國(guó)外企業(yè)吸收能力的研究述評(píng)和展望

刁麗琳，朱桂龍，許 治

（1.華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510641；2.華南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣東 廣州 510642）

國(guó)外企業(yè)吸收能力的研究述評(píng)和展望

刁麗琳1,2，朱桂龍1，許 治1

（1.華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510641；2.華南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，廣東 廣州 510642）

隨著技術(shù)創(chuàng)新的開放度增加，吸收能力作為企業(yè)獲取外部知識(shí)的理論工具而備受學(xué)術(shù)界的青睞。盡管企業(yè)吸收能力的相關(guān)研究堪稱豐富，但許多學(xué)者對(duì)該領(lǐng)域仍存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。為此，本文從企業(yè)吸收能力的概念及其發(fā)展歷程出發(fā)，對(duì)它的前因變量、結(jié)果變量和實(shí)證測(cè)量等研究議題進(jìn)行了系統(tǒng)的梳理，同時(shí)剖析了現(xiàn)有研究的不足之處，指明了未來的發(fā)展方向。

吸收能力；創(chuàng)新；文獻(xiàn)綜述

1 企業(yè)吸收能力概念的源起和發(fā)展

1.1 企業(yè)吸收能力概念的源起——Cohen& Levinthal的開創(chuàng)性研究

企業(yè)吸收能力的概念源于Cohen和Levinthal對(duì)企業(yè)R&D的研究［1］。他們?cè)谔剿鱎&D于企業(yè)的作用時(shí)發(fā)現(xiàn)，R&D除了具有傳統(tǒng)的知識(shí)創(chuàng)新功能，還有另一種鮮為人知的作用：增強(qiáng)企業(yè)消化和利用外部知識(shí)的能力。他們將其稱為吸收能力，并賦予它正式的概念：企業(yè)識(shí)別 （Recognize）、同化（Assimilate）、利用（Exploit）外部知識(shí)的能力。

在1990年發(fā)表的論文中，Cohen和Levinthal將企業(yè)吸收能力重新定義為“企業(yè)評(píng)價(jià)（Value）、同化（Assimilate）和商業(yè)化應(yīng)用（Commercially apply）外部新知識(shí)的能力”［2］。新增的知識(shí)評(píng)價(jià)能力除了指原有的知識(shí)識(shí)別能力之外，還包括企業(yè)對(duì)外部知識(shí)的價(jià)值判斷能力。此外，Cohen和Levinthal還從個(gè)體認(rèn)知的層面對(duì)R&D與企業(yè)吸收能力的關(guān)系作出了深刻的詮釋：R&D活動(dòng)使人們不斷累積知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，從而增強(qiáng)對(duì)新知識(shí)的記憶儲(chǔ)存能力 （即知識(shí)獲取能力），便于今后對(duì)該知識(shí)的回憶和運(yùn)用。組織吸收能力是建立在個(gè)人吸收能力的基礎(chǔ)上，但并非后者的簡(jiǎn)單加總，它還取決于組織內(nèi)部的知識(shí)共享和溝通能力。

隨后，Cohen和Levinthal在1994年的研究中再次完善了企業(yè)吸收能力的概念，增加了知識(shí)的預(yù)測(cè)（Forecast）能力［3］。他們認(rèn)為，吸收能力不僅能幫助企業(yè)有效地利用新知識(shí)，同時(shí)也有助于他們預(yù)測(cè)技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)。為此，他們建立了一個(gè)壟斷者吸收能力的投資模型，研究結(jié)果表明對(duì)吸收能力的投資可提高企業(yè)的技術(shù)預(yù)見力，使其把握市場(chǎng)先機(jī)。

1.2 企業(yè)吸收能力概念的發(fā)展

Cohen和Levinthal的開創(chuàng)性研究奠定了企業(yè)吸收能力的理論基礎(chǔ)，尤以1990年的研究成果影響最為深遠(yuǎn)，此后研究者們圍繞上述研究從主體層次、產(chǎn)生機(jī)制、構(gòu)成維度、學(xué)習(xí)過程和知識(shí)類型等方面對(duì)企業(yè)吸收能力的內(nèi)涵進(jìn)行了不斷地?cái)U(kuò)展和深化。

Lane和Lubatkin首先將吸收能力的主體從企業(yè)的單維層次擴(kuò)展到知識(shí)源和知識(shí)接收方之間的對(duì)偶關(guān)系層次［4］。他們認(rèn)為，吸收能力不僅取決于企業(yè)自身的知識(shí)儲(chǔ)備，同時(shí)也與知識(shí)源的特征有關(guān)，是由學(xué)習(xí)雙方的相對(duì)特征共同決定的，如技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)的相似性。這意味著，企業(yè)吸收能力具有伙伴專屬特性，會(huì)隨著學(xué)習(xí)雙方相對(duì)特征的變化而變化，Lane和Lubatkin將其稱為“相對(duì)吸收能力（Relative Absorptive Capacity）”。Dyer和Singh［5］與Lane和Lubatkin的觀點(diǎn)不謀而合。他們幾乎在也同一時(shí)間注意到企業(yè)吸收能力的伙伴專屬特性，并提出了 “伙伴專屬吸收能力（Partner-specific Absorptive Capacity）”概念，即企業(yè)從特定合作伙伴那里識(shí)別和吸收有價(jià)值知識(shí)的能力。

