□張 荻

我國電視行業(yè)人力資源管理存在的問題

機(jī)制改革滯后，人才流失嚴(yán)重。電視臺作為事業(yè)單位，其人事管理部門沒有進(jìn)人權(quán)，用人需要上級人事主管部門的審批。隨著電視事業(yè)的飛速發(fā)展，原先核定的人事編制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足電視節(jié)目生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的需要。聘用制的推行解決了電視臺的用人之急，但隨之也帶來了一些問題：一是聘用人員的經(jīng)濟(jì)收入如何能真正做到與正式職工同工同酬？二是聘用人員尤其是主創(chuàng)崗位的聘用人員如何能與正式職工一樣享受同等的政治待遇，如人事任免、職位評聘等。一個顯而易見的現(xiàn)實是聘用人員在電視臺經(jīng)過幾年的學(xué)習(xí)和實踐，日漸成長為骨干，但由于身份不明和個人價值難以體現(xiàn)，一旦有好的機(jī)會便另擇高枝。其實，解決這兩個問題的實質(zhì)在于電視臺要全面推行全員聘用制，打破人在兩種體制下生存所帶來的身份差別。

制片人制難以真正推行。電視節(jié)目生產(chǎn)推行制片人制已成為各電視臺欄目管理的基本模式。制片人制這種動態(tài)化的管理，使每個工作人員形成一種良好的競技狀態(tài)。但由于新舊體制并存，真正意義上的制片人制在多數(shù)電視臺仍難以推行，人、財、物支配權(quán)及配套機(jī)制不能及時到位。當(dāng)前有三個問題需要解決。一是制片人的選聘。如何確定制片人的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，通過公平、公正、公開的競爭機(jī)制，讓真正德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才脫穎而出，走上管理崗位是制片人制推行的關(guān)鍵。二是制片人責(zé)、權(quán)、利的明確。制片人應(yīng)承擔(dān)多大的責(zé)任風(fēng)險？制片人的權(quán)限在欄目運行中如何體現(xiàn)？制片人的利益應(yīng)如何以量化的形式來明確規(guī)定？這是制片人制建立的根本。三是打破臺——部門——制片人三級分層、欄目設(shè)在宣傳部門的管理格局，取而代之以頻道總監(jiān)——制片人兩級管理新格局，使頻道（臺里）對欄目管理的中心環(huán)節(jié)減少，使制片人的人事權(quán)、財權(quán)、節(jié)目策劃權(quán)、制作權(quán)等權(quán)利得以真正實現(xiàn)，這是尤為重要的一環(huán)。當(dāng)前在兩臺合并的形勢下，專業(yè)頻道管理模式的建立應(yīng)充分考慮這一現(xiàn)實問題。

播音員、主持人管理引進(jìn)存在誤區(qū)。播音員、主持人作為電視臺的“門面”和形象代言人，是電視臺的特殊人才。各電視臺都把優(yōu)秀主持人的遴選作為人才引進(jìn)的一項重要工作來抓。但當(dāng)前的現(xiàn)狀是：電視臺急需的名主持人太少，一般主持人太多；從各種大賽中或地方電視臺千方百計“挖”過來的主持人一調(diào)到臺里馬上黯然失色，缺乏一種讓播音員、主持人優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制和發(fā)展環(huán)境。分析原因主要有以下幾點：一是播音員、主持人的引進(jìn)動輒以占編調(diào)進(jìn)的形式，而不是采用特殊崗位年薪制聘用的方式；二是播音員、主持人管理過于分散，沒有形成系統(tǒng)管理機(jī)制。

領(lǐng)導(dǎo)老齡化，中青年骨干積極性難以發(fā)揮。長期以來，電視臺作為事業(yè)單位，干部任免與政府機(jī)關(guān)和國有企業(yè)一樣帶有明顯的行政色彩，崗位職責(zé)、薪酬分配與行政職位緊密相連。中國電視經(jīng)過長年發(fā)展，一個不爭的事實是領(lǐng)導(dǎo)干部明顯老齡化，中青年業(yè)務(wù)骨干成為電視臺發(fā)展的生力軍。但由于機(jī)制的原因，只有為數(shù)很少的中青年骨干走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，長期以往，必會造成人才流失和工作積極性難以發(fā)揮。因此調(diào)動中青年業(yè)務(wù)骨干的積極性應(yīng)成為電視臺機(jī)制改革的突破口。

改進(jìn)電視行業(yè)人力資源管理的對策

一、轉(zhuǎn)變管理的心智模式。將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理的有效配置，是電視媒體人力資源管理改革最關(guān)鍵的地方。電視行業(yè)的人力資源管理變革，要從觀念入手，打破“行政導(dǎo)向”式的人力資源管理模式，為此，就要從根本上改變“官本位”、論身份、惟資歷、惟學(xué)歷、惟職稱等過時的用人觀念，在電視媒體內(nèi)部創(chuàng)造出績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、價值創(chuàng)造導(dǎo)向和約束硬化的企業(yè)文化，大力提倡以人為本的理念，將人力資源管理的出發(fā)點指向市場和員工，改變管理中只重視物質(zhì)資源不重視人力資源等傳統(tǒng)習(xí)慣，把人才看作是一種高回報的資源，把員工看成組織最寶貴的財富。

