劉弋維

(廣西錫山礦業(yè)有限公司，廣西南寧 530022)

1 人力資源管理中存在的問題

1)人力資源管理還處于傳統(tǒng)的行政性人事管理階段[1]，只能站在部門的角度考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，把精力主要放在考勤、檔案、合同管理等行政事務(wù)上，充其量只能傳達公司領(lǐng)導(dǎo)所制定的戰(zhàn)略目標等信息，并未能圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標開展工作，不能有效地為企業(yè)長遠發(fā)展服務(wù)。仍然把人力資源管理作為事務(wù)性管理支持的執(zhí)行部門，功能仍然集中在如何進行有效的人員管理事務(wù)中[2]。

2)缺乏人力資源規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理和開發(fā)體系，缺少基于戰(zhàn)略的前提下對于現(xiàn)有人員的分析、預(yù)測、調(diào)整、儲備的動態(tài)規(guī)劃。造成公司“用人找不到，找到了用不好，想換動不了”的情況。

3)尚未形成與企業(yè)情況相匹配的人力資源管理策略，人力資源管理的目標不夠明細，仍存在偏差。

4)各項制度執(zhí)行力度不夠，很多管理措施不能落到實處，企業(yè)目標實現(xiàn)阻力較大。

5)職工隊伍整體素質(zhì)不高，工作隨意性較大，工作中仍存在不負責、不專心的現(xiàn)象。同時，公司員工在思想認識、企業(yè)文化、知識結(jié)構(gòu)等方面與先進同行企業(yè)還是存在一定的差距。

6)績效考評考核范圍及內(nèi)容過于寬泛，很多時候側(cè)重點不明確，考核多數(shù)達不到促生產(chǎn)保安全的實際效果，尚未形成科學(xué)的績效管理體系和嚴格、周密的考核體系。

7)績效管理僅僅停留在績效考評的層面上，沒有建立績效計劃、績效回顧、績效評估有機結(jié)合的科學(xué)績效管理體系。

8)人員流失率較高，尤其是有技術(shù)有經(jīng)驗有職稱的工程技術(shù)人員流失較為嚴重，人員保全工作仍很欠缺。

2 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標的關(guān)系

2.1 人力資源管理

人力資源管理指通過分析、人員規(guī)劃、人員招聘、人員使用、人員考評、人員激勵、人員獎酬、人員培訓(xùn)、人員保全等管理活動，力圖在組織和組織成員間建立起良好的人際關(guān)系，以求得組織目標和組織成員目標的一致，提高組織成員積極性和創(chuàng)造性，以有效地實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

2.2 戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理提升到更高層次的體現(xiàn)，指從企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略性目標出發(fā)，從事人力資源管理活動和改進人力資源部門的工作方式、發(fā)展組織文化，以提高組織總體和長期績效的人力資源管理活動模式。作為新的人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的體現(xiàn)，他要求人力資源管理和組織的總體戰(zhàn)略完全統(tǒng)一，各個部門的負責人和員工要把人力資源政策的調(diào)整、接受和應(yīng)用作為日常工作的一部分。

2.3 戰(zhàn)略目標

戰(zhàn)略目標是企業(yè)對未來環(huán)境變化的預(yù)測與對現(xiàn)在優(yōu)劣狀況的把握結(jié)合起來對未來發(fā)展方向的規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略目標往往包含市場目標、創(chuàng)新目標、盈利目標和社會目標。企業(yè)目標服務(wù)的改進、質(zhì)量的提高、生產(chǎn)率的提高。在人力資源管理方面通過企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)管理性質(zhì)以及員工狀況設(shè)計一整套制度，通過制度實施貫徹落實把人激活，以真正滿足或者實現(xiàn)企業(yè)目標。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標執(zhí)行和實現(xiàn)。

2.4 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標的關(guān)系

2.4.1 人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分

人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，戰(zhàn)略人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，都涵蓋了組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長[3]。

人力資源是企業(yè)系統(tǒng)中最難協(xié)同而又貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展過程并控制每一個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)構(gòu)成。人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要資源，而競爭優(yōu)勢正是企業(yè)戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的保證。當企業(yè)的總體戰(zhàn)略明確之后，能否按照擬定的方向運行，最重要的因素莫過于人力資源管理因素。另一方面，企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上的成功要素，如研發(fā)能力、營銷能力、生產(chǎn)能力、財務(wù)管理能力等，最終都要落實到人力資源上。因此，在整個戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)過程中人力資源的位置是最重要的。

2.4.2 人力資源管理為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)

人力資源管理為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)表現(xiàn)在幾個方面。

a人力資源管理發(fā)展新階段的新職責，為提升企業(yè)的動態(tài)戰(zhàn)略管理能力提供了有力保障，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)創(chuàng)造良好條件。

