組織公正感研究綜述①

趙 凱，余 誠

(南京師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，江蘇南京210097)

組織公正感研究綜述①

趙 凱，余 誠

(南京師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，江蘇南京210097)

組織公正感的研究已經(jīng)持續(xù)了40多年，取得了豐碩的研究成果。綜觀這些研究成果，可以發(fā)現(xiàn)組織公正感的研究主要集中在四個方面:組織公正感的結(jié)構(gòu)是什么，人們?yōu)楹侮P(guān)注組織公正感，人們?nèi)绾涡纬晒母兄?，組織公正感的效果?；仡欉@些研究，有可能展現(xiàn)這一研究領(lǐng)域的演進(jìn)歷史和它未來的發(fā)展方向。

組織公正感;分配公正;程序公正;互動公正

Abstract:Research on organizational justice has been last for more than 40 years，which has large research outcomes．Reviewing on these researches，the organizational justice research is mainly focused on four fundamental aspects，such as:what is the construct of organizational justice?Why do people care about organizational justice?How do people form the perceptions of fairness?What are effects of organizational justice?The evolution history on this field and its future direction will be demonstrated by reviewing the past organizational justice research from these four fundamental aspects．

Key words:organizational justice，distributive justice，procedural justice，justice interaction

公正是人類社會中具有永恒價值的基本理念和基本行為準(zhǔn)則。公正問題對個體、群體和社會都有重要的影響。哲學(xué)意義上對公正的研究至少可以追溯到Plato，而現(xiàn)代意義上的公正觀念思想，則來自于Aristotle。［1］組織行為學(xué)中對公正的研究始于Adams對結(jié)果分配公平問題的開創(chuàng)性研究，從此，組織公正感成為西方尤其是美國心理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的一個熱門研究課題。歐美學(xué)者對組織公正感已經(jīng)進(jìn)行了40多年的研究，他們的研究結(jié)果表明:組織公正感會極大地影響員工的工作態(tài)度和工作行為。本文較為全面地介紹了組織公正感的研究成果，探討了組織公正感研究存在的問題和未來的研究方向，希望引起國內(nèi)學(xué)術(shù)界和管理界對組織公正感問題的重視，以加強(qiáng)這一領(lǐng)域的理論和實踐研究工作。

一 組織公正感的結(jié)構(gòu)

(一)分配公正

1965年，Adams提出了公平理論(equity theory)，Adams的公平理論可以用O1/I1=O2/I2表示。Adams認(rèn)為人們將自己的結(jié)果與自己的投入的比率與參照對象進(jìn)行比較，若兩個比率相等則產(chǎn)生公正感，若兩個比率不相等則會產(chǎn)生不公正感。當(dāng)人們產(chǎn)生不公正的感覺時，就會促使人們采取措施降低這種不公正的感覺。比如，個人可能會減少自己在工作中的投入程度來減少這種不公正的感覺。Adams的公平理論引起了很多學(xué)者的興趣并引出了大量的研究工作，這些研究主要集中于探討人們對資源配置結(jié)果的公正感受，這在后來被稱為“分配公正”。Folger將分配公正定義為“個人對所收到的結(jié)果或分配的公正性的感知”。［2］

(二)程序公正

進(jìn)入20世紀(jì)70年代中期，人們不僅關(guān)注分配結(jié)果的公正性問題，而且更多地開始關(guān)注用什么方法和程序來保證分配的公正性。1975年，Thibaut和Walker出版了一本研究在司法情境中決策過程公正性如何影響人們的感知和行為的書。Thibaut和Walker將他們的研究集中到美國和歐洲法庭的訴訟程序的差異上，他們假設(shè)訴訟當(dāng)事人對他們在法庭上的遭遇的反應(yīng)不僅受到他們案件結(jié)果的影響，也受到產(chǎn)生這種結(jié)果的程序的公正性的影響。訴訟當(dāng)事人的反應(yīng)被標(biāo)記為程序公正，F(xiàn)olger將程序公正定義為“對決策過程的公正性的感知”。［2］Thibaut和Walker認(rèn)為程序公正的結(jié)構(gòu)有兩種:過程控制(process control)和決策控制(decision control)，他們指出“選擇權(quán)”(choice)和“發(fā)言權(quán)”(voice)影響人們感覺中的程序公正性。研究表明，即使人們面對不利的決策結(jié)果，但是如果人們認(rèn)為決策過程是公平的，則人們對決策結(jié)果也比較滿意。換句話說，如果訴訟當(dāng)事人認(rèn)為他們能夠控制做決策的過程(如可以提出自己的證據(jù)，有機(jī)會表述自己的意見等)，他們的公正感就會提高。

