劉鐵明

(湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院，湖南長沙 410205)

我院人力資源管理專業(yè)的創(chuàng)辦已有十年的歷程，經(jīng)過反復(fù)探索，我們將該專業(yè)定位為中國式人力資源管理，并力爭打造成為省內(nèi)外有影響的特色品牌專業(yè)。那么什么是中國式人力資源管理?有沒有中國式人力資源管理?如何構(gòu)建中國式人力資源管理?這是筆者所要探討的主要內(nèi)容。

一、中國式人力資源管理的內(nèi)涵

什么是中國式人力資源管理?目前還沒有學(xué)者對(duì)其進(jìn)行完整界定。著名勞動(dòng)法學(xué)者董保華認(rèn)為，無論我們從事人力資源研究的人是否愿意接受，中國已出現(xiàn)“中國式人力資源管理”的理念。這一概念將由中國式雇傭、中國式裁員、中國式工會(huì)、中國式集體協(xié)商、中國式勞務(wù)派遣、中國式溝通技巧、中國式薪酬體制、中國式績效管理以及中國式工時(shí)、休假、病假管理等構(gòu)成［1］。

這里強(qiáng)調(diào)了中國式人力資源管理的內(nèi)容。許玉林教授在《中國式人力資源管理》講座中討論了四個(gè)多小時(shí) (共六講)，也沒有對(duì)“中國式人力資源管理”下定義，只是分析了人力資源管理的五要素模型，具體包括戰(zhàn)略、組織、人力資源、制度管理與文化整合［2］。

臺(tái)灣學(xué)者曾仕強(qiáng)盡管沒有對(duì)“中國式人力資源管理”進(jìn)行界定，但他給出了“中國式管理”的基本定義，強(qiáng)調(diào)以中國管理哲學(xué)來妥善運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)，就是我們心目中真正的中國式管理，其目的在于“用得有效”［3］。其中心思想包括:一是目的明確，即注重實(shí)用性，不能帶來效用的管理是失敗的管理;二是中學(xué)為體，強(qiáng)調(diào)中國管理哲學(xué)的主導(dǎo)作用，“使中國的道德理想和藝術(shù)精神，能充分溶化于現(xiàn)代管理之中”［4］;三是西學(xué)為用，反對(duì)全盤西化，但并不排除吸取包括西方管理科學(xué)在內(nèi)的世界各民族管理文化之精華，為我所用。既要反對(duì)盲目“洋化”，更要反對(duì)盲目“本土化”。

我們?cè)跀M定人力資源管理專業(yè)建設(shè)方案時(shí)，根據(jù)“面向市場，開門辦學(xué);創(chuàng)新特色，鑄造品牌”的“十六字”方針，將本專業(yè)特色定位為“中國式人力資源管理”或有中國特色的人力資源管理。其內(nèi)涵可用“三句話”來概括:一是有國學(xué)修養(yǎng)的人力資源管理，培養(yǎng)有中國智慧的人力資源管理人員;二是懂中國戰(zhàn)略的人力資源管理，培養(yǎng)熟悉中國人才發(fā)展戰(zhàn)略與政策的人力資源管理人員;三是幫助企業(yè)發(fā)展的人力資源管理，培養(yǎng)能實(shí)戰(zhàn)操作的企業(yè)人力資源管理人員。事實(shí)上，我國現(xiàn)有的人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案，無論是課程設(shè)置，還是課程內(nèi)容，都普遍存在著“西洋化”傾向，除了思想政治理論課具有“中國特色”外，幾乎所有課程討論的都是“西洋化”理論，以至于人們一提到管理，就會(huì)自然而然地想起眾多的歐美學(xué)者，從泰羅到法約爾、韋伯，從梅奧、德魯克到邁克·波特等，就會(huì)想起一大堆的概念和理論，如科學(xué)管理理論、行為科學(xué)、決策理論、信息管理技術(shù)、組織行為學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、組織文化等。唯獨(dú)少了點(diǎn)什么呢?對(duì)，少了點(diǎn)中國味。因此，我們將有國學(xué)修養(yǎng)的人力資源管理擺在第一位。具體來說，通過“三管齊下”的舉措來提升學(xué)生的國學(xué)修養(yǎng):一是開設(shè)相關(guān)課程，教師引導(dǎo)，目前開設(shè)的課程是《國學(xué)與管理》、《弟子規(guī)與人力資源管理》;二是在“湘財(cái)人資在線”中開設(shè)“國學(xué)館”，為學(xué)生提供自學(xué)、交流的平臺(tái);三是建立考核機(jī)制，重在踐行，如晨讀《弟子規(guī)》、《道德經(jīng)》，定期舉辦“國學(xué)與管理”論壇，并且與明倫書院建立合作伙伴關(guān)系，提供學(xué)生聽講座、做義工、與業(yè)界高層管理人員交流的機(jī)會(huì)。除此之外，我們還開設(shè)了《中國人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與政策》，其內(nèi)容包括:中國歷史上的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與政策研究;中共歷代領(lǐng)導(dǎo)人的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與政策研究;現(xiàn)有我國特別是湖南省人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與政策的實(shí)施及效應(yīng)研究;人才成長規(guī)律、人才流動(dòng)與人才評(píng)估研究;勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)法規(guī)政策研究。

