先分享一篇寓言，題目叫《獅子分肉記》。
　　 獅子讓一只豹子管理10只狼，并給它們分發(fā)食物。豹子領到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。這10只狼都感覺自己分的少，合起伙來跟豹子唱對臺戲。豹子沒法應付，灰溜溜地去找獅子辭職。獅子說，看我的。
　　 獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。為了爭奪到大點的肉，狼群惡狠狠地互相攻擊。豹子欽佩地問獅子，這是什么辦法?獅子微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎?
　　 第二天，獅子依然把肉分成11塊，自己卻挑走了2塊，然后對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。10只狼看了看9塊肉，飛快地搶奪起來，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。豹子欽佩地問獅子，這是什么辦法?獅子微微一笑，聽說過末位淘汰法嗎?
　　 第三天，獅子把肉分成2塊，自己挑走了1塊，然后對其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。群狼爭奪起來，一只最強壯的狼打敗所有狼，開始享用它的戰(zhàn)利品，直至吃飽后才允許其他狼來吃。這些狼都恭敬地服從它的管理。從此，獅子只需管理一只狼，只需分配給它食物，其他的再不用操心。豹子欽佩地問獅子，這是什么辦法?獅子微微一笑，聽說過競爭上崗嗎?
　　 相比獅子分肉的故事，現(xiàn)實中的員工管理問題更為復雜，考核和分配時需將更多方面的因素考慮在內(nèi)，比如員工的高昂士氣、團隊的通力協(xié)作、企業(yè)的持續(xù)成長等。為提高管理效率，最大化發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，雖然學者們提出了諸如績效薪酬、末位淘汰、競爭上崗等管理理念，但是用在解決員工績效管理和薪酬分配等諸多問題上，常常是治標不治本。依筆者來看，可以從以下幾方面進行探索：
　　 首先，績效管理工作要有正確的導向。雖然有相當一部分管理者能形成這樣的共識，但是在實踐中，大多數(shù)企業(yè)的績效管理工作卻實實在在地停留在了表面，考核結(jié)果成了薪酬分配的參考和佐證。因此，要將績效管理工作認真抓好和落實下去，各層級管理者需率先樹立正確的思維導向，并由上而下將這種理念傳遞給下面的員工。
　　 其次，績效管理工作要有相應的機制配套支撐。人力資源管理的各項工作都是環(huán)環(huán)相扣的，一個環(huán)節(jié)的順利開展必然得益于其他相關環(huán)節(jié)的有效組織和配合。具體到績效管理上，人員流動機制是否建立、培訓機制是否健全、員工職業(yè)發(fā)展體系是否完善等，常常是決定績效管理工作能否成功實施的關鍵。因此，績效管理工作必須有相應的其他管理機制和管理體系的支撐，明確其前、后環(huán)節(jié)的工作安排和有效銜接。只有這樣，績效考核結(jié)果的應用才不會成為無源之水、無本之木，績效管理工作才不會成為孤島。
　　 最后，員工管理工作的開展形式應靈活機動。因此，在競爭上崗這個問題上，人力資源部門前期的準備工作十分重要：對于公開招募的每一個崗位，都應盡量明確其勝任力模型，結(jié)合具體崗位特點，在設計競爭上崗程序、形式及評價指標時，也應有所側(cè)重和區(qū)別。只有這樣，才能提高人崗匹配、人職匹配的有效性，才能實現(xiàn)人盡其才、員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
　　 雖然績效工資、末位淘汰、競爭上崗等管理理念的引入在一定程度上激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和積極性，但如果應用不當，也會導致員工短視、團隊合作意識差。因此，將這些看似強硬、剛性的管理方式與人本管理、柔性管理思想有機結(jié)合起來，確保員工管理的各項工作能有正確的理念引導、完善的機制配套、合理的形式設計，才是解決人力資源管理實踐中諸多問題的關鍵所在。
　　（摘自《中外企業(yè)文化》）