轉(zhuǎn)變管理的心智模式，必須建立和做實職業(yè)生涯“多通道”機(jī)制。要突破電視行業(yè)原有的“行政導(dǎo)向”式人事管理體制，就必須基于電視行業(yè)各類人員結(jié)構(gòu)、個性特點、激勵特點、知識和技能要求，制定本組織的人力資源規(guī)劃和各類人才的人員素質(zhì)測評體系，使各類人才在屬于自己的職業(yè)通道上有發(fā)展前景。不同通道之間在薪酬待遇、職業(yè)提升方面有可比性，在明確各通道任職資格要求的條件下，通道之間具有可轉(zhuǎn)換性，最終使得各類人才各得其所，突破“官本位”的唯一出路，實現(xiàn)有效的人事匹配。電視臺還應(yīng)建立并完善與“多通道發(fā)展”相對應(yīng)的人力資源培訓(xùn)體系、人員甄選體系、交流輪換機(jī)制、薪酬激勵體系，完善整個人力資源管理和開發(fā)的系統(tǒng)。只有把上述人力資源管理基礎(chǔ)工作做扎實和做到位了，人力資源管理各功能模塊的“協(xié)同”效應(yīng)才能充分發(fā)揮出來。

此外，轉(zhuǎn)變管理的心智模式還要求電視臺必須擁有自己核心的領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊。電視臺盡管是一種網(wǎng)絡(luò)化的組織模式，但核心領(lǐng)導(dǎo)人物一般只有一個。研究證明，電視臺核心人物的存在，對電視臺競爭優(yōu)勢的提升具有重要影響。如果電視臺缺乏核心領(lǐng)導(dǎo)人物，或者電視臺領(lǐng)導(dǎo)者才疏學(xué)淺，毫無文化底蘊，其他人員又不注意學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，則電視臺無法培育出較好的團(tuán)隊、營造出好的文化氛圍。作為電視臺管理團(tuán)隊的核心人物，除了必須具有統(tǒng)領(lǐng)權(quán)所產(chǎn)生的凝聚力外，還應(yīng)具有某方面的技術(shù)專長及溝通、管理技能所產(chǎn)生的號召力。

二、踐行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。一要建立系統(tǒng)性人力資源規(guī)劃。隨著電視事業(yè)的發(fā)展，電視媒體的人力資源管理部門必須服務(wù)于我國電視事業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的需求，以及不同的環(huán)境和發(fā)展水平，對現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行分析，對未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，對可能變動的人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌安排，充分做好人力資源的規(guī)劃工作。這就不僅需要做好人才需求調(diào)查、現(xiàn)有人才素質(zhì)分析測評、未來人才需求變動狀況分析、人才缺口分析等人力資源數(shù)量規(guī)劃工作，更要做好人才開發(fā)和評價、人才晉升和調(diào)整、職業(yè)生涯設(shè)計等人力資源制度規(guī)劃工作。

二要建立以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系。科學(xué)配置人力資源是實現(xiàn)人力資源整體效率最大化的重要途徑，是盤活用好現(xiàn)有人員的有效措施。在電視媒體人力資源管理體系的構(gòu)建過程中，建立以職位為基礎(chǔ)的體系，變“身份管理”為“崗位管理”是最基礎(chǔ)的工作。職位分析、定崗定編是實現(xiàn)人力資源科學(xué)配置的基本方法，是電視行業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的基石和出發(fā)點。通過職位分析可以明確各單位部門需要設(shè)置哪些工作崗位，各種工作崗位的具體數(shù)量，每個工作崗位的工作范圍、工作性質(zhì)、工作責(zé)任與獎懲辦法，對任職者的知識、技能、資格的要求以及每個崗位的上下級如何溝通等等。

三、實行節(jié)目制片人機(jī)制。一是明確節(jié)目制片人的管理職責(zé)。電視節(jié)目制片人制，是廣播電視觀念轉(zhuǎn)變和功能開掘的需要，是電視臺為加強和改善節(jié)目生產(chǎn)管理、提高節(jié)目生產(chǎn)效率、形成節(jié)目市場的一種積極而有效的改革。制片人是電視節(jié)目集體創(chuàng)作中的責(zé)任者，他要負(fù)責(zé)構(gòu)思節(jié)目主題，制訂拍攝計劃，領(lǐng)導(dǎo)整個制作過程，從最早的選題到最后的審片他都要參加。在制作過程中，無論是技術(shù)問題還是創(chuàng)作問題，他都負(fù)有主要的責(zé)任，既是組織者又是管理者。節(jié)目制片人要對電視制作的各個方面做出決策，因此，他對電視制作的各個領(lǐng)域、各個環(huán)節(jié)必須要有足夠的認(rèn)識把握，必須對每個攝制人員的工作能力了如指掌，以充分調(diào)動攝制組每一個人的主動性和創(chuàng)造性。制片人還應(yīng)具有淵博的知識、靈活的獨創(chuàng)性頭腦和較強的組織能力。同時要注重管理的手段和管理的方式，不管是在做人還是在做事上，都要在實踐中不斷完善和提高自己。

二是制片人制管理的市場化。廣播電視作為輿論宣傳工具，從我國電視的實踐來看，欄目的制片人是電視欄目化節(jié)目的負(fù)責(zé)人。制片人不僅要對完成的節(jié)目負(fù)責(zé)，還要對欄目的經(jīng)濟(jì)收入和支出負(fù)責(zé)。欄目制片人在各個方面均比過去傳統(tǒng)的節(jié)目負(fù)責(zé)人有了更大的自主權(quán)，在人事決定權(quán)、財務(wù)預(yù)算等方面都比以前有了更大的權(quán)限。這在一定程度上提高了制片人的權(quán)威和地位，使制片人的電視制作活動能夠盡量市場化，以自身的實力和資源優(yōu)勢來充分利用現(xiàn)有資源，為市場的開拓和事業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

注釋：①[英]尼古拉斯·阿伯克龍比：《電視與社會》，南京，南京大學(xué)出版社，2007年版，第39頁。