從產(chǎn)生機(jī)制的角度，Van den Bosch、Volberda、De Boer指出，Cohen和Levinthal將企業(yè)吸收能力作為R&D派生產(chǎn)物的觀點(diǎn)過于狹窄，其他因素如組織結(jié)構(gòu)和組合能力對(duì)培育企業(yè)的吸收能力也有重要的作用［6］。為此，他們對(duì)吸收能力的概念進(jìn)行了補(bǔ)充，將它定義為企業(yè)評(píng)價(jià)、獲取、整合和商業(yè)化應(yīng)用外部知識(shí)的能力，強(qiáng)調(diào)組織特征對(duì)企業(yè)吸收能力的影響。Van den Bosch等人的研究突破了 Cohen和Levinthal對(duì)吸收能力產(chǎn)生機(jī)制的認(rèn)識(shí)局限，從組織角度為它賦予了更廣泛的意義。

Zahra和George則從構(gòu)成維度的視角對(duì)企業(yè)吸收能力的概念進(jìn)行了重新審視［7］。他們將Cohen和Levinthal的三維度概念擴(kuò)展為四個(gè)維度，即企業(yè)獲?。ˋcquire）、同化（Assimilate）、轉(zhuǎn)換（Transform）和利用（Exploit）知識(shí)的動(dòng)態(tài)能力，前兩個(gè)維度又被稱為潛在吸收能力，后兩個(gè)維度稱為實(shí)際吸收能力。實(shí)際吸收能力是企業(yè)創(chuàng)新結(jié)果的直接推動(dòng)因素，潛在吸收能力則為企業(yè)提供了適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境的戰(zhàn)略靈活性和自由度。兩者之比定義為吸收效率，吸收效率高說明企業(yè)獲取和同化的知識(shí)被轉(zhuǎn)換和利用的概率高，吸收效率低則意味著企業(yè)即使擁有潛在知識(shí)也難以實(shí)現(xiàn)最佳的知識(shí)收益。Zahra和George的研究被認(rèn)為是企業(yè)吸收能力理論中的一個(gè)重要發(fā)展，許多學(xué)者正是以此為基礎(chǔ)展開研究［8-10］。然而，Todorova和Durisin卻對(duì)此提出了質(zhì)疑［11］，他們指出了該研究存在的三個(gè)問題：第一，Zahra等的吸收能力定義中遺漏了知識(shí)識(shí)別能力維度。Todorova等認(rèn)為，對(duì)外部知識(shí)的識(shí)別和評(píng)估是知識(shí)吸收的起點(diǎn)，企業(yè)的知識(shí)識(shí)別能力并非與生俱來，而是要通過知識(shí)活動(dòng)積累和發(fā)展起來的，它應(yīng)作為吸收能力的首要維度予以考慮。第二，Zahra等提出的知識(shí)同化（Assimilate）和轉(zhuǎn)換（Transform）是企業(yè)在面對(duì)差異度不同的外部知識(shí)時(shí)所采取的兩種知識(shí)學(xué)習(xí)方法，它們是相互替代的過程，并不存在時(shí)間上的先后關(guān)系?；谝陨蟽蓚€(gè)原因，Todorova等認(rèn)為將企業(yè)吸收能力定義為“識(shí)別、獲取、同化或轉(zhuǎn)換、利用知識(shí)的能力”更合理。第三，Zahra等提出潛在吸收能力、實(shí)際吸收能力和知識(shí)吸收效率的概念意義不大。如果知識(shí)同化和知識(shí)轉(zhuǎn)換是替代過程的觀點(diǎn)成立，那么上述概念都將失去存在的依據(jù)。即便不是如此，吸收能力的四維度模型（知識(shí)的獲取、同化、轉(zhuǎn)換和應(yīng)用能力）也比二維度模型（潛在吸收能力和實(shí)際吸收能力）具有更好的構(gòu)念效度和現(xiàn)實(shí)解釋力，知識(shí)吸收效率以四維度模型為基礎(chǔ)來測(cè)算也更為恰當(dāng)。

從學(xué)習(xí)過程的角度，Lichtenthaler認(rèn)為企業(yè)吸收能力包含探索性學(xué)習(xí)（Explorative learning）、轉(zhuǎn)化性學(xué)習(xí) （Transformative learning）和利用性學(xué)習(xí)（Exploitative learning）三個(gè)過程［12］。其中，探索性學(xué)習(xí)指對(duì)外部知識(shí)的識(shí)別和同化，轉(zhuǎn)化性學(xué)習(xí)指對(duì)所吸收知識(shí)的保持和再生，利用性學(xué)習(xí)指對(duì)新知識(shí)的轉(zhuǎn)換和應(yīng)用。雖然以上環(huán)節(jié)在前人研究中均有提及，但Lichtenthaler從學(xué)習(xí)過程的角度對(duì)它們進(jìn)行了獨(dú)特的劃分和組合，從而將吸收能力與學(xué)習(xí)理論有機(jī)地結(jié)合在一起。

