陳振亞

（河北大學 圖書館，河北 保定 071002）

國有企業(yè)薪酬管理問題及對策探討

陳振亞①

（河北大學 圖書館，河北 保定 071002）

隨著經(jīng)濟環(huán)境的日益開放，各個地區(qū)、企業(yè)之間的人才競爭日趨激烈，國有企業(yè)傳統(tǒng)的工資分配方式遇到了極大的挑戰(zhàn)。目前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，本文根據(jù)國情，提出了國有企業(yè)領導對薪酬的認識不足，獎金和福利的設計起不到激勵作用以及薪酬水平內(nèi)、外部不均衡等幾大問題，并列舉了相應的對策：建立健全有效的薪酬管理機制，設立靈活的獎勵機制和福利保險制度以及達到企業(yè)薪酬的內(nèi)、外部均衡等。

薪酬管理；薪酬制度；人才；國有企業(yè)

薪酬是企業(yè)對它的員工為企業(yè)所做的貢獻包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造的相應的回報和答謝。合理的薪酬制度是企業(yè)長遠發(fā)展的必要保障。企業(yè)的薪酬實質(zhì)上是企業(yè)員工付出的努力、時間、學識等的一種公平的交換或交易。合理的薪酬制度有利于調(diào)動員工的積極性，更好地激勵員工為企業(yè)做出更多的貢獻。

一、當前國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題

經(jīng)過多年的改革，我國的國企薪酬政策以及薪酬水平比以前已有很大的改進，但是由于受到傳統(tǒng)薪酬管理的影響，國有企業(yè)的薪酬體系仍然存在很多問題，這嚴重制約了國有企業(yè)的發(fā)展，使之在市場競爭中處于不利地位。

（一）企業(yè)領導對薪酬的激勵作用認識不足

目前，國有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但還是受到傳統(tǒng)薪酬觀念的影響，一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。并且認為薪酬只是企業(yè)經(jīng)營管理中的成本要素，忽略了薪酬在企業(yè)經(jīng)營管理中對員工的激勵作用。表現(xiàn)在有的企業(yè)經(jīng)營不善或暫時虧損時，首先想到的是裁減員工的工資和裁員。首先，裁減員工的工資造成的直接后果是凝聚力瞬間瓦解，人心渙散，人才流失；間接后果是失去了人才的儲備力量，使企業(yè)停滯發(fā)展或者失去了長遠發(fā)展的能動力。其次，裁員帶來的負面影響是人心慌慌，使員工感覺朝不保夕，注意力勢必從工作中轉(zhuǎn)移到其它方向。其造成的后果是影響企業(yè)的聲譽，使企業(yè)更難招收到理想的人才，從而影響企業(yè)的發(fā)展，最終導致企業(yè)破產(chǎn)。

（二）薪酬制度的設立缺乏科學的、理性的戰(zhàn)略思考

薪酬制度的設定缺乏合理性與公正性。如現(xiàn)在有的企業(yè)內(nèi)部之間的工資差距過大，在薪酬的制定中，只與員工的職稱、學歷、年限等這些看得見的東西相關，而與在企業(yè)中的貢獻大小關系不大。工作中的認真度與責任心等這些隱性的東西在工資中更是無法體現(xiàn)。不能全面公正地評價員工的貢獻大小、工作投入和工作狀態(tài)。

薪酬的制定與企業(yè)的戰(zhàn)略目標脫節(jié)。如有的企業(yè)的戰(zhàn)略目標之一是成為一流企業(yè)，而所制定的薪酬標準卻是中低檔水平，致使人才大量流失，使企業(yè)失去長遠發(fā)展的后備力量。合理的、科學的、與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致的薪酬制度能夠增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，所制定的薪酬制度也應不同，但目前我國企業(yè)的薪酬制度或受傳統(tǒng)薪酬的影響過大，或者是直接采用成功企業(yè)的薪酬制度，致使薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位。

（三）企業(yè)薪酬的內(nèi)部不均衡

我國的國有企業(yè)經(jīng)過多年的改革開放，在薪酬分配上已經(jīng)比傳統(tǒng)的薪酬制度有很大的改進，但仍然存在嚴重的不均衡。在企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配上，表現(xiàn)為薪酬差距的不合理。企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一般認為業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者獲得比較高的收入是合理的，因為他創(chuàng)造了更多的社會價值。但是不少業(yè)績很差甚至虧損的企業(yè)的經(jīng)營者也獲得了極不相稱的相關的等同收入。在市場經(jīng)濟條件下，如果不獎勵經(jīng)營好的企業(yè)者，懲罰經(jīng)營不善的落后者，企業(yè)經(jīng)營好壞一個樣的話，一是產(chǎn)生過多的在職消費，二是勢必打擊企業(yè)經(jīng)營者的積極性，降低對企業(yè)經(jīng)營的熱情，從而嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。