因此，所謂中國式人力資源管理，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)建立在了解中國國情、注重國學(xué)修養(yǎng)基礎(chǔ)之上的，不斷吸取包括西方管理科學(xué)在內(nèi)的世界各民族人力資源管理之精華的，追求實(shí)效性的開放系統(tǒng)。其目的是“用得有效”，能夠解決管理中的實(shí)際問題;基礎(chǔ)是“國情”與“國學(xué)”，研究中國的氣候與土壤，避免“水土不服”;工具或內(nèi)容是“古今中外”一切管理文化之精華，但關(guān)鍵是要有一雙“慧眼”，要有一點(diǎn)“覺悟”，要有一定“標(biāo)準(zhǔn)”，只有這樣才能真正貫徹執(zhí)行“古為今用、洋為中用”、 “中學(xué)為體、西學(xué)為用”，“去其糟粕、取其精華”的原則，將西方科學(xué)管理理論與我國傳統(tǒng)文化的“合理內(nèi)核”有機(jī)地契合起來，這才是我國管理工作特別是人力資源管理工作的根本出路。

二、中國式人力資源管理的必然性

有沒有中國式人力資源管理?我們從三個(gè)方面來論證。

一是從概念本身分析，目前研究“中國式人力資源管理”的成果并不多。我們從中國知網(wǎng)(CNKI)進(jìn)行跨庫檢索，發(fā)現(xiàn)標(biāo)題中含有“中國式人力資源管理”的文獻(xiàn)只有四篇:“娛樂式招聘”是中國式人力資源管理的恥辱(《中國衛(wèi)生人才》2011年第5期)、中國式人力資源管理浮出水面(《人才資源開發(fā)》2010年第11期)、論經(jīng)濟(jì)危機(jī)下中國式人力資源管理模式創(chuàng)新(《經(jīng)濟(jì)師》2009年第10期)、漫談中國式人力資源管理(《人力資源》2007年第18期)。這些文獻(xiàn)都是“豆腐塊式”的短文，其貢獻(xiàn)僅僅是提示并宣揚(yáng)著“中國式人力資源管理”而已。從其他文獻(xiàn)(著作與講稿)看，明確提出“中國式人力資源管理”并加以研究的有三人:臺(tái)灣學(xué)者曾仕強(qiáng)，大陸學(xué)者許玉林與董保華。但沒有人對(duì)“中國式人力資源管理”進(jìn)行完整地界定。

二是從相關(guān)研究分析，最突出的成果是“中國式管理”和“東方管理”。前者以臺(tái)灣學(xué)者曾仕強(qiáng)教授為代表人物，并出版了《中國式管理》系列著作;后者以大陸學(xué)者蘇東水教授為代表人物，也出版了《東方管理》系列著作。所謂中國式管理是指以中國管理哲學(xué)來妥善運(yùn)用西方現(xiàn)代管理科學(xué)，并充分考慮中國人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性，以達(dá)成更為良好的管理效果，其實(shí)質(zhì)是合理化管理，它強(qiáng)調(diào)管理就是修己安人的歷程。中國式管理以“安人”為最終目的，因而更具有包容性;以易經(jīng)為理論基礎(chǔ)，合理地應(yīng)用“同中有異、異中有同”的人事現(xiàn)象;主張從個(gè)人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而事業(yè)只是修身、齊家、治國的實(shí)際演練。東方管理則是以中華優(yōu)秀傳統(tǒng)管理文化為核心，不斷吸取包括西方管理文化在內(nèi)的世界各民族管理文化之精華的開放系統(tǒng)［5］。當(dāng)然，對(duì)此提出異議的呼聲也很高［6］。