此外，Lim提出了三種基于知識(shí)類型的企業(yè)吸收能力概念：基礎(chǔ)學(xué)科吸收能力 （Disciplinary absorptive capacity）、特定領(lǐng)域吸收能力（Domain-specific absorptive capacity）和編碼知識(shí)吸收能力（Encoded absorptive capacity）［13］。這樣劃分的意義在于，它們分別對(duì)應(yīng)于技術(shù)發(fā)展的初期探索、中早期研發(fā)和晚期整合階段，使企業(yè)的管理策略更具針對(duì)性，如加強(qiáng)與學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的聯(lián)系可提高基礎(chǔ)學(xué)科吸收能力，雇傭?qū)I(yè)技能人員可提高特定領(lǐng)域吸收能力，與擁有相關(guān)嵌入知識(shí)的合作伙伴協(xié)作可提高編碼知識(shí)吸收能力。

對(duì)企業(yè)吸收能力概念的研究脈絡(luò)總結(jié)見表1。

2 企業(yè)吸收能力的前因變量

企業(yè)吸收能力是一個(gè)多層次的概念。Cohen和Levinthal認(rèn)為吸收能力存在于三個(gè)層次：個(gè)人、業(yè)務(wù)部門和企業(yè)［2］，Lane和Lubatkin將它進(jìn)一步擴(kuò)展至組織間［4-5］。對(duì)于企業(yè)吸收能力的前因變量，學(xué)者們主要從業(yè)務(wù)部門（即組織內(nèi)部）、組織以及組織間三個(gè)層次開展研究。由于前兩個(gè)層次的研究?jī)?nèi)容并無明顯區(qū)別，本文將它們統(tǒng)稱為組織層次，從組織和組織間層次對(duì)企業(yè)吸收能力的前因變量進(jìn)行梳理。

2.1 組織層次的前因變量

在組織層次，企業(yè)吸收能力的影響因素可歸納為兩大類：技術(shù)因素和組織因素。

技術(shù)因素最早受到人們的關(guān)注，主要包括R&D活動(dòng)和先前相關(guān)知識(shí)。Cohen和Levinthal指出，學(xué)習(xí)的累積性和路徑依賴性要求知識(shí)接受者在獲取新知識(shí)之前具備相關(guān)的知識(shí)基礎(chǔ)，以便在新舊知識(shí)之間建立起某種聯(lián)系，促進(jìn)對(duì)新知識(shí)的理解和吸收［2］。而R&D活動(dòng)正是企業(yè)獲得先前知識(shí)的重要途徑。此外，企業(yè)還可以通過員工以往的實(shí)踐活動(dòng)和教育經(jīng)歷等方式獲得知識(shí)儲(chǔ)備。Muroveca和Prodan通過對(duì)西班牙和捷克創(chuàng)新數(shù)據(jù)的研究證實(shí)，企業(yè)內(nèi)部R&D與吸收能力存在顯著的正相關(guān)性［14］。Gupta和Govindarajan在研究跨國(guó)母子公司之間的知識(shí)流動(dòng)時(shí)，發(fā)現(xiàn)子公司的吸收能力來源于它的先前相關(guān)知識(shí)［15］。Lenox和King用企業(yè)過去經(jīng)營(yíng)中的事件和相關(guān)實(shí)踐活動(dòng)衡量先前相關(guān)知識(shí)，發(fā)現(xiàn)它對(duì)企業(yè)的知識(shí)識(shí)別和利用能力有正向影響［16］。Giuliania和Arzab對(duì)意大利和智利酒業(yè)的研究表明，堅(jiān)實(shí)的已有知識(shí)儲(chǔ)備能夠增強(qiáng)企業(yè)對(duì)外部知識(shí)的吸收能力［17］。

