熊文斌

（吉首大學(xué) 畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心，湖南 吉首 416000）

以人為本促進(jìn)高校人事管理

熊文斌

（吉首大學(xué) 畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心，湖南 吉首 416000）

本文對(duì)高校人事管理進(jìn)行多維分析，認(rèn)為高校應(yīng)在建立和完善人才引進(jìn)機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、全員聘任和有效激勵(lì)的管理機(jī)制，以及構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制等方面進(jìn)行管理。增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平，進(jìn)行民主管理和加大對(duì)人才使用培養(yǎng)的力度，是 “以人為本”在高校人事管理中具體應(yīng)用。

以人為本 高校人事管理 機(jī)制

“以人為本”就是要以競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)為中心，以個(gè)人需要的滿足為導(dǎo)向，強(qiáng)化各種人本要素，充分調(diào)動(dòng)教師的創(chuàng)造性，著眼于人才資源的開發(fā)，致力于人力的合理利用，做到人事管理方法的科學(xué)化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規(guī)范化。堅(jiān)持“以人為本”的人事工作理念，要求高校以“員工本位”為出發(fā)點(diǎn)，將人才作為高校生存和發(fā)展中最寶貴的財(cái)富，確立人才在管理與開發(fā)工作中的主導(dǎo)地位。其核心是充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體作用，加快高校傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

一、體現(xiàn)“以人為本”的要求

“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心，是經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的重要指導(dǎo)思想，也是高校人事管理的重要指導(dǎo)原則。人事管理中的以人為本就是要在管理過程當(dāng)中堅(jiān)持把所有教職員工作為全心全意為之服務(wù)的訴求主體，在管理服務(wù)中倡導(dǎo)并秉承尊重、理解、服務(wù)、關(guān)懷的理念，著力培育和諧友愛的整體環(huán)境。因此，在人事管理中必須以人為本，充分尊重人、理解人、關(guān)心人，把調(diào)動(dòng)人的積極性這個(gè)目標(biāo)轉(zhuǎn)換為通過管理塑造一種環(huán)境，激勵(lì)和啟迪教職工自覺為實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值目標(biāo)的統(tǒng)一而奮斗。

高校人事管理在高校的改革、發(fā)展中居核心地位。首先，高校的每一項(xiàng)工作都要靠人去完成，高校的教學(xué)、科研、后勤管理和其它各項(xiàng)管理，都建立在人事管理的基礎(chǔ)之上，高校人事管理的質(zhì)量在相當(dāng)大的程度上決定著高校的發(fā)展和教育質(zhì)量。其次，人事管理工作是學(xué)校內(nèi)部管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。人事管理工作的各項(xiàng)措施涉及面廣，政策性強(qiáng)，關(guān)系到廣大教職工的切身利益，影響到教職工積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。最后，高校的人事部門肩負(fù)著為人力資源管理提供調(diào)查研究、參謀咨詢及組織實(shí)施的使命與任務(wù)，做好人事管理工作是穩(wěn)定和發(fā)展師資隊(duì)伍的基礎(chǔ)和保障。

二、完善人才引進(jìn)機(jī)制

激勵(lì)是高校人事管理中人本管理的核心。隨著人本精神在教育領(lǐng)域的回歸，越來越多的學(xué)校管理者已經(jīng)日益重視激勵(lì)在學(xué)校管理中的作用。學(xué)校的任何一項(xiàng)工作要收到實(shí)際效果，達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，都必須首先激活人力資源，動(dòng)員和組織廣大教職員工共擔(dān)責(zé)任，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)而積極行動(dòng)。人事管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。高校要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持經(jīng)久不衰的發(fā)展?jié)摿?，就必須建立和完善人才引進(jìn)機(jī)制，大力引進(jìn)人才，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。同時(shí)要正確處理好引進(jìn)外地人才與用好現(xiàn)有人才的關(guān)系，既要用好引進(jìn)人才，又要留住現(xiàn)有人才。在人才引進(jìn)方面不能單靠?jī)?yōu)厚的待遇，而要采取先進(jìn)的管理，給人才施展抱負(fù)的空間，營(yíng)造寬松和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，做到事業(yè)留人、感情留人。只有當(dāng)高校整體實(shí)力提高，具備優(yōu)越的發(fā)揮才能的空間的時(shí)候，它才會(huì)留住人才、吸引人才，并形成人才資源的良性循環(huán)。