首先，企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大。關鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到兩倍。其次，在薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大，與在企業(yè)中的貢獻大小關系更不密切。有一些員工既沒有很長的工作資歷，又沒有很高的學歷，但是他們聰明愛鉆研，是企業(yè)的骨干力量。然而他們卻得不到應得的報酬。這使得企業(yè)中的員工產(chǎn)生論資排輩、吃大鍋飯的思想，產(chǎn)生混年頭、混資歷的現(xiàn)象。而一部分真正高素質(zhì)的企業(yè)需要的人才卻因工作年限少、資歷淺，薪酬比較低，這嚴重挫傷了企業(yè)后備知識員工的積極性。

（四）企業(yè)薪酬水平與外部市場不均衡

國有企業(yè)薪酬水平的高低是與外部市場薪酬水平相比較而言的，企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平與外部市場相比較的均衡程度，直接影響到員工的工作態(tài)度，以及積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，甚至成為員工決定是否留任企業(yè)的一個很重要的因素。

目前，很多國有企業(yè)內(nèi)部工資水平與外部市場脫節(jié)，導致人才大量流失，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展，如有的企業(yè)由于關鍵人員流失，導致正在開工的項目難以進行。在國有企業(yè)薪酬管理中，一個較為普遍的現(xiàn)象是低素質(zhì)員工的薪酬高于市場薪酬水平，而關鍵或核心員工的薪酬往往低于市場薪酬水平，即薪酬結(jié)構(gòu)不具有市場競爭力。這嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展，導致企業(yè)中大量低素質(zhì)員工的滯留，而一些關鍵崗位員工和高素質(zhì)人員卻大量流失，使企業(yè)陷入舉步維艱的困境。

（五）獎金激勵和福利保險設計缺乏彈性，起不到激勵作用

目前我國很多國有企業(yè)的獎金變成了相對固定的附加工資，有的企業(yè)僅限于以考勤制度來確定獎金的發(fā)放多少，而不是和他們的績效掛鉤，以貢獻大小為基礎。這種獎金已經(jīng)失去了應有的激勵作用。

在福利保險制度上，企業(yè)的福利保險計劃一般提供的是國家法定的“五險一金”和另外一些固定的福利計劃?！拔咫U”指的是國家法定的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險；“一金”是指住房公積金。企業(yè)的保險是國家法定的統(tǒng)一的保險；福利對于各企業(yè)來說雖然各不相同，但卻是相對比較固定的制度，而這種固定的福利制度并不適合所有員工的需求。這樣的福利保險制度不能滿足大多員工的需求，因而也起不到明顯的激勵作用。

二、國有企業(yè)薪酬管理的對策

薪酬是對勞動力的付出所給予的回報，是勞動力的價值標志。如何利用薪酬的激勵作用使員工在企業(yè)中更好地工作，發(fā)揮更多的能動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)更好地發(fā)展，是我們不斷研究和探討的重要問題。

（一）充分認識薪酬的激勵作用，建立健全有效的薪酬管理機制

企業(yè)要根據(jù)自身的承受能力設立合理有效的薪酬管理機制，薪酬包括有形的酬勞和無形的酬勞。有形的酬勞包括工資、獎金等可以看得見的物質(zhì)獎勵；無形的酬勞可以是單位良好的工作氛圍、良好的人際關系、表彰以及培訓學習機會等。有形的酬勞可以提供員工的基本生存條件，無形的酬勞可以使員工有一種自我認知，實現(xiàn)自身價值的喜悅感。一種是物質(zhì)的，一種是精神的。只有兩種酬勞有效合理地結(jié)合在一起，才能最大地發(fā)揮薪酬在經(jīng)營管理中的作用。

