人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與招聘

陳潔

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指公司出于對(duì)某種人力資源管理目的的考慮，采用比較先進(jìn)的測(cè)評(píng)手段，采集公司受測(cè)人才在特定職位的表征數(shù)據(jù)，形成對(duì)人才素質(zhì)的科學(xué)評(píng)價(jià)，為人力資源的有效管理提供可靠的技術(shù)依據(jù)。

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的技術(shù)手段主要有：筆試、擬定的心理測(cè)試題、面試、特定情境測(cè)試，在實(shí)際應(yīng)用中，各個(gè)技術(shù)手段一般不單獨(dú)使用，公司偏重于四種手段的綜合應(yīng)用，主要技術(shù)手段的具體應(yīng)用如下表1。

第一，將人才素質(zhì)測(cè)評(píng)絕對(duì)化 。首先，公司太過(guò)依賴人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，往往會(huì)依靠素質(zhì)測(cè)評(píng)來(lái)進(jìn)行人員招聘的決策，而忽視對(duì)招聘人員的綜合考慮，諸如應(yīng)聘人選是否具有明顯的突出勝任能力，是否能夠融入企業(yè)文化發(fā)展等。在實(shí)際測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)中，有的應(yīng)聘者可能會(huì)出于迎合企業(yè)而選擇對(duì)應(yīng)聘有利的答案，這樣如果缺乏對(duì)人才的主觀判斷，而直接單純依靠測(cè)評(píng)結(jié)果決定招聘結(jié)果的做法，顯然會(huì)影響企業(yè)招聘的效度。所以人才素質(zhì)測(cè)評(píng)只是一種借助于招聘的工具，其目的只是為了降低公司在對(duì)人才進(jìn)行主觀判斷時(shí)，盡量減少判斷的失誤。其次，由于現(xiàn)代測(cè)評(píng)軟件的發(fā)展，各種題目更加復(fù)雜全面、結(jié)果統(tǒng)計(jì)也更加便捷，但是這并不代表測(cè)評(píng)將更加有效。公司應(yīng)該認(rèn)清測(cè)評(píng)只是招聘的一種技術(shù)手段，是招聘決策的一個(gè)依據(jù)，并不能完全取代招聘決策。

第二，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)缺乏規(guī)劃 。由于公司屬于中小型企業(yè)，公司招聘往往具有中小企業(yè)招聘的一般特點(diǎn)，即公司出于對(duì)人力資源成本的考慮，只有在有空缺職位、急需用人時(shí)，才想到招聘人才。由于準(zhǔn)備不夠充分，所以人才測(cè)評(píng)分析很難到位，題目設(shè)計(jì)可能出于抄襲現(xiàn)成的摹本，很難按照公司的實(shí)際需要招到合適人選，影響公司人員招聘的效度。同時(shí)，公司一般招聘計(jì)劃只是取決于公司的現(xiàn)實(shí)崗位需要，為人手緊缺而招聘，希望招聘的人員招來(lái)就能夠當(dāng)熟手用，不愿為人員進(jìn)行培訓(xùn)投資，因此，在設(shè)計(jì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的時(shí)候，公司是缺乏這方面的測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)和分析規(guī)劃的。

第三，人才招聘與測(cè)評(píng)的連帶問(wèn)題。從公司的部門(mén)設(shè)置來(lái)看，公司對(duì)人力資源管理顯然不夠重視，人力資源管理只是行政綜合部的附屬。由此可見(jiàn)，公司的人才招聘機(jī)制目前還屬于傳統(tǒng)的招聘方式，具有傳統(tǒng)招聘方式存在的通病，從而引起測(cè)評(píng)存在相關(guān)的問(wèn)題，具體表現(xiàn)如下表2。

公司人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與招聘的發(fā)展對(duì)策

第一，擺正人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的位置。 引進(jìn)合適的測(cè)評(píng)軟件，在適合公司實(shí)際的測(cè)評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，做好人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作。但是，公司應(yīng)當(dāng)擺正人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的位置，適當(dāng)提高招聘人員的素質(zhì)，以便招聘人員能夠有效利用測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行錄用決策，而不是單純按照測(cè)評(píng)結(jié)果考慮人員的錄用。

第二，提高公司人才素質(zhì)規(guī)劃的科學(xué)性 。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，不同時(shí)期、不同崗位，對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容不同，在招聘之前，必須進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)評(píng)分析，做好合理的測(cè)評(píng)規(guī)劃，根據(jù)不同崗位的職能和目標(biāo)來(lái)分析人才必須滿足的素質(zhì)指標(biāo)，設(shè)計(jì)合理的測(cè)評(píng)項(xiàng)目，以便確保招聘的效果。

第三，根據(jù)招聘存在問(wèn)題設(shè)計(jì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)策。由于公司招聘中存在的諸多問(wèn)題，引起的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)出現(xiàn)頗多問(wèn)題，因此必須找到問(wèn)題的根源，對(duì)癥下藥，才能夠提出診斷解決人才素質(zhì)測(cè)評(píng)問(wèn)題的方案。主要解決對(duì)策如下表3所示。

總之，人才是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力源，合理的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)可以幫助公司進(jìn)行有效的招聘決策，為公司網(wǎng)羅到各種合適的房地產(chǎn)人才，提高公司在房地產(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)中的人才優(yōu)勢(shì)，從使公司能夠借助人才優(yōu)勢(shì)擴(kuò)大在房地產(chǎn)界的經(jīng)營(yíng)規(guī)模。（作者供職于北京中信新城房地產(chǎn)有限公司 ）