□文/蘆 紅

一、國有企業(yè)人力資本存在的問題

（一）國有企業(yè)員工隊(duì)伍龐大，整體素質(zhì)偏低，人均勞動生產(chǎn)效率不高。國有企業(yè)員工總數(shù)與國外和國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)相比，員工隊(duì)伍龐大，人均勞動生產(chǎn)率低。過去，國有企業(yè)在人員入口上自主性較差，員工中相當(dāng)大比例是七十年代從農(nóng)村、城市招來的初高中生、由企業(yè)發(fā)展占地帶來的征地工、由部隊(duì)復(fù)轉(zhuǎn)的軍工等，整體素質(zhì)比較低，員工中大專以上學(xué)歷人員占員工總?cè)藬?shù)的26.97%，高中及以下員工占員工總?cè)藬?shù)的66.91%。

（二）企業(yè)技術(shù)含量低的人員多，技術(shù)含量高的人力資本少，人力資本結(jié)構(gòu)不合理。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，管理專業(yè)技術(shù)人員中，技術(shù)含量較高的取得中級以上職稱人員、操作服務(wù)人員中取得高級技師、技師和高級工人員，占員工總數(shù)的32.24%，而技術(shù)含量較低的人員數(shù)量大，人力資本結(jié)構(gòu)不合理表現(xiàn)在：一是員工隊(duì)伍年齡過于集中，形不成梯次。30～45歲員工占整個隊(duì)伍的71%，隊(duì)伍年齡過于集中，形不成梯次，尤其是操作技能人員斷檔嚴(yán)重，隊(duì)伍老齡化將成為今后幾年的突出矛盾；二是性別結(jié)構(gòu)不盡合理。尤其是操作服務(wù)人員隊(duì)伍中，女員工比例較高，有些生產(chǎn)車間男女的比例達(dá)到了1∶1，對煉油化工連續(xù)倒班作業(yè)的企業(yè)而言，女員工比例過大，會影響崗位人員的配置；三是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員整體結(jié)構(gòu)不合理，高層次人才總量不足，具備碩士及以上學(xué)歷人員占管理及專業(yè)技術(shù)人員總量的2.6%；四是操作服務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不盡合理，高級技能人才嚴(yán)重不足。從總的情況來看，初級工和未定級人員所占比例過大，占操作服務(wù)人員的48.8%，高級技師、技師比例極低，僅占操作服務(wù)人員的2.4%，未受過正規(guī)職業(yè)技術(shù)教育人員比例較大，高中及以下人員占46.7%。

（三）企業(yè)人力資本投資效率不高，高級人力資本的積累緩慢，且流失嚴(yán)重。人力資本效率水平主要指投入到生產(chǎn)中人力資本的投入產(chǎn)出效率。人力資本配置效率直接決定人力資本投資效率。當(dāng)一個企業(yè)組織內(nèi)部人力資本擁有量既定的前提下，如果其人力資本的配置效率越高，就意味著人力資本投資回報率越高，相應(yīng)人力資本的積累水平也越高。人力資本的配置是否有效率，直接影響人力資本使用效率和收益。因此，人力資本流動和配置狀況，可以反映人力資本的使用效率。我公司地處大西北，近幾年技工隊(duì)伍的平均年齡高達(dá)40多歲，一大批50多歲左右的技工仍在挑大梁，一些關(guān)鍵設(shè)備或關(guān)鍵崗位沒有接班人，有的“絕活兒”面臨失傳危險。即使是管理和各類專業(yè)技術(shù)人員的人力資本含量也比人們想象的要低得多。年輕一代專業(yè)技術(shù)人員的能力素質(zhì)仍然很低，企業(yè)技術(shù)含量低的人力資本多，技術(shù)含量高的人力資本少，從而導(dǎo)致人力資本的平均含量低。不僅如此，高技術(shù)含量的人力資本流失嚴(yán)重，出國工作，特別是去新建單位的人員很多，使得企業(yè)高級人力資本積累緩慢，造成企業(yè)有些專業(yè)人員青黃不接，其中大部分是在企業(yè)經(jīng)過長期培養(yǎng)有豐富經(jīng)驗(yàn)的高級技術(shù)或管理人才。