企業(yè)吸收能力的組織影響因素主要包括內(nèi)部溝通機(jī)制、組織形式、組合能力和人力資源管理等。Cohen和Levinthal在提出吸收能力概念時(shí)，談及了內(nèi)部溝通對(duì)組織吸收能力的影響［2］。他們認(rèn)為，內(nèi)部溝通過多或過少都不利于組織的知識(shí)吸收，溝通過少將阻礙外部知識(shí)在部門間的流動(dòng)，降低組織對(duì)知識(shí)的整合能力，溝通過多則會(huì)造成組織成員的知識(shí)結(jié)構(gòu)趨于一致，對(duì)外界的異質(zhì)性知識(shí)缺乏識(shí)別和評(píng)價(jià)能力。但Cohen&Levinthal并沒有對(duì)組織因素作深入挖掘，也未因此改變吸收能力是R&D產(chǎn)物的基本論調(diào)。Van den Bosch、Volberda、De Boer的研究彌補(bǔ)了這個(gè)缺憾［6］。他們分析了企業(yè)組織形式（職能型、分部型和矩陣型）和組合能力（協(xié)調(diào)能力、系統(tǒng)能力和社會(huì)化能力）對(duì)吸收能力三個(gè)維度（效率、范圍和靈活性）的影響。從綜合效應(yīng)來看，職能型組織阻礙吸收能力，矩陣型組織促進(jìn)吸收能力，分部型組織沒有明顯的效應(yīng)傾向，此外協(xié)調(diào)能力有利于增強(qiáng)吸收能力，而系統(tǒng)能力和社會(huì)化能力則因限制了知識(shí)吸收的范圍和靈活性而總體呈負(fù)面影響。在此基礎(chǔ)上，Jansen、Van Den Bosch、Volberda進(jìn)一步探討了組合能力對(duì)企業(yè)部門吸收能力各維度的影響［8］。實(shí)證結(jié)果表明，組織協(xié)調(diào)能力主要促進(jìn)部門的潛在吸收能力，社會(huì)化能力主要促進(jìn)實(shí)際吸收能力，系統(tǒng)能力的影響則略為復(fù)雜，它包含的正式化僅對(duì)部門實(shí)際吸收能力有作用，而常規(guī)化對(duì)潛在吸收能力和實(shí)際吸收能力均呈負(fù)面影響。Jansen等的研究彌補(bǔ)了以往學(xué)者過于注重知識(shí)的獲取和同化，而忽視知識(shí)的轉(zhuǎn)換和利用這一不足之處。此外，Minbaeva等從人力資源管理的角度指出，既然先前知識(shí)存在于個(gè)體之中，員工的能力、教育背景、工作技能和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)應(yīng)能體現(xiàn)組織的吸收能力水平，員工的學(xué)習(xí)能力越好、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，組織的吸收能力就越好［18］。Colin的實(shí)證研究表明，員工的年齡、教育水平和數(shù)量對(duì)吸收能力均有顯著影響，員工年輕、教育程度高、15人以上的小企業(yè)尤其具有良好的吸收能力［19］。

2.2 組織間層次的前因變量

在組織間層次，學(xué)者們對(duì)企業(yè)吸收能力的研究主要基于知識(shí)源和知識(shí)吸收方在技術(shù)和組織上的相對(duì)特征。Lane和Lubatkin認(rèn)為，學(xué)習(xí)雙方在知識(shí)類型、薪酬制度、組織結(jié)構(gòu)和問題解決方法上的相似程度決定了知識(shí)接受企業(yè)的吸收能力［4］。組織間的基礎(chǔ)知識(shí)類似使企業(yè)具備知識(shí)鑒別能力，專業(yè)知識(shí)迥異則增加了外部知識(shí)的新穎度。薪酬制度和組織結(jié)構(gòu)可被視為企業(yè)的知識(shí)處理系統(tǒng)，合作伙伴知識(shí)處理系統(tǒng)的差異越大，企業(yè)對(duì)新知識(shí)的同化能力越弱。問題解決方法則反映了企業(yè)運(yùn)用知識(shí)的主導(dǎo)邏輯（Dominant logic），雙方問題解決方法越相近，主導(dǎo)邏輯越匹配，企業(yè)對(duì)新知識(shí)的應(yīng)用能力越強(qiáng)。在Lane、Lubatkin和 Lyles、Salk的研究基礎(chǔ)上，Lane,Salk、Lyles從構(gòu)成維度的層面提出了跨國(guó)子公司吸收能力的影響因素，其中知識(shí)理解能力取決于母子公司之間的信任、文化匹配性、知識(shí)相關(guān)性和業(yè)務(wù)相關(guān)性，知識(shí)同化能力取決于子公司的靈活性、適應(yīng)性和正式目標(biāo)，以及母公司的管理支持、培訓(xùn)和專業(yè)化，知識(shí)應(yīng)用能力取決于子公司的商業(yè)策略和培訓(xùn)能力［20］。

綜上所述，研究者們主要基于組織和組織間層次，從技術(shù)和組織角度研究企業(yè)吸收能力的前因變量。組織層次上，企業(yè)吸收能力的技術(shù)前因變量包括R&D活動(dòng)和先前相關(guān)知識(shí)，組織前因變量包括內(nèi)部溝通機(jī)制、組織形式、組合能力和人力資源管理等。組織間層次上，企業(yè)吸收能力的技術(shù)前因變量包括雙方在技術(shù)基礎(chǔ)、技術(shù)語言和問題解決方法上的相似性，組織前因變量包括雙方在薪酬制度、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和組織文化上的相似性。

3 企業(yè)吸收能力的結(jié)果變量

對(duì)于企業(yè)吸收能力可能影響的結(jié)果變量，現(xiàn)有研究主要集中在組織間學(xué)習(xí)和知識(shí)轉(zhuǎn)移、組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新績(jī)效等方面。

