國企在績效管理中存在的問題及對(duì)策

張慶彩

（開灤股份貿(mào)易部范各莊銷售分部，河北 唐山 063000）

1 績效管理的概念

績效管理是為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人和群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的能力和素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。具體包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用。

績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，在當(dāng)今社會(huì)越來越得到企業(yè)管理層的關(guān)注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績效管理制度，并利用了績效考核結(jié)果?？冃Э己说膶?shí)施能結(jié)束國有企業(yè)“有任命沒有明確任期，有職務(wù)沒有嚴(yán)格考核，薪酬同業(yè)績不掛鉤”的歷史，并且初步建立起了自上而下的“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵(lì)層層連接”的國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系，增強(qiáng)了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和資產(chǎn)回報(bào)意識(shí)；形成了“重業(yè)績、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的激勵(lì)約束機(jī)制，將業(yè)績考核與獎(jiǎng)懲掛鉤，初步解決了過去國有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有企業(yè)的管理水平，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)了國有企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力，加快了企業(yè)經(jīng)營效益的增長。

2 國有企業(yè)績效管理中存在的問題

長期以來受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國有企業(yè)的績效管理意識(shí)淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結(jié)果的應(yīng)用單一，績效考核僅僅停留在簡單評(píng)估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。開灤作為有一百二十多年歷史的特大型國有企業(yè)，在實(shí)行績效管理的過程中，具有很強(qiáng)的代表性。

2.1 認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)

開灤的有些煤礦對(duì)績效管理在認(rèn)識(shí)上存在著較大的誤區(qū)，把績效管理等同于績效考核?？冃Э己酥皇强冃Ч芾眢w系中的一部分內(nèi)容，把績效管理簡化為績效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，這是走上了績效管理的歧途。這樣的績效管理必然過于強(qiáng)調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝通性和推動(dòng)性，沒有達(dá)到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開發(fā)員工潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。

2.2 績效考核存在主觀性

在績效考核過程中，主管因與員工接觸少，容易用員工知識(shí)多少、印象好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況，有時(shí)難免有情緒上的主觀性，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊，不切實(shí)際，隨意性強(qiáng)，有的打分毫無原則可言。就員工本身而言，由于各方面的原因，自己最好的一面往往很難有機(jī)會(huì)以常態(tài)呈現(xiàn)給主管，從而造成績效考核的不全面性。在考核中，如“稱職，基本稱職、良好”等之類的中等評(píng)價(jià)，不足以激勵(lì)員工，使員工成為主管偏見的犧牲品。

2.3 員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)缺乏統(tǒng)一性

通常被考核者是最易感到焦慮的群體，因此員工對(duì)績效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以致自我評(píng)分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評(píng)上，抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度，以求自保，在評(píng)優(yōu)時(shí)有的單位甚至出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象；在對(duì)管理者的評(píng)議上，對(duì)那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管的管理者，員工評(píng)議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部，有的單位通過打分甚至把管理者給淘汰掉。由于不能系統(tǒng)地看待績效管理，不能將績效融于管理的過程中，只為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。

2.4 輕視績效管理的過程，流于形式

有的企業(yè)績效管理部門或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只重視企業(yè)績效管理的結(jié)果，輕視績效管理的過程；或者雖然考察了企業(yè)績效管理的過程，但沒有結(jié)果反饋，績效考核結(jié)束了就將結(jié)果放在一邊，并沒有用于改善企業(yè)管理。這樣，績效管理實(shí)際上流于形式，失去了其存在的意義。

3 績效管理有效實(shí)施的對(duì)策

3.1 完善績效管理體系

績效管理的核心目的是為了改善績效，而非僅僅為了提薪、升職或者解聘?？冃Э己耸强冃Ч芾碇凶钪匾沫h(huán)節(jié)，它直接影響著績效的效果，沒有考核，就沒有比較，但績效考核決非績效管理工作的全部，績效管理關(guān)注的是整個(gè)的過程以及對(duì)績效的指導(dǎo)和改善作用，考核則只關(guān)注了結(jié)果。在具體實(shí)施考核前，企業(yè)人力資源部需要對(duì)考核進(jìn)行大量的準(zhǔn)備工作，只有對(duì)這些工作有了充分的了解，才能使考核真正對(duì)改善績效起到促進(jìn)作用。

3.2 讓績效考核思想深入員工

績效管理是一項(xiàng)需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動(dòng)，它與員工的切身利益息息相關(guān)。企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工當(dāng)前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓(xùn)工作，讓員工明白考核不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高。

3.3 從不同層次合理選擇考評(píng)者,從多維角度系統(tǒng)收集考核信息

并且在選定考核人員時(shí),一是考核者要有代表性。在考評(píng)組織績效時(shí),考評(píng)者要分別從不同專業(yè)角度對(duì)組織的經(jīng)營行為具有較為全面的了解;在考核個(gè)人績效時(shí),要從被考評(píng)者上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)及相對(duì)客戶之中選取相應(yīng)的考評(píng)者,以達(dá)到對(duì)被考評(píng)者績效全面客觀評(píng)價(jià)。二是選定的考評(píng)人員在職業(yè)修養(yǎng)、專業(yè)素質(zhì)和工作態(tài)度方面必須具相應(yīng)的能力,以確?？荚u(píng)效果的相對(duì)客觀和準(zhǔn)確。三是各方面考評(píng)人員所占的權(quán)重要恰當(dāng)。

3.4 溝通是有效的績效管理中必不可少的環(huán)節(jié)

績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果的反饋到績效改進(jìn)，都需要通過良好的溝通來實(shí)現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機(jī)會(huì)，很可能導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時(shí)產(chǎn)生不滿，所以必須建立雙向的溝通機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以制度化的形式將其規(guī)范下來，并通過不定期抽查、績效改進(jìn)對(duì)照等方式對(duì)溝通效果做出檢查，確?？冃Х答伵c績效改進(jìn)落到實(shí)處，從而真正實(shí)現(xiàn)績效管理的作用。

建立先進(jìn)的人力資源管理體系是必然選擇。只有通過不斷實(shí)踐、探索與完善，真正建立起一套科學(xué)合理又具操作性的績效管理體系，才能提高企業(yè)競爭力，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績效管理實(shí)踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

總的來說，績效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個(gè)信號(hào)，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績提高的信號(hào)，激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

[1]劉蕊.如何進(jìn)行績效管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2004.

[2]林筠.績效管理[M].西安：西安交通大學(xué)出版社，2006.

[3]李小東.人力資源績效管理淺析[J].科技創(chuàng)業(yè)周刊,2005.