（四）企業(yè)人力資本短缺和人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象并存。國有企業(yè)普遍存在人力資本短缺，尤其缺乏高含量的人力資本，許多企業(yè)將出現(xiàn)高級人才的斷層。我公司從人員總量上人數(shù)龐大，企業(yè)又沒有很好的辦法解決員工的出口問題，致使出現(xiàn)有些技術(shù)含量低的崗位冗員嚴(yán)重，而一些技術(shù)含量高、關(guān)鍵崗位又出現(xiàn)嚴(yán)重缺員的現(xiàn)象。由于一線技術(shù)工人和服務(wù)崗位人員的薪酬差距還不夠大，一些一線員工還主動向二線流出，企業(yè)處于人力資本短缺和人員浪費(fèi)的矛盾中。事實(shí)上，企業(yè)的發(fā)展不僅需要人才，而且需要人才發(fā)揮能力的良好環(huán)境，需要營造具有高度凝聚力的企業(yè)文化。

二、提高公司人力資本利用效率的有效途徑

（一）提高管理層對人力資本的認(rèn)識，健全完善機(jī)制，提高人才利用效率

1、健全完善人才選拔使用機(jī)制；

2、健全完善人才考核評價機(jī)制；

3、建立員工職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)機(jī)制；

4、建立完善人才開發(fā)激勵機(jī)制。

（二）提高對培訓(xùn)工作的認(rèn)識，重視培訓(xùn)的內(nèi)容和效果。人力資本的多少，取決于人才對知識與經(jīng)驗(yàn)的積累和知識的更新速度。人力資本投資可分為學(xué)校教育投資、在職培訓(xùn)投資、勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資、“干中學(xué)”投資等多種形式。企業(yè)要投入更多的資金，建立與完善有效的培訓(xùn)教育機(jī)制，創(chuàng)造良好的再學(xué)習(xí)環(huán)境。對我們企業(yè)而言，這幾年教育培訓(xùn)的投入在逐年增加，但培訓(xùn)的內(nèi)容、質(zhì)量、效果還是不盡如人意，仍然存在有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行浪費(fèi)與耗費(fèi)，沒有有效的企業(yè)學(xué)習(xí)戰(zhàn)略，沒有最大的通過培訓(xùn)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)以提升企業(yè)生產(chǎn)力、績效。公司將根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略構(gòu)建企業(yè)的學(xué)習(xí)戰(zhàn)略，規(guī)劃業(yè)務(wù)流程的同時使團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)成為企業(yè)的核心學(xué)習(xí)流程，加強(qiáng)關(guān)鍵知識資產(chǎn)的組合管理等等，提供團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)機(jī)會，從企業(yè)會議、企業(yè)報紙、企業(yè)培訓(xùn)、有效的溝通體系等進(jìn)行有效團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)的內(nèi)容上下功夫，把好質(zhì)量關(guān)，立足公司內(nèi)部的實(shí)際情況，提倡團(tuán)隊(duì)人員的互相學(xué)習(xí)，技術(shù)尖子帶領(lǐng)學(xué)習(xí)等，提高員工的整體素質(zhì)，提高人力資本的積累速度。

（三）建立有效的人力資本優(yōu)化方式?，F(xiàn)在對綜合知識的運(yùn)用顯得非常重要，無論做什么事情，運(yùn)用單一的技能或知識的時候已經(jīng)很少了。我們企業(yè)員工人數(shù)龐大，結(jié)構(gòu)又不合理，這就需要在力資源配置上多思考，多想辦法，在人員的“出口”沒有很好的解決辦法，人力資源置換速度比較緩慢的情況下，我們利用我公司在某些專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)、管理優(yōu)勢，結(jié)合近幾年企業(yè)建設(shè)發(fā)展的規(guī)劃，讓員工進(jìn)行勞務(wù)、技術(shù)、管理、服務(wù)的輸出，實(shí)施人員轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略，減少在本企業(yè)服務(wù)的員工總數(shù)，提高本企業(yè)服務(wù)員工的人均勞動生產(chǎn)效率，同時加緊對本企業(yè)服務(wù)員工的培訓(xùn)，加快人才的貯備，保證企業(yè)人力資本的優(yōu)化，提高人力資本的使用效率。

（四）加快企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)程。企業(yè)文化的涵義是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。法律失效的時候，靠社會道德約束。企業(yè)也一樣，靠制度來約束，但制度不是萬能的，制度失效的時候靠企業(yè)文化來約束。西方不同的大企業(yè)中強(qiáng)調(diào)能力的差異決定你在企業(yè)中的分工、能力大小、分工不同在企業(yè)中獲利方式不同等，就是從觀念上要強(qiáng)調(diào)人力資本，加快企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)程，增加企業(yè)經(jīng)營與工作透明度，營造員工與企業(yè)共同發(fā)展的文化氛圍，加強(qiáng)人與人之間輕松愉快的溝通交流，要讓各種人才都有充分施展自己才能，實(shí)現(xiàn)自身價值的機(jī)會，做到人盡其才，才盡其用。