又到歲末年初，“跳槽還是不跳槽”，成了職場人共同面對的一道難題。
　　星期一早上，小齊坐在位于上海漕河涇開發(fā)區(qū)的辦公室里琢磨要不要跳槽。周末，她和兩個朋友一起吃飯，聊的也是這個話題。朋友小周是她原來的同事，和她一樣都是29歲，去年跳槽到了新公司，工資雖然從9000漲到了1萬4，但新公司離家太遠，她和幾個人包了一輛“黑車”，路上也要1個多小時，而且時常因為加班趕不上“黑車”，需要打車回家。小王則是典型的“BMW”一族，即上班需要先坐公交（Bus）、換乘地鐵（Metro）、再步行(Walk)一段才能到公司，路上需要一兩個小時，工資雖然讓她比較滿意，但她和頂頭上司相處不融洽，“上班比上墳的心情還糟糕”。和她們相比，小齊覺得自己的情況還算好的。
　　
　　7年換了4份工作
　　小齊2004年畢業(yè)于南京一所大學，學的是工商管理專業(yè)。 她已經換過4份工作，目前的工作是她在職時間最長的一份?！暗谝环莨ぷ魇菐熃憬榻B的，當時就想盡快簽合同，好申請上海戶口，對公司的情況幾乎一無所知就去上班了?！蹦欠莨ぷ魇窃谝患矣∷⒐咀隹头?，月薪1500元?！白夥孔佑玫?00元，再除去吃飯、交通費、電話費，分文不剩，比上學的時候還窮！”
　　半年之后，上海戶口辦妥了，小齊就跳槽到了一家廣告公司做秘書，工資漲到了2500元?！澳鞘莻€小公司，非常不穩(wěn)定，而且老板要求十分苛刻，幾乎沒有休息日?！边@份工作，小齊堅持了半年。
　　第三份工作是一家軟件公司的產品專員，“去的時候工資是2500元。做了3年 ，到我辭職的時候，還是2500元！一個從不漲工資的公司，誰會繼續(xù)做下去呢？同事們先后都跳槽了，每次有人離職我就想一次‘要不要走？’但那一次就比較慎重了，先在網上投了簡歷，面試談好條件以后才跳槽的?！?br/>　　現在，小齊在一家美國的軟件公司做需求分析，這份工作最令她滿意的是加薪計劃，每年根據員工的工作表現提高基本工資?！皠側肼毜臅r候月薪是4000，去年漲了800元，現在7000多，希望今年能再漲1000元吧?！弊屝↓R下決心繼續(xù)留在公司還有另外兩個原因，“新入職的員工每年有10天帶薪年假，工作3年的有12天，5年的有15天。而且公司從來不要求加班，也從不以是否加班來評價工作態(tài)度?！本C合考量下，小齊決定繼續(xù)干下去。
　　
　　員工對企業(yè)發(fā)展淡漠
　　像小齊這樣思考去留的人不在少數，而不少人可能最終會選擇離開。全球最大的人力資源管理咨詢公司美世日前發(fā)布了最新的全球雇員調查報告。根據2011年美世針對全球17個市場超過3萬名員工的調查(其中包括中國大陸的2000多名員工)，中國員工對企業(yè)的忠誠度相較5年前大幅減弱，離職率翻倍增長。不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。美世的調查稱，超過1/3的員工正開始認真考慮離職，24—29歲的人中間有70%曾考慮離職。另一個讓人擔憂的現象是員工對企業(yè)發(fā)展的淡漠：近1/4的員工沒有明確地表示打算留下或離開，但他們是所有被調查者中對企業(yè)滿意度和敬業(yè)度最低的。
　　“離職率確實在增長”，國內知名招聘求職網“前程無憂”的資深職場顧問王劍對環(huán)球人物雜志記者說。根據“前程無憂”2011年初對319個行業(yè)7000多家企業(yè)的統計，離職率高達18.5%?！澳杲K的統計結果，我們預測這個數值會更高?！?br/>　　從目前中國的職場環(huán)境來看，員工忠誠度最高的是國企和金融行業(yè)，忠誠度最低的幾個行業(yè)是服務業(yè)、制造業(yè)和消費品零售業(yè)，基本上是“鐵打的營盤，流水的兵”。王劍認為：“這與近兩年的就業(yè)機會增加有直接關系，我們調查的結果是職位供給在穩(wěn)定地增長。簡單地說，找工作比2008年、2009年經濟危機時候容易了，員工對企業(yè)一旦出現不滿，很容易做出離職的決定。”