高校要擴(kuò)大思路，拓展視野，運(yùn)用新的標(biāo)準(zhǔn)，引進(jìn)高素質(zhì)的優(yōu)秀教學(xué)人才，尤其是那些處于科研前沿和新興學(xué)科的帶頭人。引進(jìn)教師的途徑主要有兩條：一是圍繞緊缺專業(yè)，高標(biāo)準(zhǔn)引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，重點(diǎn)是博士以上高學(xué)歷人才。通過引進(jìn)高學(xué)歷人才，提高高學(xué)歷教師的比例，實(shí)現(xiàn)學(xué)歷結(jié)構(gòu)高層化;補(bǔ)充教師應(yīng)該“多元化”，多渠道引進(jìn)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，學(xué)術(shù)嫁接。要注意接收不同高校的畢業(yè)生，優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)，以利于學(xué)術(shù)交流與合作。二是圍繞學(xué)科建設(shè)，引進(jìn)高職稱、高學(xué)歷的學(xué)科帶頭人，不斷補(bǔ)充優(yōu)秀青年教師，使教師隊(duì)伍年輕化，要提高45歲以下的教授和40歲以下副教授的比例，使高級(jí)職稱教師年齡結(jié)構(gòu)年輕化。同時(shí)制定引進(jìn)高層次人才的措施，特殊人才用特殊辦法，實(shí)現(xiàn)“進(jìn)得來，用得好，留得住”的良性循環(huán)。通過上述多種手段，組建一支素質(zhì)高、專業(yè)強(qiáng)、學(xué)科新、影響大的教師隊(duì)伍，把學(xué)校的教師隊(duì)伍和教學(xué)水平推向一個(gè)更高、更新、更強(qiáng)的層次。

三、完善人才培養(yǎng)機(jī)制

科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和整個(gè)教育水平的提高，特別是高科技的發(fā)展，現(xiàn)代科學(xué)的綜合與分化，對(duì)高校教師業(yè)務(wù)素質(zhì)和科研能力及學(xué)歷、學(xué)位提出了較高的要求，學(xué)校應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，加大人力資源的教育投入，給每一個(gè)教職工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。積極制定一些具體政策鼓勵(lì)教師通過進(jìn)修或培訓(xùn)的手段，采用不同的、切實(shí)可行的教育培訓(xùn)方式，實(shí)行長(zhǎng)期和短期相結(jié)合、正常培訓(xùn)和繼續(xù)教育同步、在崗與脫產(chǎn)并舉等形式，全面提高自身素質(zhì)和專業(yè)水平。在做好對(duì)管理人員的使用的同時(shí)，要對(duì)其發(fā)展前途負(fù)責(zé)，不能“只叫馬兒跑，不叫馬兒吃草”，要改變過去對(duì)人才隊(duì)伍培養(yǎng)措施不完善，重使用輕培養(yǎng)，重要求輕關(guān)懷的狀態(tài)，規(guī)范人才培養(yǎng)管理制度。在人才培養(yǎng)工作中，要多投入，如設(shè)置“人才發(fā)展基金”，實(shí)施“跨世紀(jì)中青年人才培養(yǎng)工程”，等等。學(xué)校人事管理應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本，滿足教職員工學(xué)習(xí)的需求，將由個(gè)體行為、階段性學(xué)習(xí)變成 “終身學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”、“全方位學(xué)習(xí)”，全體教職工將職后教育和知識(shí)更新作為自己的追求目標(biāo)和生命活動(dòng)，自覺積極投入，必將大大促進(jìn)青年教師成長(zhǎng)，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力。

高校在人力資源的開發(fā)與人事管理中，不僅要著眼于把大師級(jí)和旗幟型學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)作為人力資源開發(fā)與人事管理的重點(diǎn)，而且要著眼于加強(qiáng)優(yōu)秀青年教師的培養(yǎng)。大力開展教師培訓(xùn)是提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的重要途徑。師資培訓(xùn)應(yīng)從兩方面進(jìn)行：其一，加強(qiáng)對(duì)教師現(xiàn)代教育觀念、教學(xué)和科研方法的培訓(xùn)，提高教師現(xiàn)代教育理論水平和科研能力。通過培訓(xùn)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代教育中的新思想、新觀點(diǎn)、新理論和新方法，提高教師自身的理論水平，樹立正確的、全新的教育教學(xué)理念，提高教師的現(xiàn)代教育理論素質(zhì)?，F(xiàn)代社會(huì)要求教師既是教育者，又是研究者，教育科研是提高教育質(zhì)量的必由之路，也是提高教師素質(zhì)的基本途徑。它可以了解教師所教學(xué)科發(fā)展的新趨勢(shì)，提高教師理論素質(zhì)和科研能力，因此教師應(yīng)增強(qiáng)科研意識(shí)，提高科研能力。應(yīng)積極鼓勵(lì)教師開展教育理論和實(shí)踐方面的研究，通過課題提高教師的科研能力，養(yǎng)成不斷鉆研、不斷學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣，以此提高教師的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。其二，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，不斷提高教師的學(xué)歷層次和專業(yè)水平。學(xué)校應(yīng)有計(jì)劃、有重點(diǎn)地選送教師參加在職進(jìn)修，鼓勵(lì)教師攻讀在職博士、碩士研究生，根據(jù)社會(huì)的發(fā)展隨時(shí)更新教師的專業(yè)知識(shí)，使自身的專業(yè)知識(shí)跟上社會(huì)的發(fā)展。堅(jiān)持普遍培養(yǎng)和重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合的原則，注意選拔一批優(yōu)秀中青年骨干教師進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，這是建設(shè)高水平、高素質(zhì)教師隊(duì)伍的有效途徑。通過培訓(xùn)，建立起一支有高尚道德品質(zhì)和崇高的精神境界，具有開拓、創(chuàng)新精神，善于把理論與實(shí)踐結(jié)合起來的、有淵博的科學(xué)知識(shí)，具有教學(xué)、科研、管理創(chuàng)新能力的教師隊(duì)伍。