1980年，Leventhal提出了判斷程序是否公平的6條標(biāo)準(zhǔn):(1)一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌娜藛T或在不同的時間應(yīng)保持一致性;(2)避免偏見規(guī)則，即在分配過程中應(yīng)該摒棄個人的私利和偏見;(3)準(zhǔn)確性規(guī)則，即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息;(4)可修正規(guī)則，即決策應(yīng)有可修正的機(jī)會;(5)代表性規(guī)則:即分配程序能代表和反映所有相關(guān)人員的利益;(6)道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。［3］這些與Thibaut和Walker強(qiáng)調(diào)“發(fā)言權(quán)”或者過程控制的觀點是一致的。早期有關(guān)程序公正的研究大多是在法律情境下進(jìn)行的。

(三)互動公正

20世紀(jì)80年代后期，大量的有關(guān)公正問題的研究從注重司法程序公正轉(zhuǎn)向注重組織程序公正。1986年，Bies和Moag開始關(guān)注分配結(jié)果反饋執(zhí)行時的人際互動方式對公正感的影響，他們將其稱為“互動公正”?；庸傅氖侨藗儗υ谙嗷ソ煌袑Ψ降男袨榉绞绞欠窆母惺?。［4］1993年，Greenberg提出了將互動公正分為兩種:一是“人際公正”(interpersonal justice)，主要指執(zhí)行程序時，權(quán)威或上級對待下屬是否考慮到對方的尊嚴(yán)，是否有禮貌，是否尊重對方等;另一種是“信息公正”(informational justice)，主要指決策者是否給當(dāng)事人提供解釋或者信息，去說明為什么要用某種形式的程序或者要用特定的方式來分配結(jié)果。［5］關(guān)于互動公正的獨立性問題有著許多爭論。有人認(rèn)為，互動公正是公正的第三種形式，獨立于分配公正和程序公正;有人認(rèn)為，互動公正是程序公正的組成部分。Colquitt以四因素模式為框架編制問卷來測量分配公正、程序公正、人際公正和信息公正，結(jié)果發(fā)現(xiàn)四因素模式與實驗數(shù)據(jù)的擬合度最好，并進(jìn)一步揭示4個維度可以預(yù)測不同的結(jié)果。［6］

不管關(guān)于組織公正感的結(jié)構(gòu)維度有何爭論，根據(jù)組織公正感在過去40多年里研究所取得的成果，我們有信心斷定組織公正感對組織中人們的態(tài)度和行為有著重大的影響。

二 人們?yōu)楹侮P(guān)注組織公正感

公正作為一種道德和價值標(biāo)準(zhǔn)一直是許多人的社會理想。很多學(xué)科都對公正問題進(jìn)行了研究，如哲學(xué)、倫理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)、社會心理學(xué)等。為什么人們?nèi)绱说仃P(guān)注公正問題?迄今為止，歐美學(xué)者用以下幾種學(xué)術(shù)觀點解釋人們?yōu)楹侮P(guān)注組織公正感問題:

(一)Thibaut和Walker的個人利益模式

Thibaut和Walker認(rèn)為，個體是用一種長遠(yuǎn)的眼光來看待問題的。由于公平的程序能保證未來長期的更多的有利結(jié)果，因此他們愿意忍受暫時的一些不利后果。一般來講，有利的結(jié)果更可能引起公正感，而不利的結(jié)果更可能導(dǎo)致不公正感產(chǎn)生。［7］這一理論簡言之就是人們重視公正問題是因為公正能夠保證人們(現(xiàn)在和未來的)利益。這一理論符合經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的“經(jīng)濟(jì)人”模型假設(shè)。