三是從理論基礎(chǔ)分析，主流的觀點(diǎn)認(rèn)為人性假設(shè)理論、激勵(lì)理論和人力資本理論是人力資源管理的理論基礎(chǔ)。這里所涉及到的“人”，都是指定環(huán)境中的有特定需要的具體的人。事實(shí)上，抽象的純粹的“人”是不存在的。正因?yàn)槿绱?，在管理?shí)踐的全球化 (Globalization)浪潮中，形成了本土化 (Localization)的趨勢(shì)，強(qiáng)調(diào)不同文化背景下的人、物、事的管理需要設(shè)計(jì)出不同的切實(shí)可行的組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制，從而最合理的配置資源。特別是人力資源管理，如果不與本民族的文化背景結(jié)合起來，是斷然沒有生命力的。因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)中的人并非機(jī)器，而是有意識(shí)、有感情和有社會(huì)關(guān)系的“人”。每個(gè)人都有其特殊的社會(huì)關(guān)系及以此為依托的復(fù)雜的人文背景，科學(xué)管理制度在其實(shí)施過程中會(huì)不可避免地受它的影響。尤其是我國有著長期的歷史積淀，人的心理觀念、道德準(zhǔn)則和價(jià)值取向多樣化和多元化，人們的社會(huì)利益關(guān)系多種多樣，這些因素構(gòu)成了我國人文背景的特異性，這種特異性常常與科學(xué)管理制度有著千絲萬縷的聯(lián)系。

因此，“中國式人力資源管理”盡管還沒有得到學(xué)界和業(yè)界的認(rèn)可與關(guān)注，仍然還處在摸索與起步階段，并且在未來的發(fā)展歷程中肯定還會(huì)有不同的聲音，但其存在的基礎(chǔ)和必然性是不容置疑的。西方人力資源管理理念在我國工業(yè)化和現(xiàn)代化進(jìn)程中曾經(jīng)產(chǎn)生過重要的啟蒙和引路作用。在很長一段時(shí)期內(nèi)各大出版社翻譯出版了大批西方人力資源管理著作，成為學(xué)術(shù)界、管理界精英的案頭必備。但時(shí)間長了就不難發(fā)現(xiàn)，這些洋教材、洋理念、洋案例初看很有味道，講得也津津樂道，但照著操作卻找不到門道。究其原因，主要是脫離了中國的氣候和土壤，染上了“水土不服”的毛病。事實(shí)證明，西方管理理念無論多么先進(jìn)多么完美，離開中國的具體實(shí)際而去簡單復(fù)制、生搬硬套，最終只能是死路一條，并鬧出“東施效顰”的笑話。所以說，人力資源管理本土化是食而不化、吃盡苦頭后的一次理性選擇。換言之，任何一種管理模式的產(chǎn)生必須植根于所在的社會(huì)環(huán)境和文化土壤，是人們?cè)谔囟ǖ奈幕尘跋碌囊环N自主選擇。因?yàn)?，文化力量和傳統(tǒng)力量能最大限度地減少管理的文化阻抗，增大民眾的認(rèn)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)管理效果的優(yōu)化。一種管理模式或一種管理理論最終能否獲得成功，并不取決于其選擇的具體內(nèi)容和方法是什么，而是取決于這種內(nèi)容和方法同特定的文化背景與傳統(tǒng)文化的融合程度。能融合就能成功，否則就會(huì)失敗。