四、實(shí)行全員聘任的管理機(jī)制

教師是高校人力資源的主要組成部分，高校人力資源的合理配置，必須以教師為本，盡可能多渠道地挖掘教師教學(xué)和科研的潛在能力。首先，確立人在管理中的主導(dǎo)地位，在尊重教師自主性、勞動(dòng)的特殊性的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系，增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責(zé)任感。其次營(yíng)造尊師重教的氛圍，始終堅(jiān)持尊重教師的意愿，了解教師的需求，激發(fā)教師的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。人事管理者要有愛才之心、識(shí)才之眼、用才之術(shù)、護(hù)才之膽、容才之量。在人才的使用上，要知人善用、揚(yáng)長(zhǎng)避短，把人才安排在最能發(fā)揮其長(zhǎng)處的崗位上，做到用當(dāng)其時(shí)、用當(dāng)其位、用當(dāng)其長(zhǎng)、用當(dāng)其愿。

實(shí)施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過程的主要環(huán)節(jié)。通過教師職務(wù)聘任制過程中的雙向選擇，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的收益。堅(jiān)持按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗、嚴(yán)格考核、合約管理的基本原則。高校應(yīng)按照聘任制的基本原則，結(jié)合學(xué)校的特點(diǎn)進(jìn)行教師聘任制的改革與探索，形成規(guī)范的教師聘任制度。根據(jù)教學(xué)、科研的需要，強(qiáng)化崗位意識(shí)，實(shí)行嚴(yán)格的定期聘任，打破教師職務(wù)聘任的終身制，發(fā)揮優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用。把好聘用關(guān)，根據(jù)工作能力和績(jī)效進(jìn)行崗位聘用，既可以低職高聘，又可以高職低聘，做到優(yōu)才優(yōu)遇。同時(shí)，重視評(píng)后管理，克服過去那種“重評(píng)輕聘”的失衡現(xiàn)象，把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制真正引入聘任工作中。評(píng)后管理是高校人事管理工作的重要組成部分，對(duì)已晉升職稱的教師，要使他們認(rèn)識(shí)到，職稱評(píng)定不是目的，而是促進(jìn)教學(xué)科研進(jìn)步的手段。規(guī)范教師在聘期內(nèi)應(yīng)履行的教學(xué)科研和其他工作任務(wù);強(qiáng)化對(duì)其學(xué)術(shù)成果的考核，并作出質(zhì)和量?jī)煞矫娴慕缍?以成果論英雄，打破論資排輩的舊觀念，創(chuàng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。同時(shí)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，廢除一評(píng)終身制，對(duì)在規(guī)定期限內(nèi)沒有達(dá)到規(guī)定要求的，經(jīng)有關(guān)評(píng)審組織討論通過后取消其現(xiàn)有的任職資格。

高校人力資源管理特別是教師資源開發(fā)和運(yùn)行的激勵(lì)機(jī)制，主要是通過與其履行職責(zé)、工作業(yè)績(jī)相匹配的獎(jiǎng)懲制度、聘用晉升制度和校內(nèi)崗位津貼制度等來調(diào)動(dòng)教師的積極性和主動(dòng)性，將教職員工的待遇與其職責(zé)、水平、業(yè)務(wù)能力、完成任務(wù)的量與質(zhì)、實(shí)際貢獻(xiàn)等聯(lián)系起來，激活教職員工的內(nèi)在動(dòng)力。有效的獎(jiǎng)勵(lì)必須以認(rèn)清個(gè)體差異為基礎(chǔ)，使獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤，努力保持公平性，使精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，按需獎(jiǎng)勵(lì)與民主公正獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，通過這種獎(jiǎng)勵(lì)手段，激發(fā)人才潛能和主動(dòng)性，更好地為學(xué)校服務(wù)。建立激勵(lì)機(jī)制的主要目的是增強(qiáng)教師的責(zé)任感、自尊感和成就感，使其遵循學(xué)校所要求的目標(biāo)體系、業(yè)績(jī)規(guī)定和行為規(guī)范，提高人力資源對(duì)高校發(fā)展的貢獻(xiàn)力。