(二)Linder和Tyler的團(tuán)隊價值模式

人是社會性動物。我們一方面希望被重要的人物接受或尊重;另一方面，我們又不希望被有能力的決策者剝削和控制。團(tuán)隊價值模式強(qiáng)調(diào)，歸屬于一個團(tuán)隊可以使人獲得尊重和同一性。［8］公正之所以重要是因為它傳達(dá)了這樣的信息:個人與團(tuán)隊中的權(quán)威和團(tuán)體成員的關(guān)系及地位，特別是從權(quán)威人物那里得到公正的對待提供了個人在團(tuán)體中地位的信息。那些不含偏見的誠實的領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)心他人而值得信任的領(lǐng)導(dǎo)、以及禮貌地對待團(tuán)體成員并給他們以尊嚴(yán)和尊重的領(lǐng)導(dǎo)，會提高群體成員的自豪感，而這種自豪感又會產(chǎn)生對群體有利的行為。［7］根據(jù)團(tuán)隊價值模式的觀點，個體是因為渴望得到有價值的群體成員地位才會關(guān)注公正問題。

(三)Folger的道德價值模式

個人利益模式強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，團(tuán)隊價值模式強(qiáng)調(diào)社會關(guān)系，但二者有一些相同之處。Folger認(rèn)為個人利益模式和團(tuán)隊價值模式研究取向都是自我利益所驅(qū)動，只是強(qiáng)調(diào)不同類型的結(jié)果。Folger認(rèn)為，我們之所以關(guān)心公正是因為我們(至少是大多數(shù)人)對人的尊嚴(yán)和價值有一種基本的尊敬。因此，即使當(dāng)公正不能給個人帶來明顯的經(jīng)濟(jì)利益，或者公正涉及的對象完全是與我們不相關(guān)的陌生人時，我們?nèi)匀粫P(guān)心公正問題。［9］顯然這是個人利益模式和團(tuán)隊價值模式無法解釋的。

(四)Cropanzano等人的多重需要模式

個人利益模式強(qiáng)調(diào)公正性有利于人們獲得長期的經(jīng)濟(jì)利益;團(tuán)隊價值模式強(qiáng)調(diào)公正性可以滿足人們自尊的需要;道德價值模式強(qiáng)調(diào)人們追求一種有道德價值的生活。Cropanzano等人認(rèn)為個人利益模式、團(tuán)隊價值模式和道德價值模式都有一個共同點，即公正性能滿足人們某種重要的心理需要。Cropanzano等人對這三種模式進(jìn)行整合得到了組織公正感的多重需要模式。多重需要模式是基于Williams認(rèn)為人類至少有控制、歸屬、自尊和有意義的存在四種相互關(guān)聯(lián)的心理需要的觀點而形成的。由于這四種心理需要是相互關(guān)聯(lián)的，因此公正的作用可以是直接的(比如，公正能夠保證長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)利益或者建立個人自尊)和間接的(比如，因為經(jīng)濟(jì)上的成功能夠提高個人自尊)。換句話說，任何一種心理需要都會因為其他的心理需要遭到威脅而受到影響。結(jié)果，一件不公正的事件就可能從一種心理需要到另一種心理需要產(chǎn)生一系列的漣漪式(ripples)反應(yīng)，從而組合成不良的后果。［10］

三 人們?nèi)绾涡纬晒母兄?/h2>

關(guān)于公正感知的形成過程，學(xué)術(shù)界提出了以下理論觀點:

(一)公平理論

Adams的公平理論認(rèn)為，人們判斷是否公正的方法是將自己的收獲(比如工資、晉升、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會等)與投入(比如努力、時間、經(jīng)驗等)之比與一個參照對象(既可以是組織內(nèi)的，也可以是組織外的)的收獲與投入之比進(jìn)行比較，若兩個比值相等則產(chǎn)生公正感，若兩個比值不相等則產(chǎn)生不公正感。根據(jù)公平理論，個體估計結(jié)果是否公正在很大程度上是依據(jù)比較的類型。例如，一個員工和另一個員工(參照者)付出了同樣多的努力，但是參照者得到了更有利的結(jié)果，這個員工可能把他/她所得的結(jié)果判斷為不公平的。這樣，別人獲得的結(jié)果在個人形成公正判斷的時候是一個重要的來源。

(二)參照對象認(rèn)知理論

Folger的參照對象認(rèn)知理論認(rèn)為，當(dāng)個體相信有可以選擇的多個程序時，其中將會產(chǎn)生更好的結(jié)果而應(yīng)該被選擇的程序沒有被采用時，個體就會產(chǎn)生不公正感。在這個模型里，參照對象指的是對將會導(dǎo)致更有利結(jié)果的程序選擇的感知。［11］參照對象認(rèn)知理論也有其局限性。第一，盡管該理論定義促成了他人為不公正對待負(fù)責(zé)任的必需條件，但是它沒有解釋做出這些責(zé)任判斷的過程;第二，該理論主要探討參照對象的物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)的方面而不是社會情感的方面。

