周竹青

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，設(shè)計單位作為“知識行業(yè)”之一，單位之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)化為一種人才之間的競爭，人力資源已經(jīng)成為我國設(shè)計單位乃至其他所有單位當前增強自身競爭力的重要因素。人才一直是設(shè)計單位之間業(yè)務競爭的核心。如何積累人力資本、開發(fā)人力資源是每個設(shè)計單位要面對的重要課題。然而，現(xiàn)在設(shè)計單位的人力資源培訓工作存在著一些不足之處，如何科學地做好人力資源的培訓工作，已成為設(shè)計單位要考慮的重要問題。

1 設(shè)計單位人力培訓工作的現(xiàn)狀和存在的問題

隨著國外先進管理經(jīng)驗的引進和國內(nèi)教育水平的提高，設(shè)計單位職工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但仍存在人力資源結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀。如:普通型員工相對富余，高素質(zhì)的設(shè)計和管理人才匱乏以及各種原因造成的人才流失，使得設(shè)計單位人才的總體素質(zhì)令人擔憂。

1)培訓定位待明晰。培訓的目的應該是滿足單位長期發(fā)展的需要。目前，單位在培訓前對需求沒有進行深入細致的分析，對培訓課程也沒有進行合理的設(shè)計，導致培訓需求不明確，使培訓變成一種應急式、隨意性的工作。同時，單位在經(jīng)費緊張時，培訓工作就相對減弱了。因而，培訓項目未能與單位的長期發(fā)展目標完全和緊密地聯(lián)系起來。

2)培訓對象待糾正。職工培訓主要是針對中基層干部及初、中級專業(yè)技術(shù)人員的培訓，忽視對高管層及高級以上專業(yè)技術(shù)人員的培訓?；蛘呋\統(tǒng)培訓管理層，這樣，職工的素質(zhì)愈來愈高，而高層及高級專業(yè)技術(shù)人員的知識和能力卻沒有得到應有的提升。

3)培訓方法待改善。培訓應是以學習和掌握知識和技能為中心，關(guān)鍵在于改變學員的技能。在培訓方法上，大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“老師講，學員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使職工失去對培訓的興趣。我們還需要研究能夠切實改變學員技能的培訓方式和方法，國外探索出的討論式、講演式、案例分析等培訓方法值得借鑒。

4)與培訓配套的監(jiān)督機制待健全。通常培訓的學員都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，單位也往往重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，當進入實施階段，培訓開始后就很少有人過問，忽視了對培訓的監(jiān)督和溝通，直到結(jié)束時才進行簡單的考試。培訓過程中缺少監(jiān)督和溝通造成事倍功半。

2 設(shè)計單位人力資源培訓不足的成因分析

1)培訓機制有待完善。絕大多數(shù)工程技術(shù)人才和技能人才都處于原生態(tài)或自發(fā)成長狀態(tài)，除了學校里學來的知識，主要就是靠單位老職工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學習。單位缺少對技術(shù)、技能人才的長遠培養(yǎng)規(guī)劃。專業(yè)技術(shù)人才和技能人才外出學習、交流的機會很少，知識得不到及時更新，技術(shù)上很難站到國際或國內(nèi)設(shè)計的前沿。

2)單位人力資源培訓的觀念亟待更新。在對人力資源的使用上，沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，更沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗，只關(guān)注對其使用，而不考慮補給和折舊。應當把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。

3 改進培訓工作的建議和措施

1)建立健全正確的培訓價值觀。堅持以人為本、服務于人的價值導向和發(fā)展理念。與被動式培訓相對應，主動式培訓最根本的價值觀就是以人為本。換言之，人是主動式培訓的核心要素，人既是培訓的過程，也是培訓的目標。培訓根據(jù)工作中人的需要而設(shè)立，是為了實現(xiàn)人的可持續(xù)發(fā)展，而不是傳統(tǒng)的以事為中心，為了完成某項任務而進行的突擊式、速成式的“培訓”。與以往的培訓機制最大的區(qū)別在于，主動式培訓是基于受訓者在單位戰(zhàn)略目標下合理范圍內(nèi)的自愿和興趣。培訓的最終目的在于提高受訓者的能力，促進人和組織的協(xié)同發(fā)展。

2)建立合理的培訓方法。根據(jù)培訓目的、培訓對象等綜合因素，靈活、合理地運用培訓方法。一項培訓可以將多種培訓方法相結(jié)合，多角度、全方位地運用培訓方法，既可以消除培訓的枯燥感，也可以使培訓達到更好的實際效果。a.管理人員的培訓。主要是學習或補充新的管理知識和先進的管理方法，以利于更好地領(lǐng)導、管理下級;提高管理人員在用人、決策、溝通、創(chuàng)新等方面的能力。根據(jù)管理人員的工作特點，可以綜合運用模擬法和游戲法等方法，注重對管理人員實際管理能力的培養(yǎng)。b.在崗培訓。主要方法有教練或?qū)嵙暦ǎ腔鶎庸ぷ魅藛T培訓常用的方法。讓一個人通過實際做某項工作來學會某些技能，提高工作能力。還有工作輪換和特別任務法都適用于在崗培訓。也可設(shè)立助理職務，用于培養(yǎng)未來的高層管理人員。c.新參加工作人員的培訓。新參加工作人員的培訓主要側(cè)重導向活動。使之對新的工作環(huán)境、條件、單位規(guī)章制度、工作內(nèi)容、應盡職責、人員關(guān)系、單位的期望有所了解，使其盡快而順利地融合到組織并投身到工作中，進入職位角色。

3)加強人文素養(yǎng)的培訓。人文素養(yǎng)是人文科學知識與人文精神的內(nèi)化合一。隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源優(yōu)勢正在替代傳統(tǒng)的物質(zhì)資源優(yōu)勢?！耙匀藶楸尽币阎饾u成為所有單位的共識，人文因素對各單位的經(jīng)營管理和整體競爭力的影響力越來越大。良好的人文素養(yǎng)讓人站在哲學的、歷史的、文學的、藝術(shù)的高度看問題，十分有利于活躍、豐富和完善人的思維，提高人的思維能力，從而提升人的見識水平，增強人的創(chuàng)造能力。單位職工，特別是中高層管理人員和技術(shù)人員越來越需要具備必要的人文素養(yǎng)。人文素養(yǎng)作為價值觀念和思維方式必須滲透于所有職工的內(nèi)心之中。

4)完善和健全人員培訓模式。a.從單一的技能培訓轉(zhuǎn)向全方位培訓。以往的培訓，培訓內(nèi)容是針對一項具體的工作所需要的技能和知識而進行的。而在現(xiàn)在乃至未來的培訓中，除了要求掌握其工作中所需的知識和技能，還要求掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧，甚至包括技術(shù)技能、領(lǐng)導藝術(shù)、人員管理、戰(zhàn)略計劃等各方面的知識。b.建立一個科學、合理的培訓評價體系。評價的目的在于檢查培訓效果、培訓目標實現(xiàn)的程度，可以提高教與學兩個方面的積極性。以便于改進培訓工作，提高培訓質(zhì)量。采用的評價形式是多方面的，不但要考核理論知識，還要考核實際動手操作能力。

[1]德斯靳，曾湘泉.人力資源管理[M］.北京:中國人民大學出版社，2007.

[2]郭京生，張立興，潘 立.人員培訓實務手冊[M］.北京:機械工業(yè)出版社，2002.

[3]胡 斌.現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)化訓練整體解決方案[M］.北京:北京大學出版社，2002.

[4]高文舉.培訓管理[M］.廣州:廣州經(jīng)濟出版社，2001.