“幸福感”應(yīng)劃入員工福利

魏精

雖然員工的“幸福指數(shù)”對(duì)企業(yè)有諸多影響，但很多企業(yè)仍然未重視。于是，在企業(yè)里，我們經(jīng)?？梢月?tīng)到各種各樣的抱怨。

不同企業(yè)對(duì)員工有不同的看法。有的企業(yè)把員工看做賺錢(qián)工具，當(dāng)成運(yùn)營(yíng)成本，一切行為以用最低的成本獲得最多利潤(rùn)為準(zhǔn)繩；有的企業(yè)把員工看做資產(chǎn)，需要投資企業(yè)才能持續(xù)成功；也有少數(shù)企業(yè)認(rèn)為員工是企業(yè)對(duì)社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值之一，員工成長(zhǎng)就是企業(yè)的投資回報(bào)。不同觀念之下，是不同的管理，當(dāng)然，員工也會(huì)投以不同回報(bào)。

“幸?！备拍钭钤缡欠▏?guó)人倡導(dǎo)的，主要是想用歐洲的文化理念來(lái)反對(duì)美國(guó)人的生活方式，進(jìn)而反對(duì)其他國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)方式。實(shí)際上，這對(duì)中國(guó)有著一定的借鑒意義。中國(guó)經(jīng)濟(jì)在高速增長(zhǎng)的背后犧牲了很多人的利益，比如說(shuō)環(huán)保、員工福利等。幸福不再是哲學(xué)問(wèn)題，而是一個(gè)國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)方式，如果在追求幸福的同時(shí)企業(yè)做大做強(qiáng)，這是最和諧的。隨著幸福感這一概念的引進(jìn)，越來(lái)越多企業(yè)意識(shí)到了，只有把愛(ài)也看成一種生產(chǎn)力，讓員工真正感到幸福，才能打造最好的團(tuán)隊(duì)，成就最好的企業(yè)。

考慮員工的利益

對(duì)于員工“幸福指數(shù)”，不少企業(yè)表示，員工幸福指數(shù)來(lái)源于薪酬體系和企業(yè)成就感兩大因素。有業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，衡量這兩大因素需要對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期的關(guān)注和調(diào)查，時(shí)刻了解其幸福感，把握員工心態(tài)和動(dòng)向，有助于降低員工的流動(dòng)率，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

雖然員工的“幸福指數(shù)”對(duì)企業(yè)有諸多影響，但很多企業(yè)仍然未重視。于是，在企業(yè)里，我們經(jīng)常可以聽(tīng)到各種各樣的抱怨。有來(lái)自經(jīng)理人的不滿：“唉！員工上班時(shí)間不好好工作，任務(wù)不能按時(shí)完成，還索要加班費(fèi)”；也有來(lái)自員工的無(wú)奈：“工作好無(wú)聊，又被罵了一頓，太壓抑了”……在企業(yè)中，每個(gè)人或多或少都會(huì)遇到不順心的事,一旦這些問(wèn)題沒(méi)有得到及時(shí)排解，誤會(huì)、不滿、抱怨、斥責(zé)就會(huì)席卷而來(lái)，在一定程度上影響企業(yè)的整體工作效率，進(jìn)而讓員工對(duì)工作失去興趣。據(jù)權(quán)威部門(mén)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，越來(lái)越多的人產(chǎn)生了職業(yè)倦怠感，在工作中情緒變得低落，甚至喪失工作的動(dòng)力。如果一個(gè)企業(yè)能給員工提供有意義的工作和信仰，那么就可以從這些有激情并且高度投入工作的員工身上獲益，因?yàn)樗麄儾粌H僅是為了糊口而參與公司的工作，而是為了自己真正熱愛(ài)的事業(yè)奮斗，此時(shí)的能量與活力無(wú)可限量。

要讓員工感受工作的意義，考慮并維護(hù)其利益是基本條件。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)要想取得成功，僅靠領(lǐng)導(dǎo)者一人之力難以達(dá)到，還需要一群圍繞在領(lǐng)導(dǎo)者身邊的忠實(shí)搭檔。既然是合伙伙伴，他們之間是絕對(duì)平等的。領(lǐng)導(dǎo)者可隨時(shí)換用員工，員工自然也可隨時(shí)可以則換良木。一個(gè)真正想發(fā)展的企業(yè)，總是會(huì)誠(chéng)心誠(chéng)意地為員工們考慮：塑造舒適、溫馨的工作氛圍，讓員工感受更多工作帶來(lái)的樂(lè)趣；建立規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程，讓員工更快更好地完成本職工作；增強(qiáng)人員配置和任務(wù)分配的預(yù)見(jiàn)性，為員工塑造一個(gè)人性化的工作環(huán)境；適度提高員工待遇，使他們安心工作；設(shè)立各種獎(jiǎng)金，使他們充分發(fā)揮自己的才干……反之，假如一個(gè)企業(yè)不重視員工的福利，不為他們的生活和前途設(shè)想，員工就會(huì)有心外騖，不安于工作了，當(dāng)然，也決不會(huì)為這個(gè)企業(yè)貢獻(xiàn)出自己在工作中深刻體會(huì)到的又切實(shí)可行的改革方法。結(jié)果只能是，企業(yè)原地踏步，裹足不前。

員工心理援助道路漫長(zhǎng)