3.1 企業(yè)吸收能力與組織間學(xué)習(xí)和知識(shí)轉(zhuǎn)移

企業(yè)吸收能力在組織間學(xué)習(xí)和知識(shí)轉(zhuǎn)移的研究中備受關(guān)注。不同于企業(yè)的其他內(nèi)部能力，吸收能力強(qiáng)調(diào)對(duì)組織外部知識(shí)的獲取和利用，這使它天然具有“外視型”特征。具備良好吸收能力的企業(yè)能夠高效地識(shí)別和獲取合作伙伴的有用知識(shí)，并成功地加以同化和應(yīng)用，從而取得良好的組織間學(xué)習(xí)和知識(shí)轉(zhuǎn)移效果。Lane和Lubatkin以合作雙方在基礎(chǔ)知識(shí)、薪酬系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)和問題解決方法上的相似度衡量企業(yè)吸收能力，結(jié)果表明企業(yè)的吸收能力越強(qiáng)，組織間學(xué)習(xí)的效果越好［4］。Chen通過對(duì)137個(gè)臺(tái)灣企業(yè)聯(lián)盟的研究證實(shí)，企業(yè)的吸收能力與組織間知識(shí)轉(zhuǎn)移存在正相關(guān)性［21］。從更廣泛的角度，Van Wijk、Jansen、Lyles采用回顧分析法（Meta-analytic Review）對(duì)1991—2005年美國(guó)19個(gè)頂級(jí)期刊中的75篇知識(shí)轉(zhuǎn)移論文進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)吸收能力被眾多學(xué)者視為影響知識(shí)轉(zhuǎn)移的重要因素，兩者之間呈正相關(guān)關(guān)系［22］。值得注意的是，企業(yè)吸收能力與組織間學(xué)習(xí)和知識(shí)轉(zhuǎn)移之間并非單向的作用，而是存在交互影響。Bowman和Hurry認(rèn)為，組織間學(xué)習(xí)不斷地縮小企業(yè)間的知識(shí)距離，使雙方的技術(shù)基礎(chǔ)趨于一致，反過來能夠強(qiáng)化企業(yè)的吸收能力［23］。然而，技術(shù)過于趨同也可能導(dǎo)致知識(shí)缺乏新穎性而喪失價(jià)值，轉(zhuǎn)而降低組織間學(xué)習(xí)和知識(shí)轉(zhuǎn)移的動(dòng)機(jī)［2,4］。

3.2 企業(yè)吸收能力與組織學(xué)習(xí)

相對(duì)而言，企業(yè)吸收能力與組織學(xué)習(xí)之間的關(guān)系較受忽視。在少數(shù)的研究中，Kim把企業(yè)吸收能力作為組織學(xué)習(xí)過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)［24］，而Autio、Sapienza、Almeida和Barkema、Vermeulen則認(rèn)為它們是兩個(gè)獨(dú)立的要素，相互之間呈循環(huán)互動(dòng)的過程：企業(yè)對(duì)特定領(lǐng)域的學(xué)習(xí)強(qiáng)化了它在該領(lǐng)域的知識(shí)基礎(chǔ)，進(jìn)而提高了組織吸收能力，而吸收能力反過來又通過引入新知識(shí)而促進(jìn)更多的組織學(xué)習(xí)［25-26］?，F(xiàn)有研究并未對(duì)吸收能力和組織學(xué)習(xí)的關(guān)系作深入探討，如吸收能力如何影響組織內(nèi)的知識(shí)創(chuàng)造，以及如何促進(jìn)外部知識(shí)與內(nèi)部知識(shí)的整合。造成這種局面可能有兩個(gè)原因：第一，組織吸收能力的“外視型”特征使其拘囿于組織與外部的知識(shí)交流研究，而忽視了它在組織學(xué)習(xí)中的作用；第二，人們常將吸收能力等同于先前知識(shí)和R&D，從而限制了它的研究范圍。如果把吸收能力看做一種廣泛的動(dòng)態(tài)能力，將有利于深入洞察它與組織學(xué)習(xí)之間的作用機(jī)制［27］。

3.3 企業(yè)吸收能力與創(chuàng)新績(jī)效

吸收能力與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系幾乎與生俱來。Cohen和Levinthal在提出吸收能力的概念時(shí)便基于這樣的初衷：創(chuàng)新不僅來源于組織內(nèi)部知識(shí)，還廣泛依賴于外界的知識(shí)，對(duì)外部知識(shí)的吸收能力是創(chuàng)新能力的關(guān)鍵要素［1-2］。Lane、Koka、Pathak更具體地指出，知識(shí)最終要轉(zhuǎn)化為有形的產(chǎn)品，企業(yè)吸收能力中的知識(shí)利用能力正是創(chuàng)新的關(guān)鍵步驟［27］。Zahra和George認(rèn)為，包括知識(shí)獲取和知識(shí)同化能力在內(nèi)的潛在吸收能力是知識(shí)利用的前提，因此也應(yīng)視為創(chuàng)新的必要條件［7］。Fosfuri和Tribo通過對(duì)西班牙企業(yè)的調(diào)查研究證實(shí)，潛在吸收能力 （以外部知識(shí)源衡量）對(duì)新產(chǎn)品銷售收入有積極的促進(jìn)作用［10］。Nieto和Quevedo的研究顯示，吸收能力與企業(yè)的創(chuàng)新努力存在顯著的正相關(guān)效應(yīng)，同時(shí)吸收能力對(duì)技術(shù)機(jī)會(huì)和創(chuàng)新努力之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用［28］。與以上結(jié)論不同，Stock等在對(duì)計(jì)算機(jī)設(shè)備行業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，吸收能力（以R&D強(qiáng)度衡量）與新產(chǎn)品開發(fā)績(jī)效之間呈倒U型關(guān)系，大規(guī)模的R&D投入并不一定帶來更高的產(chǎn)品開發(fā)效率，這符合學(xué)習(xí)的收益遞減規(guī)律［29］。出現(xiàn)上述矛盾的原因可能是由于學(xué)者們對(duì)吸收能力的變量操作化存在差異。與組織間學(xué)習(xí)一樣，創(chuàng)新與吸收能力之間也存在著交互效應(yīng)：吸收能力有利于增加創(chuàng)新的速度、頻率和規(guī)模，而創(chuàng)新產(chǎn)生的知識(shí)又反過來強(qiáng)化企業(yè)的知識(shí)基礎(chǔ)，提高吸收能力。此外，從創(chuàng)新的類型來看，研究人員認(rèn)為企業(yè)吸收能力主要促進(jìn)漸進(jìn)式創(chuàng)新，因?yàn)榇祟悇?chuàng)新是在企業(yè)現(xiàn)有知識(shí)基礎(chǔ)上作遞增式改進(jìn)，需要借助于外部的相關(guān)知識(shí)，而吸收能力正是企業(yè)學(xué)習(xí)外部相關(guān)知識(shí)的關(guān)鍵。相反，突破式創(chuàng)新往往遠(yuǎn)離原有的技術(shù)發(fā)展軌跡，以先前知識(shí)為基礎(chǔ)的企業(yè)吸收能力對(duì)它并無太大的推動(dòng)作用［27］。