(三)公正啟發(fā)理論

公正啟發(fā)理論認(rèn)為個人經(jīng)常生活在這種情境里:他們必須放棄權(quán)力，而將權(quán)力放棄給另一人又為被剝削提供了機(jī)會。這種情境將個人放置在被Lind稱為基本的社會兩難(fundamental social dilemma)的情況下:一方面，將個人的資源投入到一個社會組織中能夠幫助個人實現(xiàn)自己的目標(biāo)和確保個人的社會身份;但同時也將個人放到了被剝削、被拒絕和失去身份的危險之中。因為被剝削和個人身份受到威脅的可能性，個人經(jīng)常對他們與權(quán)威的關(guān)系感到不確定。［12］因此，個體常常需要判斷他們與權(quán)威的關(guān)系:權(quán)威可以信任嗎?權(quán)威會用不帶偏見的方式對待每一個人嗎?權(quán)威會把人看成是社會、組織或工作群體中的合法成員嗎?對這些問題的回答，影響到人們的公正感。［7］如何獲得回答這些問題的信息?該理論認(rèn)為人們依賴啟發(fā)方法(heuristic)或認(rèn)知捷徑方法(cognitive shortcut)來進(jìn)行。

此外，Leventhal提出的判斷程序是否公正的6條標(biāo)準(zhǔn)，也可以解釋人們?nèi)绾涡纬晒?不公正的感覺。即如果程序符合這6條標(biāo)準(zhǔn)，則人們會產(chǎn)生公正的感覺;如果程序不符合這6條標(biāo)準(zhǔn)，則人們會產(chǎn)生不公正的感覺。

四 組織公正感的效果

自從組織公正感成為研究者們關(guān)注的研究領(lǐng)域之后，關(guān)于與組織公正感相聯(lián)系的效果一直是眾多研究者的研究興趣，這方面出現(xiàn)了大量的研究成果。

Colquitt等人對1976年到2001年研究公正與效果關(guān)系的文獻(xiàn)進(jìn)行元分析，［13］Chen－Charash和Spector對1979年到2001年研究公正與效果關(guān)系的文獻(xiàn)進(jìn)行元分析，［14］兩者的研究都發(fā)現(xiàn)下列效果與公正有聯(lián)系:(1)結(jié)果滿意度，主要包括薪酬滿意度、提升的滿意度和對績效評估的滿意度等，兩者都發(fā)現(xiàn)分配公正與結(jié)果滿意度的關(guān)系較強(qiáng)。(2)工作滿意度，指員工對其工作的總體滿意度。兩者都發(fā)現(xiàn)程序公正與工作滿意度的關(guān)系要強(qiáng)于其與分配公正和互動的關(guān)系。(3)信任，兩者都發(fā)現(xiàn)分配公正和程序公正與信任的關(guān)系要強(qiáng)于互動公正與信任的關(guān)系。(4)組織承諾，指員工認(rèn)同自己的組織并且以組織目標(biāo)為自己的目標(biāo)。兩者都發(fā)現(xiàn)分配公正與組織承諾有著更密切的關(guān)系。(5)組織公民行為，Organ認(rèn)為組織公民行為是指既不是個人工作要求所規(guī)定的，也沒有明確回報的，但能夠?qū)M織功能有利的行為。［15］兩者都發(fā)現(xiàn)程序公正與組織公民行為的關(guān)系比分配公正更密切。(6)對權(quán)威的評價，指的是對上司或管理者的評價和接納程度，兩者都發(fā)現(xiàn)分配公正、程序公正、互動公正和對權(quán)威的評價都有密切的聯(lián)系。(7)退縮行為，比如缺席、離職、疏忽等行為都屬于工作退縮行為。Colquitt等人認(rèn)為分配公正與退縮行為的關(guān)系更大，Chen－Charash和Spector則認(rèn)為程序公正與退縮行為的關(guān)系更大。(8)消極反應(yīng)，指員工的偷竊行為、報復(fù)行為等。兩者都發(fā)現(xiàn)分配公正、程序公正和互動公正與消極反應(yīng)有幾乎相同的相關(guān)。