（二）建立具有綜合激勵作用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配合的薪酬制度

薪酬設計的原則，是將企業(yè)薪酬體系的制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機的結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬計劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標協(xié)調(diào)一致。比如當企業(yè)處于發(fā)展中時，薪酬制度的制定應該向設計型、研發(fā)型等人才傾斜；而當企業(yè)處于穩(wěn)定期時，薪酬制度應該向管理型、經(jīng)營型人才傾斜，等等?？傊髽I(yè)的薪酬制度應該向著關鍵部位、關鍵人才以及短缺人才傾斜，應當與企業(yè)目前的發(fā)展方向一致。由此可以使員工更好地理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，引導他們向著企業(yè)的戰(zhàn)略目標努力。

在現(xiàn)代企業(yè)中，高級管理人員、專業(yè)技術(shù)骨干所發(fā)揮的作用是其他人所不可替代的。因此，企業(yè)可以通過薪酬制度的傾斜來調(diào)動這些骨干人員的工作熱情，通過他們的工作魅力和影響力進而達到帶動全體員工的目的。

合理有效的薪酬制度是對企業(yè)的戰(zhàn)略目標最有力的宣傳，使員工更加明確在企業(yè)中什么是最重要的，也就是更加明確企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)的薪酬制度越是和公司的戰(zhàn)略目標相匹配，員工對企業(yè)的戰(zhàn)略目標理解的就越深入，公司的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的就越順利。薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效順利地實施。與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的薪酬制度是企業(yè)吸引人才的重要手段之一，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要保障。

（三）通過職位評價實現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡

薪酬等級的內(nèi)部公平是保證企業(yè)薪酬內(nèi)部均衡的前提。內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值而支付的報酬。有效公正的職位評價是決定內(nèi)部公平的首要方法。企業(yè)內(nèi)部報酬水平應該根據(jù)不同的職位來劃分，而職位劃分的標準應該以工作的內(nèi)容、工作的難易程度以及工作所要求的技術(shù)水平和職業(yè)技能為基礎；以員工對企業(yè)的貢獻和責任的大小來劃分職位等級。貢獻和責任越大，職位級別就越高，以此來實現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平。確定職位等級的最佳手段是正確的職位評估。

（四）通過對外部市場環(huán)境的調(diào)查實現(xiàn)薪酬水平的外部均衡

企業(yè)對人才和勞動力在市場上的競爭力，表現(xiàn)在薪酬水平的外部均衡性。外部均衡是指本企業(yè)薪酬水平同其他組織薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素。為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司要重視人力資源的投資與保障，對核心員工的薪酬應該大于等于其他組織的薪酬，或者依靠企業(yè)文化、工作環(huán)境、學習機會以及自身實現(xiàn)價值的機會等隱性酬勞來吸引員工，保持企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。否則公司就難以避免陷入人才流失的危機。目前，國有企業(yè)的薪酬水平與市場價位脫節(jié)，其重要原因一是沒有充分認識對人力資本投資的重要性，二是沒有及時獲得有競爭力的薪酬信息。國有企業(yè)要想獲得實用的薪酬資料，必須根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展目標等綜合考慮，精心選擇。

（五）設立靈活的獎勵機制和福利保險制度

設立靈活的獎勵機制，使獎金發(fā)放的多少與職位的高低脫離，與貢獻的大小掛鉤，并隨時調(diào)整。讓員工看到增加薪酬的希望，并得到相應的機會，使他們有成就感，也有危機感。從而調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使獎金真正起到激勵的作用，同時也防止企業(yè)的高管不勞而獲。

在企業(yè)的福利保險制度設計上，要使員工的業(yè)績與享受的福利相結(jié)合，分開檔次。其一，企業(yè)員工的福利檔次應該與績效評估掛鉤?？冃гu估好的員工可以享受更高檔次的福利；而績效評估差的員工只能享受低檔次的福利。這樣做的好處在于更好的激勵員工，杜絕平均主義的弊端。其二，企業(yè)應改革福利發(fā)放的形式，不同的福利發(fā)放形式可以起到不同的激勵效果。企業(yè)可以設立自助式福利保險體系，由員工自由選擇所需的福利計劃。改革的目的在于實現(xiàn)員工對企業(yè)福利有發(fā)言權(quán)，提高其對企業(yè)的忠誠度和滿意度。

［1］ 孫健敏．國內(nèi)薪酬調(diào)查的現(xiàn)狀及存在的問題［J］．人力資源，2003（3）：26－27．

［2］ 李嚴鋒．對績效薪酬的重新認識［J］．經(jīng)濟問題探索，

2001（6）：68－70．

F279．24

A

1008－6471（2011）04－0088－02

2011－10－01

陳振亞（1966－），女，河北蠡縣人，河北大學圖書館館員。