　　如按年齡劃分，35歲以上的員工是最穩(wěn)定的人群?！?0歲以下的年輕人，往往不知道自己想要什么，而且對他們而言機會成本不高，風險不大。而35歲以上的人，跳槽的風險要相對大得多?！?br/>　　趙旭經營著一家小型互聯網公司，在12月15日發(fā)完工資后，有5名員工同時離職。目前的20多名員工中，和他三年前一同創(chuàng)業(yè)的老員工只剩下4個?！霸贗T行業(yè)，除了一些大公司，人員流動性非常大。一般都是剛畢業(yè)的‘80后’ ，工資不高，他們對換工作也不在乎。有的人來了兩個月就走了，離職的原因也五花八門，考研、考公務員甚至是回家過年！”趙旭目前最頭疼的是怎么熬過年底這段時間，明年要認真考慮招人和如何留住員工的問題。當記者問及他的企業(yè)為何留不住人的時候，趙旭略顯尷尬地說：“工資確實有點低。”
　　美世的報告也提到：中國在經濟快速發(fā)展的同時面臨著嚴重的勞動力危機，這給企業(yè)吸引、留住和激勵頂級高端人才帶來了壓力。每年有超過600萬的“80后”、“90后”新人進入勞動力市場，他們對工作有著不同的預期，這種新出現的問題使人才困境進一步惡化。
　　
　　四大原因影響員工忠誠度
　　“企業(yè)中人才的合理流動、新陳代謝當然是好事，對于企業(yè)來講，健康的離職率應該是不高于10%?！蓖鮿Ω嬖V記者。顯然，現實中的離職率遠高于這個理想數值。
　　員工忠誠度降低，這對個人和企業(yè)都是損失?！邦l繁跳槽不僅很難完成個人的職業(yè)規(guī)劃，也令許多人在找工作時遭遇尷尬。如果行業(yè)要求的專業(yè)水平比較高，而一個人經常換工作的話，雇主通常會認為這個人的專業(yè)素養(yǎng)和積累不夠。對于企業(yè)來講，如果員工忠誠度低，則不利于企業(yè)品牌的塑造和人才梯隊的建立，很難形成核心員工團隊，企業(yè)提拔核心成員通常需要長時間的考察，衡量員工對企業(yè)的貢獻?！?br/>　　那么員工希望獲得的到底是什么？美世的調查發(fā)現，中國員工最重視的兩個要素是職業(yè)發(fā)展和基本薪酬，其次是退休計劃、培訓和獎金激勵。對于女性和35—54歲之間的員工以及非管理層員工而言，薪酬是最重要的因素；而對于男性、管理人員及34歲以下的員工來說，晉升是他們最看重的。
　　在王劍看來，影響員工忠誠度的原因則有四點，其中有兩點和美世的調查結果類似，“一是工資、福利、待遇，二是個人發(fā)展平臺有限，這是員工離職的最明顯的誘因”。此外，他還提到兩項更具體的因素，“三是工作條件和環(huán)境，比如離家距離、工作條件、公司品牌，尤其是24—29歲的年輕人，對公司品牌更加看重，他們喜歡在知名企業(yè)工作；四是企業(yè)文化，這表現為很多方面，比如企業(yè)以逐利為目的，缺少企業(yè)信仰，對員工不夠尊重。”美世公司的調查同樣印證了這一說法，調查中只有59%的員工表示上級領導關注員工的福祉。
　　如何提高員工忠誠度，王劍給了三點建議：一是注重企業(yè)文化，樹立明確的企業(yè)信仰，讓員工有自豪感和歸屬感；注重軟環(huán)境的建設，增加對員工的尊重和信任。企業(yè)和員工有了情感交流，員工對企業(yè)的忠誠度才能提升。二是完善科學的薪酬體系，對內要公平，對外要提高薪酬在市場上的行業(yè)競爭力。三是完善培訓晉升機制，讓員工有明確的職業(yè)發(fā)展方向，樹立優(yōu)秀員工的標桿，增強堅持的信心。“還有一個不得已的方式，在制度上規(guī)范不忠誠的代價。有些公司要求員工簽署保密條例和敬業(yè)禁止條例，一般來講，員工跳槽到競爭對手的企業(yè)對原企業(yè)的傷害最大，在行業(yè)內建立員工的個人信用體系平臺，可以讓員工覺得跳槽得不償失。”
　　中國有句老話，得人心者得天下。對企業(yè)而言，如何得到員工的心同樣是決定企業(yè)生死存亡的關鍵。
　　
　　編輯：李雪 美編：陳思璐 編審：張勉