五、構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制

人事管理是指以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和有關(guān)的事的相互關(guān)系為對(duì)象，通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事及共事人之間的相互適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，把事情做得更好這一目標(biāo)所進(jìn)行的管理活動(dòng)。人事部門的服務(wù)水平在某種程度上被看作是學(xué)校整體工作作風(fēng)的“晴雨表”和價(jià)值導(dǎo)向的風(fēng)向標(biāo)。以人為本的管理，就是強(qiáng)調(diào)要把廣大教職員工的根本利益作為人事工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，全心全意地搞好服務(wù)。績(jī)效考評(píng)機(jī)制既是教師管理的重要形式，又是對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)的手段，是職務(wù)聘任的基礎(chǔ)條件。建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，對(duì)人才的素質(zhì)作出客觀、公正、全面綜合的績(jī)效考評(píng)，實(shí)際上是實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作目標(biāo)——?jiǎng)?chuàng)造一種發(fā)揮人力資源最大能力、獲得最大價(jià)值的工作管理機(jī)制。積極探索并制定有效、可行的教師績(jī)效考核辦法和科學(xué)的教師考核指標(biāo)體系，按照定量與定性相結(jié)合，以定量為主的原則，建立符合高校特點(diǎn)、科學(xué)、規(guī)范的教師考核指標(biāo)體系。在實(shí)踐中，不斷修正和完善教師考核辦法和指標(biāo)體系，逐步增加考評(píng)機(jī)制的科學(xué)性和合理性?？己斯ぷ鲗?duì)不同的職務(wù)、不同的專業(yè)應(yīng)根據(jù)職務(wù)、專業(yè)的性質(zhì)，細(xì)化、量化考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是要加強(qiáng)對(duì)培養(yǎng)創(chuàng)新人才的能力和水平的考核。只有采用科學(xué)的公正的考核方式，規(guī)范和強(qiáng)化教師的職責(zé)、行為，建立起有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和利益機(jī)制，聘任才會(huì)有生命力。對(duì)教師的政治思想、教學(xué)工作、科研工作、管理工作等方面的考核，要做到客觀、公正、全面地反映教師的履職情況，把自我總結(jié)、群眾評(píng)議、組織考核結(jié)合起來，將考核的成果記入本人檔案，并且落到實(shí)處，作為獎(jiǎng)懲、續(xù)聘、解聘、晉級(jí)提薪的重要依據(jù)和加強(qiáng)聘后管理的重要手段。獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，能上能下，建設(shè)一支充滿生機(jī)活力的教師隊(duì)伍。當(dāng)前高校中存在教師只進(jìn)不出、只上不下的現(xiàn)象，對(duì)于在一定的時(shí)間考評(píng)不合格的教師，應(yīng)責(zé)其調(diào)離教師崗位。只有建立了正常的教師流動(dòng)機(jī)制，才能建設(shè)一支充滿活力的、朝氣蓬勃的師資隊(duì)伍。只有切實(shí)立足于教師履行崗位職責(zé)和工作成績(jī)的真實(shí)情況，充分運(yùn)用績(jī)效考評(píng)這一有效機(jī)制，才能促進(jìn)教師全面素質(zhì)的提高和工作積極性的發(fā)揮。

［1］盧福財(cái).人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)［M］.北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1997.

［2］譚德忠.高校人力資源開發(fā)與管理務(wù)實(shí)全書［M］.銀聲音像出版社，2004.

［3］周作宇.高校人力資源管理的幾個(gè)理論問題［J］.中國(guó)高等教育，2000，（12）.

［4］王永禎.論新時(shí)期高校人力資源管理［J］.生產(chǎn)力研究，2003，（1）.

［5］呂學(xué)靜.現(xiàn)代人事管理學(xué)［M］.北京：北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1996

［6］張友蘇.管理心理與實(shí)務(wù)［M］.廣州：暨南大學(xué)出版社，2002.

［7］俞文釗.管理心理學(xué)［M］.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2000.

［8］成達(dá)如.學(xué)校管理的人本意蘊(yùn)［M］.北京：北京大學(xué)出版社，2004.

［9］梁麗.深化高校人事管理體制改革的思考.青島大學(xué)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，1999，（6）.

［10］李煒.高校人事管理體制改革趨勢(shì).常州工業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2000，（3）.