三、中國式人力資源管理的構(gòu)建

如何構(gòu)建中國式人力資源管理?目前還沒有定論。有人認(rèn)為中國式人力資源管理的關(guān)鍵是“仁”，主張仁本管理［7］。他們認(rèn)為，中國式人力資源管理最亟待解決的問題就是如何將中國的用人之道與西方的用人之術(shù)相結(jié)合，這個(gè)道可以用“仁”字來總結(jié)。仁本管理是人本管理的進(jìn)一步躍升，它不僅要關(guān)注員工的相關(guān)物質(zhì)激勵(lì)，更要求從企業(yè)文化的角度賦予企業(yè)管理者更多的使命和職責(zé)。這個(gè)“仁”，遠(yuǎn)非仁慈或者寬恕，它強(qiáng)調(diào)的是人性化、民主化以及制度化。它的遠(yuǎn)景目標(biāo)是將西方人力資源管理的制度化、流程化、表格化、精細(xì)化融入到中國傳統(tǒng)文化中。這就是我們所提倡的中國式人力資源管理的基本內(nèi)涵。也有人主張中國式人力資源管理的關(guān)鍵是“權(quán)變”，認(rèn)為中國式人力資源管理之所以需要“權(quán)變”，主要是由于人力資源管理是“西方管理理論”作用在“中國人”身上的緣故［8］。因此，他們著手于中國傳統(tǒng)權(quán)變思維的原則、方法與西方人力資源流程、制度的結(jié)合應(yīng)用，致力于總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)及經(jīng)理等管理者在權(quán)衡變通方面的能力提升。該理論體系包括人力資源管理“路徑——目標(biāo)”模型、權(quán)變管理模型、權(quán)變管理操作法則、人力資源總監(jiān)權(quán)變素質(zhì)“金字塔知識(shí)結(jié)構(gòu)”、“三環(huán)能力要求”與“雙向二八法則”等基礎(chǔ)理念，并針對(duì)人力資源管理具體模塊，開發(fā)設(shè)計(jì)出用、育、勵(lì)、留四大體系十二個(gè)分支三十六個(gè)權(quán)變因素七十二條途徑的操作思路。

此外，還有人主張中國式人力資源管理的關(guān)鍵無外乎就是“法” “理” “情”三個(gè)字［9］。一般情況下，西方人的排序是:法、理、情，他們首先看游戲規(guī)則，其后再看具體事情發(fā)生時(shí)的合理理由，而人情的作用較小，因而在西方人力資源管理中，一件事情按照規(guī)定去做，受人為因素影響很小，事情的結(jié)果差異化不大。但在中國，多數(shù)情況下的排序是:情、理、法。無論是因?yàn)橹袊鴤鹘y(tǒng)文化更注重禮儀情面，還是由于中國還在法制建設(shè)的道路上不斷探索，中國更多的是重視人情，情大于法。能講情的，會(huì)不講理;能講理的，會(huì)不講法;甚至為講情理，而犧牲法。當(dāng)你只顧權(quán)衡“法”時(shí)，人們會(huì)說你“不通情達(dá)理”;當(dāng)你只講“情”時(shí)，人會(huì)說你“徇私枉法”。中國古代就有許多徇私枉法的案例，也有許多大義滅親的壯舉。因此，在情、理、法三個(gè)因素中，“理”是銜接“法”與“情”的橋梁。只有當(dāng)你講“理”時(shí)，才會(huì)顧及“法”和“情”兩個(gè)方面:當(dāng)“法、理”相連時(shí)，“理”就是原則、法律;當(dāng)“情、理”相連時(shí)，“理”就是人情世故、風(fēng)土習(xí)俗。

我們認(rèn)為，提起“中國式人力資源管理”，則首先要明確什么是“管理”，其次要了解什么是“中國”，再次要判別什么是“人力資源”，最后還要弄清什么是中國“式”?它們之間的關(guān)系，簡言之:管理是本源，中國是系統(tǒng)，人力資源是內(nèi)容，“式”是模式?！爸袊饺肆Y源管理”起源于中國的歷史遺產(chǎn)，根植于中國的人群組織，立論于中國的風(fēng)土人情，篤行于中國管理者的思想之中。從傳統(tǒng)文化的維度來看，“式”更趨于個(gè)人道德修養(yǎng)而非科學(xué)管理體系。于是，儒家“正己、修身、齊家”的“家天下”價(jià)值觀、道家“無為之治”的終極愿景、佛家“因果報(bào)應(yīng)”的思維體系以及“內(nèi)圣外王”的成就動(dòng)機(jī)成為中國管理思想的標(biāo)準(zhǔn)和主線。因此，構(gòu)建中國式人力資源管理，不僅要學(xué)習(xí)國外人力資源管理的思想、方法和工具，而且更重要的是要從中國數(shù)千年文化沉淀下來的中國式管理智慧中汲取營養(yǎng)，包括中國式用人管人、中國式人性化管理、中國式激勵(lì)、中國式團(tuán)隊(duì)精神、中國式領(lǐng)導(dǎo)力、中國式溝通、中國式授權(quán)、中國式?jīng)Q策、中國式競爭、中國式危機(jī)管理等方面。

