掛在鐵門上，厚實的鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開；而瘦弱的鑰匙輕輕鉆進(jìn)鎖孔一轉(zhuǎn)，那大鎖就“啪”地打開了。鐵桿納悶：“為什么我費了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢？”鑰匙解釋道：“因為我最了解他的心?！睂τ诳己苏叨?，如何成為一把心靈的鑰匙，可能是一個挑戰(zhàn)，也可能不太愿意做。但是，與被考核者溝通并改善其績效，應(yīng)是一種職業(yè)素養(yǎng)，一種責(zé)任。只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效管理的思想深入人心，才能使公司溝通順暢，上下合力，打造人力資本競爭力。

[1]李宏,杜學(xué)忠.組織行為學(xué)[M].安徽人民出版社.2002

[2]吳照云.管理學(xué)[M].經(jīng)濟管理出版社.2001

[3]斯蒂芬 P 羅賓斯.管理學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社.1996

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.02.054