4 企業(yè)吸收能力的實(shí)證測(cè)量

在對(duì)企業(yè)吸收能力進(jìn)行變量操作化時(shí)，研究人員通常采取兩種途徑：一是將吸收能力看作理論指導(dǎo)意義上的虛擬構(gòu)念，用它的前因變量作為替代變量間接測(cè)量，二是把吸收能力作為實(shí)質(zhì)變量直接測(cè)量。

4.1 企業(yè)吸收能力的間接測(cè)量

在對(duì)企業(yè)吸收能力的間接測(cè)量中，R&D和先前相關(guān)知識(shí)是最常使用的替代變量。R&D指標(biāo)主要包括三類：R&D支出、R&D持續(xù)性和R&D部門。其中，R&D支出的使用頻率最高，它反映了企業(yè)的R&D努力程度。Lindsay和Normanx指出，學(xué)習(xí)者的努力程度越高，他對(duì)新知識(shí)的介入程度越深，在新舊知識(shí)之間所建立的聯(lián)系就越緊密，知識(shí)吸收的效果也就越好［30］。在R&D支出指標(biāo)中，研究人員主要采用R&D強(qiáng)度（R&D支出/銷售額）［14，31-33］和R&D投入水平［34-35］來測(cè)量吸收能力。Becker、Peters和Oltra、Flor則認(rèn)為，學(xué)習(xí)是累積的過程，具有路徑依賴特性，短期的R&D活動(dòng)可能導(dǎo)致學(xué)習(xí)半途而廢，只有持續(xù)、系統(tǒng)地進(jìn)行R&D投入才能真正培養(yǎng)企業(yè)的吸收能力［35-36］。為此，他們采用持續(xù)的R&D活動(dòng)來表示吸收能力。此外，Becker、Peters和Veugelers指出，是否設(shè)立R&D部門是R&D強(qiáng)度的另一種體現(xiàn)，它在一定程度上影響了吸收能力的高低，因而也可作為吸收能力的替代變量［35,37］。另一些學(xué)者則從先前相關(guān)知識(shí)的角度測(cè)量企業(yè)吸收能力。先前相關(guān)知識(shí)來源于以往的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)存量和員工教育經(jīng)歷等因素。Giuliania和Arzab采用了四個(gè)先前知識(shí)變量反映吸收能力，包括實(shí)驗(yàn)活動(dòng)類型和生產(chǎn)工藝領(lǐng)域，擁有大學(xué)以上教育的員工數(shù)量，高等教育水平，員工工作時(shí)限［17］。Nicholls-Nixon使用的則是靜態(tài)的先前知識(shí)存量指標(biāo)，如專利數(shù)量、新產(chǎn)品數(shù)量和企業(yè)聲譽(yù)等指標(biāo)［38］。Escribanoa、Fosfurib、Tribó同時(shí)采用了R&D和先前相關(guān)知識(shí)指標(biāo)測(cè)量吸收能力，包括R&D支出、是否設(shè)立R&D部門、是否開展R&D人員培訓(xùn)，以及科學(xué)研究人員占員工總數(shù)的比重［39］。