具體來說，中國式人力資源管理涉及到如下幾個(gè)主題:

一是修身，即管理好別人首先要管理好自己，這是人力資源管理的起點(diǎn)，其有效途徑是“反求諸己”，即要善于從自己身上找原因，用孟子的話來說:“愛人不親，反其仁;治人不治，反其智;禮人不答，反其敬”(《孟子·離婁上》)，意思是:愛別人卻得不到別人的親近，就要反問自己的仁愛是否不夠;管理別人卻沒有管理好，就要反問自己的智慧和知識(shí)是否夠用;我對(duì)別人有禮，別人卻對(duì)我不理不睬，就要反問自己是否不夠恭敬。

二是安人，即使人民安寧或安撫人民的意思，這是因?yàn)樘斓刂g“莫貴于人”(《孫臏兵法·月戰(zhàn)》)，有了人就有了一切，人力資源管理的最高境界就是“上下同欲”，用孫子的話來說:“上下同欲者勝”(《孫子兵法·謀攻篇》)，意思是:只有全軍上下樹立一個(gè)共同的目標(biāo)，才能取得戰(zhàn)爭的勝利。

三是戰(zhàn)略，即從大處著眼的大局觀，最著名的論斷是:“故不謀全局者不足以謀一域，不謀萬世者不足以謀一時(shí)”(陳澹然:《寤言二遷都建藩議》)，意思是說:不能從大局想問題的，不足以考慮某一方面;不能做出長遠(yuǎn)規(guī)劃的，不足以做出短期計(jì)劃。其中，“萬世”與“一時(shí)”對(duì)應(yīng)，是時(shí)間概念，它是要告訴我們要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，所謂不要因小失大、竭澤而漁，從長遠(yuǎn)利益出發(fā)，爭取最終的勝利;“全局”與“一域”對(duì)應(yīng)，是空間概念，即全盤與一點(diǎn)的關(guān)系，每一點(diǎn)都有它的存在意義，那么眾多點(diǎn)的選擇當(dāng)中，你會(huì)怎么選擇，這時(shí)候要考慮的就是從大方面來決定小方面，小方面是大方面的具體實(shí)施。

四是用人，包括如何看待人、如何觀察人、如何使用人，這是人力資源管理最為敏感的核心問題。如何用人首先取決于我們?cè)趺纯创?，你怎么看待人就怎么?duì)待人，你怎么對(duì)待人就怎么使用人。如何看待人?孟子主張“性善”，荀子主張“性惡”。究竟是“性善”還是“性惡”，見仁見智，不同的人會(huì)有不同的觀點(diǎn)、看法，由此得出的治理方案也大相徑庭。如何觀察人?需要對(duì)人進(jìn)行具體分析和了解，做到知人知面又知心，其中最難的是知心，因?yàn)檫@是一個(gè)很難的洞悉過程。有關(guān)這方面的論述很多，最有名的是諸葛亮“識(shí)人七法”:“一曰間之以是非而觀其志，二曰窮之以辭辯而觀其變，三曰咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)，四曰告之以禍難而觀其勇，五曰醉之以酒而觀其性，六曰臨之以利而觀其廉，七曰期之以事而觀其信”(諸葛亮:《將苑》)，具有很強(qiáng)的操作性。如何使用人?需要妥善處理好如下幾個(gè)關(guān)系，即德與才的關(guān)系、長與短的關(guān)系、潛與顯的關(guān)系、親與疏的關(guān)系、好與惡的關(guān)系、信與疑的關(guān)系等。

五是溝通，人力資源管理在某種意義上說就是人與人之間的溝通，市面上也有許許多多討論溝通技巧的書籍，其中大部分都是介紹西方的一些基本溝通模式，無非是傾聽的姿勢(shì)、眼神的運(yùn)用、準(zhǔn)確的表達(dá)等，但這只能說是表面上的功夫，相對(duì)于復(fù)雜的人生社會(huì)而言，只能屬于“小兒科”的水平，難以達(dá)到真正溝通的目的。溝通的要訣其實(shí)很簡單，就是從內(nèi)心處要尊重對(duì)方，所謂“己所不欲，勿施于人”(《論語·衛(wèi)靈公》)，如果不從這個(gè)基點(diǎn)出發(fā)，即使你掌握再多的技巧，也是想把對(duì)方當(dāng)猴耍。這里著重推薦《鬼谷子》一書，它堪稱是中國最早的一部心理學(xué)與溝通藝術(shù)的著作，特別是其中的“揣”、“摩”技巧令人回味: “揣”主要表現(xiàn)為靜態(tài)式的觀察與分析，“摩”主要表現(xiàn)為動(dòng)態(tài)式的試探與分析。