中國(guó)經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展，從宏觀上講，贏得了新時(shí)代的時(shí)間和機(jī)會(huì)。然而，急劇變革的經(jīng)濟(jì)體制、價(jià)值體系、信條規(guī)范，隨之而來(lái)財(cái)富的分配、流動(dòng)、膨脹或萎縮，中國(guó)企業(yè)員工并沒(méi)有對(duì)這些瞬息萬(wàn)變的社會(huì)現(xiàn)實(shí)做好充足的準(zhǔn)備。使得現(xiàn)代員工心理調(diào)節(jié)和時(shí)間管理上出現(xiàn)了明顯畸形：焦慮、急躁、精力分散、壓力大、加班強(qiáng)度大、幸福感缺乏。目前，很多員工心理處于沒(méi)有信仰、價(jià)值真空的狀態(tài)。究其原因，主要是中國(guó)相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)還處于原始資本積累階段，加之轉(zhuǎn)型期社會(huì)的各類(lèi)法律法規(guī)、監(jiān)管措施不健全，相比起短期的獲利，其他諸如可持續(xù)發(fā)展、環(huán)境污染等問(wèn)題都得不到關(guān)注，就更不用說(shuō)員工的心理健康了。

其實(shí)，放任企業(yè)員工的不健康心態(tài)不管，不見(jiàn)得就是節(jié)約成本的做法。員工的心理、家庭問(wèn)題看似只是個(gè)人問(wèn)題，卻往往可以將原因追溯至工作：工作壓力大導(dǎo)致人際交往障礙，工作繁忙導(dǎo)致親人關(guān)系疏遠(yuǎn)等。而且，個(gè)人的心理問(wèn)題不加控制，很快便會(huì)通過(guò)會(huì)集體生活時(shí)間的抱怨、沖突擴(kuò)散開(kāi)來(lái)，影響到組織中的其他人，消極、怠工的態(tài)度充斥在組織內(nèi)部，使得工作效率下降，組織士氣低落，集體榮譽(yù)感、企業(yè)認(rèn)同感削弱，最終導(dǎo)致曠工率、辭職率上升。而且長(zhǎng)期的心理問(wèn)題還有可能給職工帶來(lái)高血壓、高血脂、胃病等慢性疾病，使得職工為企業(yè)工作、“為集體奉獻(xiàn)”的實(shí)際時(shí)間大大縮短。僅從人力資源角度考量，重新招聘、培訓(xùn)職工等成本原本是可以避免的，但由于對(duì)員工心理問(wèn)題的不作為而導(dǎo)致的成本上升，對(duì)企業(yè)凝聚力、企業(yè)文化等軟性實(shí)力的傷害更是難以估量的。于是，EPA慢慢進(jìn)入企業(yè)視角，逐漸被引進(jìn)。

EAP最早起源于20世紀(jì)初的美國(guó)。當(dāng)時(shí)美國(guó)的一些企業(yè)注意到員工酗酒、吸毒等問(wèn)題影響到員工和企業(yè)的業(yè)績(jī)，一些企業(yè)開(kāi)始聘請(qǐng)專(zhuān)家?guī)椭鷨T工解決個(gè)人心理問(wèn)題，EAP由此誕生。目前，在我國(guó)的香港和臺(tái)灣地區(qū)也成立了一些專(zhuān)業(yè)的EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)，但EAP在美國(guó)的產(chǎn)生是有其文化和歷史的背景的，在中國(guó)卻顯出無(wú)源之水無(wú)本之木的尷尬。EAP在中國(guó)的印象更像是企業(yè)找來(lái)的心理醫(yī)生，可本身心理醫(yī)生這一職業(yè)在中國(guó)的發(fā)展就面臨著很多困境，就空論空的心理輔導(dǎo)模式肯定不會(huì)對(duì)EAP在中國(guó)的成長(zhǎng)乃至繁榮帶來(lái)保證。EAP在中國(guó)的唯一出路便是盡快完成自身的本土化，針對(duì)中國(guó)職場(chǎng)人、中國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，進(jìn)行調(diào)整和進(jìn)化，開(kāi)發(fā)出一套有中國(guó)特色的心理健康教育、職業(yè)生涯規(guī)劃等服務(wù)項(xiàng)目。

中國(guó)人講究實(shí)用哲學(xué)，這就意味著EAP不能僅僅是過(guò)程評(píng)估，即假設(shè)通過(guò)順利實(shí)施EAP項(xiàng)目幫助了抑郁焦慮的企業(yè)員工，并將就維護(hù)其心理健康長(zhǎng)期發(fā)揮作用。而應(yīng)該結(jié)合結(jié)果評(píng)估，將企業(yè)的某些KPI設(shè)法納入EAP項(xiàng)目的結(jié)果評(píng)估體系，通過(guò)長(zhǎng)期跟蹤，證明EAP項(xiàng)目的實(shí)效。此外，信任也是EAP中國(guó)化面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。如果企業(yè)中接受EAP的員工感覺(jué)到或被誤導(dǎo)這個(gè)項(xiàng)目是企業(yè)在設(shè)法檢查他們的績(jī)效、窺探他們的隱私，或者有其他的不信任感，整個(gè)項(xiàng)目的聲譽(yù)也便付之一炬，斷無(wú)實(shí)施的可能和必要了。

路漫漫其修遠(yuǎn)兮，員工心理援助在中國(guó)的發(fā)展還只是起步階段，如何讓更多的企業(yè)通過(guò)標(biāo)桿、宣傳、實(shí)效了解并接受這一項(xiàng)目，是管理者所需思考的問(wèn)題。而不是等企業(yè)通過(guò)“N連跳”“XX門(mén)”發(fā)生之后才來(lái)套用亡羊補(bǔ)牢的邏輯，畢竟這也是一個(gè)事關(guān)企業(yè)形象、社會(huì)責(zé)任的大事。