以上研究均是將企業(yè)吸收能力作為單維構(gòu)念，另一些學(xué)者則從多維的角度對(duì)它進(jìn)行間接測(cè)量。Lane和Lubatkin將企業(yè)吸收能力分為知識(shí)的評(píng)估、同化和應(yīng)用能力，分別以組織間知識(shí)的相似性代表知識(shí)評(píng)估能力，薪酬體系和組織結(jié)構(gòu)的相似性代表知識(shí)同化能力，問題解決方法的相似性代表知識(shí)應(yīng)用能力［4］。同樣，Lane、Salk、Lyles也用前因變量分別衡量企業(yè)吸收能力的三個(gè)維度［20］。Camisón、Forés在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，基于知識(shí)的獲取、同化、轉(zhuǎn)換和應(yīng)用能力四個(gè)維度開發(fā)了企業(yè)吸收能力的量表，每個(gè)維度所采用的操作化變量分別是：（1）知識(shí)獲取能力變量：競(jìng)爭(zhēng)性知識(shí)、對(duì)外開放度、R&D合作、技術(shù)能力的內(nèi)部開發(fā)；（2）知識(shí)同化能力變量：技術(shù)同化、人力資源、行業(yè)標(biāo)桿、知識(shí)傳播、培訓(xùn)和職業(yè)參與度、知識(shí)管理；（3）知識(shí)轉(zhuǎn)換能力變量：信息技術(shù)運(yùn)用能力、更新能力、適應(yīng)能力、科技信息交流、R&D整合；（4）知識(shí)應(yīng)用能力變量：新知識(shí)利用、經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用、專利開發(fā)、技術(shù)預(yù)見力［40］。

4.2 企業(yè)吸收能力的直接測(cè)量

對(duì)于企業(yè)吸收能力的間接測(cè)量方式，Muroveca和Prodan并不認(rèn)同［41］。他們指出，以前因變量衡量吸收能力的前提必須是前者對(duì)后者有重要的因果預(yù)測(cè)作用，但驗(yàn)證這種因果關(guān)系勢(shì)必面臨一種尷尬：檢驗(yàn)前因變量與以前因變量衡量的吸收能力之間的關(guān)系將陷入自我循環(huán)的怪圈。為此，Muroveca、Prodan借鑒Arbussa、Coenders［42］和Schmidt［43］的研究，提出了企業(yè)吸收能力的直接測(cè)量變量——企業(yè)對(duì)不同來源信息的重視和使用程度，包括供應(yīng)商信息、客戶信息、競(jìng)爭(zhēng)者信息、大學(xué)信息、政府和非營(yíng)利性研究機(jī)構(gòu)信息、展會(huì)信息，其依據(jù)是：企業(yè)若要成功地將外部知識(shí)用于內(nèi)部創(chuàng)新，它必須具備一定程度的吸收能力；企業(yè)使用的外部信息源越多，對(duì)它們的重視程度越高，說明企業(yè)的吸收能力越強(qiáng)。

總體而言，現(xiàn)有研究大多對(duì)企業(yè)吸收能力采取間接測(cè)量方式，直接測(cè)量方式是近幾年才開始引起部分學(xué)者的注意，其內(nèi)容和方法都還不夠成熟。此外，多數(shù)學(xué)者仍將吸收能力作為單維構(gòu)念進(jìn)行變量操作化，完整涵蓋變量各個(gè)構(gòu)成維度的實(shí)證測(cè)量并不多見。

5 研究總結(jié)和未來展望

綜觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，企業(yè)吸收能力的研究成果堪稱豐富。已有研究從學(xué)習(xí)認(rèn)知的角度，揭示了企業(yè)獲取外部知識(shí)資源的演化過程，識(shí)別和明確了決定企業(yè)學(xué)習(xí)績(jī)效的吸收能力及其維度，同時(shí)對(duì)其影響因素和結(jié)果效應(yīng)開展了理論和實(shí)證上的廣泛探討，這不僅為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的管理現(xiàn)象提供了有效的分析工具，同時(shí)也為企業(yè)增強(qiáng)知識(shí)吸收能力，進(jìn)而提升組織間學(xué)習(xí)效果和創(chuàng)新績(jī)效提供了有益的理論參照。但另一方面，我們也不得不承認(rèn)，企業(yè)吸收能力的相關(guān)研究還存在一些不盡如人意之處，主要體現(xiàn)在理論和實(shí)踐方面：

（1）從理論體系來看，現(xiàn)有研究對(duì)企業(yè)吸收能力的內(nèi)涵尚未形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，缺乏概念層次之間的系統(tǒng)整合。吸收能力內(nèi)涵的分歧主要體現(xiàn)在構(gòu)成維度和產(chǎn)生機(jī)制方面。由前述文獻(xiàn)分析中可知，以Cohen和 Levinthal、Zahra和 George和 Todorova和Durisin為代表的研究人員不僅在企業(yè)吸收能力的維度劃分上不一致，而且對(duì)每個(gè)維度的內(nèi)涵界定也存在差異［1,2,7,11］，使后續(xù)研究缺乏統(tǒng)一的概念標(biāo)準(zhǔn)。在產(chǎn)生機(jī)制方面，大多數(shù)研究仍將企業(yè)吸收能力等同于R&D或先前相關(guān)知識(shí)，對(duì)組織影響因素不夠重視［27］，不利于人們對(duì)吸收能力的作用機(jī)制進(jìn)行深入理解，也限制了它的普適性和研究廣度。此外，從企業(yè)吸收能力的研究層次來看，現(xiàn)有研究關(guān)注組織和組織間的吸收能力，對(duì)個(gè)人吸收能力重視不足。組織吸收能力始于個(gè)人吸收能力，沒有員工的知識(shí)學(xué)習(xí)，組織吸收能力無從談起?，F(xiàn)有研究對(duì)個(gè)人吸收能力的形成機(jī)制，以及它與組織和組織間吸收能力的系統(tǒng)關(guān)聯(lián)，比如它如何聚合轉(zhuǎn)化為組織和組織間吸收能力，個(gè)體特征如何影響后兩者等問題缺乏系統(tǒng)思考。