“一切偉大成就都是接續(xù)奮斗的結(jié)果，一切偉大事業(yè)都需要在繼往開來中推進(jìn)?！?0年眾志成城，40年砥礪奮進(jìn)，40年春風(fēng)化雨。對這段歷史的最好紀(jì)念，就是書寫新的輝煌歷史；對改革開放的最大致敬，就是創(chuàng)造新的更大奇跡。在習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想指引下，不忘初心、繼續(xù)前進(jìn)，中國改革開放一定能夠成功，中華民族偉大復(fù)興必將在改革開放的進(jìn)程中得以實現(xiàn)！

近年來，研究者們開始關(guān)注與組織公正感相聯(lián)系的其他效果。Masterson認(rèn)為公正有利于建立消費者的滿意度和忠誠度。他提出了一個員工、組織和消費者三者互動的模型，該模型認(rèn)為:員工對公正的感知影響到他們對待組織的態(tài)度，結(jié)果又影響他們對待消費者的行為。反過來，消費者將這些行為解釋為被公正對待的信號，導(dǎo)致他們對員工和組織都報以積極的反應(yīng)。［16］Lipponen，Olkkonen 和Moilanen研究發(fā)現(xiàn)公正在組織合并和組織合并后的整合中都有重要的作用，他們發(fā)現(xiàn)組織合并執(zhí)行中的公正感知與合并后的組織認(rèn)同和團(tuán)體內(nèi)認(rèn)同的感知有積極的關(guān)系。［17］Nurse研究發(fā)現(xiàn)組織公正感對績效考核和員工發(fā)展具有重要的影響。［18］Tai－Chin Liao和Wei－Tao Tai研究發(fā)現(xiàn)，接受培訓(xùn)的員工對組織公正的感知影響到他們的學(xué)習(xí)動力、反應(yīng)、學(xué)習(xí)能力和培訓(xùn)的效果。［19］Cropanzano，Bowen和Gilliland認(rèn)為當(dāng)公正被作為組織管理哲學(xué)和管理實踐的核心價值觀的時候，就能夠建立一種“公正的文化”，這在員工和消費者眼里是有價值的和獨一無二的廣泛的承諾，并且其很難被競爭者復(fù)制，最后這將轉(zhuǎn)變成巨大的競爭優(yōu)勢。［20］Simmons認(rèn)為組織公正感不僅是創(chuàng)造力提高特質(zhì)和創(chuàng)造力表現(xiàn)的中介變量，而且對創(chuàng)造力表現(xiàn)起主要作用。［21］

盡管與組織公正感相聯(lián)系的有利的效果仍然是研究者們關(guān)注的興趣所在，我們發(fā)現(xiàn)目前的組織公正感研究也開始注重組織不公正所帶來的消極結(jié)果，比如偷竊、侵犯行為、偏常行為、復(fù)仇行為和報復(fù)行為等。

Greenberg研究了不公正與員工偷竊行為的關(guān)系，他認(rèn)為員工偷竊行為是對薪酬不公正的一種反應(yīng)，是薪酬減少所隱藏的代價。［22］沿著這一主題，Greenberg在1993－1997年又發(fā)表了一系列的文章，進(jìn)一步闡述不公正與員工偷竊行為的關(guān)系。Greenberg采用了新的視角研究不公正與員工偷竊行為的關(guān)系，即考慮了不公正、道德規(guī)則和員工偷竊行為三者之間的關(guān)系。他認(rèn)為，個人的道德發(fā)展水平和道德規(guī)則的訓(xùn)練共同起作用影響不公正與偷竊行為的關(guān)系。［23］

Ambrose，Seabright和 Schminke研究了不公正與破壞行為之間的關(guān)系。依據(jù)以往研究組織公正感和工作場所的破壞行為的文獻(xiàn)，Ambrose等人認(rèn)為不公正是導(dǎo)致工作場所破壞行為的最主要的因素，并且不公平的來源(分配公正、程序公正和互動公正)會影響破壞行為的目的、目標(biāo)和嚴(yán)重程度。［24］

Jawahar認(rèn)為不同種類或不同組合的公正/不公正的感知可能導(dǎo)致不同類型的侵犯行為，侵犯的目標(biāo)和對目標(biāo)的傷害方式也相應(yīng)不同。Jawahar分析了8種組合的公正/不公正的感知和它們所引起的不同類型的侵犯行為。［25］

Ybema和Van den Bos通過對荷蘭1 519名不同公司雇員的研究發(fā)現(xiàn):公正的感知會導(dǎo)致更低的抑郁癥狀和更少的曠工;反過來，抑郁癥狀和曠工會導(dǎo)致更低的公正感知。［26］