六是團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)是人力資源管理的熱門話題，但是真正達(dá)到“團(tuán)隊(duì)”標(biāo)準(zhǔn)的組織又有多少呢?結(jié)論不容樂觀。究其根源，是沒有真正進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，因?yàn)樗麄冊(cè)诠亲永锿瞥绲娜匀皇歉偁?。這種以追逐利益最大化為目的的管理，其結(jié)果必然導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)建設(shè)成了蒼白的說教。什么是團(tuán)隊(duì)?團(tuán)隊(duì)的第一要義是“和諧”而不是“競爭”，《周易》用一幅陰陽太極魚把“和諧”二字圖解得出神入化，這是中國傳統(tǒng)文化的核心理念和根本精神。換句話說，團(tuán)隊(duì)建設(shè)的價(jià)值目標(biāo)應(yīng)該是“和”，它有三個(gè)基本理念，即“和為貴”、“和而不同”、“仁和”。具體到操作方法上就是要把握好“度”，講究平衡性。

七是變革，西方第一個(gè)提出組織變革并對(duì)組織變革理論產(chǎn)生重大影響的是德裔美國著名組織管理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟?(Kurt Lewin)，他提出了有名的“解凍——變革——再凍結(jié)”的組織變革三步曲，同樣的觀點(diǎn)在《易經(jīng)》中有清晰的論述。諸如:“生生不息”，“剛?cè)嵯嗤?，變?cè)谄渲幸?。系辭焉而命之，動(dòng)在其中矣”，“變動(dòng)不居，唯變所適”，“乾道變化，各正性命”，“變者化之漸，化者變之成”，“爻者，言乎變者也”，“爻也者，效天下之動(dòng)者也”等。因此，《易經(jīng)》的核心就是講變化的道理，所謂“在天成象，在地成形，變化見矣”(《易經(jīng)·系辭上》)，外國人將《易經(jīng)》翻譯為“變化之書” (Book of Change)，正是抓住了《易經(jīng)》的核心。學(xué)了《易經(jīng)》，就知道變化的道理，以及變化的必然性。南懷瑾先生稱之為“變的哲學(xué)”［10］。事實(shí)上， “易”本身就是變易、變革的意思，它不僅提倡變革，而且指導(dǎo)人們?nèi)?yīng)對(duì)變革，甚至引導(dǎo)變革。

總之，中國式人力資源管理是一個(gè)開放的系統(tǒng)工程，它可以是一種思維，也可以是一套理論，還可以是一門課程，更可以是切實(shí)可行的操作工具，但其核心是“以人為本”的人性化管理。

【注釋】

①湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院人力資源管理專業(yè)于2002年開始招生，迄今已有七屆畢業(yè)生，經(jīng)過10年的探索，在中國式人力資源管理、企業(yè)人力資源管理、勞動(dòng)關(guān)系管理三方面形成了鮮明特色。值此辦學(xué)十周年之際，特發(fā)表此文，以示紀(jì)念。

［1］管 窺.中國式人力資源管理浮出水面 ［J］.人才資源開發(fā)，2010，(11):54.

［2］許玉林.中國式人力資源管理［CD］.北京:北京高教音像出版社，2007.

［3］曾仕強(qiáng).中國式管理 ［M］.北京:中國社會(huì)科學(xué)出版社，2003，1.

［4］曾仕強(qiáng).中國管理哲學(xué) (第三版)［M］.臺(tái)灣:東大圖書股份有限公司，1986，3.

［5］劉鐵明.人力資源管理導(dǎo)論［M］.長春:吉林人民出版社，2011，263.

［6］鄧志華，李忠民.關(guān)于“中國式管理”理論批判的綜述［J］.科技管理研究，2008，(6):290－292.

［7］葉 生，陳育輝.仁本管理:中國式人力資源戰(zhàn)略實(shí)操全錄［M］.北京:中國發(fā)展出版社，2005，97.

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