（2）從企業(yè)實(shí)踐來看，現(xiàn)有研究對(duì)企業(yè)吸收能力的實(shí)證測(cè)量不夠科學(xué)全面，使企業(yè)在相關(guān)的管理實(shí)踐中缺乏切實(shí)可行的決策指引。企業(yè)吸收能力是一個(gè)理論意義上的虛擬構(gòu)念，必須通過構(gòu)念操作化將它投射到現(xiàn)實(shí)世界才能形成對(duì)企業(yè)活動(dòng)的具體指導(dǎo)。然而，現(xiàn)有研究在對(duì)企業(yè)吸收能力作構(gòu)念測(cè)量時(shí)，常常忽視它的多維性質(zhì)，以偏概全。從測(cè)量的內(nèi)容來看，一類研究基于技術(shù)角度，用R&D和先前相關(guān)知識(shí)衡量企業(yè)吸收能力，此類研究占據(jù)多數(shù)；另一類從組織的角度，用組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系和員工特征進(jìn)行測(cè)度。無論哪種測(cè)量方式，都難以全面涵蓋企業(yè)吸收能力的內(nèi)容。此外，從測(cè)量的維度來看，許多研究只考慮了企業(yè)吸收能力的部分維度。根據(jù)Lane、Koka、Pathak的文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)，只有24%的研究測(cè)量了吸收能力的全部維度，16%僅考慮了知識(shí)獲取維度，涉及知識(shí)同化和知識(shí)利用的只占2.1%和8.4%，其余35%在變量測(cè)度時(shí)未對(duì)吸收能力作維度劃分［30］。缺乏科學(xué)的測(cè)度方法成為阻礙企業(yè)吸收能力由理論向?qū)嵺`過渡，進(jìn)而指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐的短板。

基于現(xiàn)有研究的不足之處，我國(guó)學(xué)者在未來研究中可以結(jié)合本土特色從以下方面展開：第一，突破傳統(tǒng)研究對(duì)企業(yè)吸收能力的技術(shù)定位，注重從組織角度完善它的內(nèi)涵，例如研究我國(guó)情境下的企業(yè)組織文化和社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)在影響企業(yè)吸收能力中所發(fā)揮的作用。第二，在前人研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)我國(guó)企業(yè)的技術(shù)學(xué)習(xí)特征，探索合理的吸收能力維度構(gòu)成，為本土研究提供科學(xué)的理論依據(jù)。第三，研究個(gè)人吸收能力的形成機(jī)制，如個(gè)人認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)力和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)對(duì)它的影響，探討我國(guó)以關(guān)系為特征的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，個(gè)人吸收能力與組織和組織間吸收能力的相互轉(zhuǎn)化機(jī)制。第四，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的技術(shù)和文化特征，科學(xué)選取企業(yè)吸收能力的測(cè)量指標(biāo)，注意從多維構(gòu)念的角度出發(fā)，全面考慮技術(shù)和組織影響因素，謹(jǐn)慎涵蓋所有的構(gòu)成維度，以便為企業(yè)提供切實(shí)可行的實(shí)踐指導(dǎo)。

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The Literature Review of the Absorptive Capacity of Foreign Enterprises

Diao Lilin1，2，Zhu Guilong1，Xu Zhi1
（1.School of Business Administration,South China University of Technology，Guangzhou 510641，China；2.School of Economics and Management,South China Agricultural University，Guangzhou 510642，China）

As the openness of technology innovation increases,absorptive capacity draws academic attention as a theoretic tool of studying the external knowledge acquisition of firms.In spite of fruitful research,firms’absorptive capacity is conceptually misunderstood by many researchers.To address this,we start with reviewing the underlying concept of firms’absorptive capacity and how it evolves,followed by identifying the multi-level antecedes,outcomes and operationalization of absorptive capacity.In the end, we analyze the limitations of existing research and explore future research topics of firms’absorptive capacity.

absorptive capacity；innovation；literature review

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“以產(chǎn)業(yè)技術(shù)為導(dǎo)向的產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟組織模式與治理機(jī)制研究”（70973038）,國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“區(qū)域創(chuàng)新資源約束下嵌入式產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新系統(tǒng)再造研究”（71073057），教育部人文社科青年基金“研發(fā)聯(lián)盟合作中的知識(shí)泄漏風(fēng)險(xiǎn)與知識(shí)保護(hù)研究”（10YJC630042）。

2011-05-20

刁麗琳（1975-），女，廣東興寧人，博士研究生，講師；研究方向:知識(shí)管理、技術(shù)創(chuàng)新。

F273.1

A

（責(zé)任編輯 譚果林）