五 總結(jié)與展望

近幾十年來，組織公正感理論的研究取得了豐碩的成果，形成了一些比較系統(tǒng)的理論和觀點，并且在管理實踐中得到了較為充分的應(yīng)用。但是，隨著組織環(huán)境的變化，對組織公正感的研究提出了新的要求和內(nèi)容，需要學(xué)者們在后續(xù)的研究中不斷完善和深化。

在進(jìn)行組織公正感的研究工作時，不同的研究者往往使用不同的標(biāo)準(zhǔn)和尺度;同時，對于組織公正感的構(gòu)成維度分歧很大，對三因素論和四因素論不能形成比較一致的看法，這就使得不同的研究結(jié)果難以甚至無法進(jìn)行對比研究，研究成果處于零散狀態(tài)。未來的研究需要整合已有的研究成果，得到一個獲得普遍認(rèn)可的理論框架，并通過實證研究來得以驗證。

(二)測量問卷的信度和效度有待完善

目前大多數(shù)研究者在進(jìn)行組織公正感研究時采用的是問卷調(diào)查法，編制的問卷多是以組織公正感研究中權(quán)威學(xué)者的研究成果為基礎(chǔ)，即先形成某種研究構(gòu)想，然后依據(jù)研究構(gòu)想編制項目進(jìn)行測量，然而他們依靠的研究者的結(jié)論或觀點是否準(zhǔn)確還是值得商榷的問題。因此，通過這種方法編制出來的問卷的信度和效度是缺乏保證的。另外，問卷的文化適應(yīng)性也是一個需要考慮的問題，不同國家的學(xué)者在進(jìn)行研究時，必須要對測量問卷進(jìn)行修改，以適應(yīng)本地的文化背景。

(三)研究方法有待改進(jìn)

大部分組織工作感研究的結(jié)論是在實際生活情境下使用相關(guān)法得出來的，這可能忽略某些重要的發(fā)現(xiàn)。Van den Bos認(rèn)為研究“人們?yōu)楹侮P(guān)心公正問題”和“公正的判斷是如何形成”這兩個公正的基本問題就要使用最適合研究這兩個問題的方法——實驗室實驗方法。［27］通過實驗室實驗方法，研究者可以提出新的、以前沒有認(rèn)識到的研究課題。因此，未來組織公正感的研究應(yīng)該更加注重實驗室實驗方法、準(zhǔn)實驗研究等多種研究方法的結(jié)合，以提出新的、更有見地的理論。

(四)跨文化的研究有待加強(qiáng)

組織公正感研究的很多理論是在西方(特別是美國)的文化背景下得出來的，這些理論推廣到世界其他地區(qū)是否有效?比如:中國人的組織公正感構(gòu)成維度就是分配公正、程序公正和互動公正?組織公正感的構(gòu)成維度之間有沒有交互作用?等等，都需要進(jìn)一步的探討。國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)注意到了這一點，并且開始了一些研究工作。比如我國學(xué)者劉亞、龍立榮和李曄研究了中國文化背景下組織公正感的結(jié)構(gòu)，得到了四因素模型，包括分配公正、程序公正、領(lǐng)導(dǎo)公正和領(lǐng)導(dǎo)解釋，其中分配公正、程序公正與西方理論的內(nèi)涵一致，領(lǐng)導(dǎo)公正、領(lǐng)導(dǎo)解釋分別對應(yīng)西方理論中的人際公正與信息公正，但更強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者在其中的作用。［28］由此可以看到跨文化研究既可以驗證以往的組織公正感理論的正確性，又可以得出新的有關(guān)組織公正感的理論。西方學(xué)者Skarlicki和Greenberg都強(qiáng)調(diào)從跨文化角度研究組織公正感的重要意義。［29－30］因此，開展組織公正感的跨文化研究并且將不同文化背景下的理論進(jìn)行整合也是未來的重要研究取向之一。

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責(zé)任編輯:駱曉會

Review of Organizational Justice Research

ZHAO Kai1，YU Cheng2

(School of Education Science，Nanjing Normal University，Nanjing，210097)

C936

A

1674－117X(2011)01－0060－06

2010－10－14

趙 凱(1964－)，男，安徽蕪湖人，南京師范大學(xué)副教授，碩士生導(dǎo)師，主要從事管理心理學(xué)和人力資源開發(fā)研究。