人力資源部的工作范圍不再局限于招聘、培訓(xùn)等工作內(nèi)容，而是被整合到企業(yè)的戰(zhàn)略、運營等流程中去，并承擔起新的職責。這種新的角色定位使人力資源部能夠為組織的戰(zhàn)略和運營配備合適的人員，使戰(zhàn)略管理能力獲得提升。具體包括有：人力資源管理參與戰(zhàn)略規(guī)劃，參與組織再造，參與運營計劃。

b企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容之一的人力資源規(guī)劃，是企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而進行的人力資源計劃的管理方式。他預(yù)測企業(yè)發(fā)展中人力資源的供給與需求狀況，并采取相應(yīng)措施，確保企業(yè)在需要的時間和崗位獲得所需人選，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，并從一定程度上降低人力資源的成本。把人力資源的規(guī)劃將企業(yè)的人事行為上升為戰(zhàn)略的高度，在可變的市場狀態(tài)下動態(tài)地進行人員的優(yōu)化配置，是連接企業(yè)戰(zhàn)略實施與人力資源管理具體措施的紐帶。通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，為各項工作的開展和實現(xiàn)組織目標打下基礎(chǔ)。

c作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要、最復(fù)雜、技術(shù)性最強的功能模塊之一的績效管理，也是判定企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效性的重要依據(jù)。而績效管理其實是將部門和個人的努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標相連接的過程，可以引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為，從而實現(xiàn)業(yè)績的提高；通過合理公正的績效管理可以提高員工滿意度；通過績效管理和激勵體系的有機結(jié)合，更加體現(xiàn)公平；通過績效管理可以區(qū)分出來并留住業(yè)績好的員工，通過業(yè)績好的員工的影響和帶動可以促進各個部門甚至整個公司的業(yè)績的提高，進而實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

d當人力資源管理提升到新的戰(zhàn)略高度，戰(zhàn)略人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關(guān)注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

3 人力資源管理促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的建議

3.1 從企業(yè)管理的高度來認識人力資源管理工作

改變?nèi)肆Y源管理工作是人力資源部的事情，從整個企業(yè)管理的高度來認識人力資源管理工作，考慮如何通過提高人力資源管理來優(yōu)化企業(yè)內(nèi)財、物、信息等要素的配置，提高企業(yè)流程的效率。只有這樣，人力資源管理才會成為企業(yè)管理的核心與紐帶。衡量企業(yè)人力資源管理狀況好壞的指標有很多：員工滿意度、員工平均參訓(xùn)課時、員工離職率、平均招聘周期、員工收入福利水平。作為企業(yè)，經(jīng)濟效益是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，沒有企業(yè)，就談不上員工，不同行業(yè)、不同企業(yè)和不同發(fā)展階段就需要有不同的人力資源政策來支撐企業(yè)戰(zhàn)略。

3.2 致力于完善績效評估系統(tǒng)和薪酬分配制度

企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該致力研究和不斷完善績效評估系統(tǒng)和薪酬分配制度，因為這是最能影響雇員對企業(yè)滿意度的敏感點。沒有哪個雇員不期望獲得公正的評價和合理的報酬、公平的發(fā)展機會和晉升。而績效評估的公平、合理，薪酬分配的科學(xué)和有效激勵，則可有效地激發(fā)雇員的工作積極性和創(chuàng)造力，從而穩(wěn)定人力資源隊伍。同時人力資源管理部門作為“管人”的部門，通過對雇員績效與品格、能力與專長的掌握，可充分有力地向公司領(lǐng)導(dǎo)層舉薦合適的人選，充分發(fā)揮其“橋梁”作用。

3.3 切實參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和落實工作

任何行動最終必須靠人來執(zhí)行，而企業(yè)的戰(zhàn)略實施，必須靠具有一定知識專長與技能的人來實施。而決定戰(zhàn)略實施是否順利進行并獲取預(yù)期結(jié)果的關(guān)鍵因素則是人力資源的質(zhì)量而非數(shù)量。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，企業(yè)人力資源管理部門不僅是簡單或形式上的參與，而應(yīng)是在參與的同時，要為保障企業(yè)總體目標的實現(xiàn)去著手策劃，整合其戰(zhàn)略實施所需的人力資源，從而配置相應(yīng)質(zhì)量與數(shù)量的人力資源。

3.4 構(gòu)建適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系

確定企業(yè)人力資源管理制度構(gòu)建定位及切入點；認真進行崗位分析與人員分析，搭建人力資源管理制度基礎(chǔ)平臺；按照“吸引人、甄選人、任用人、考評人、引導(dǎo)人、培育人、激勵人、保障人、留住人”等職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系，個性化定制適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系[4]。

1)科學(xué)系統(tǒng)的教育使員工能力得到高度開發(fā)

一方面要經(jīng)常學(xué)習(xí)和反思培訓(xùn)工作在規(guī)模、投入、設(shè)備、師資、科學(xué)性、實用性、方式的靈活性、多樣性、有效性等諸多方面的成效，及時總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。另一方面要做好結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標對培訓(xùn)進行全面的計劃、要建立培訓(xùn)激勵機制、特別要加強一線員工的培訓(xùn)、要對培訓(xùn)項目進行評估等。

2)精設(shè)崗位使能力得到高度發(fā)揮

改變以往崗位設(shè)計的標準，遵循設(shè)計的崗位工作員工是能勝任的，但須盡一定的努力才能完成好。這樣，既使員工的能力得到超水平的發(fā)揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產(chǎn)生成就感。

3)企業(yè)文化從根本保證投入有高產(chǎn)出

管理心理學(xué)的研究表明，當員工對組織沒有歸屬感的時候，其所作所為只對自己負責。當個人利益與組織利益發(fā)生沖突時，他會優(yōu)先保證個人利益；當員工有較強的歸屬感時，才會對組織負責，必要時甚至?xí)榻M織做出必要的犧牲。因此發(fā)展生產(chǎn)的同時，還要兼顧企業(yè)文化建設(shè)，爭取通過企業(yè)文化的渲染和教育，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感來提升工作績效，從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標創(chuàng)造條件[5]。

4)有競爭力的薪酬福利增加“粘滯度”

員工流失是人力資源管理中的最大失敗。特別是優(yōu)秀的管理人才和具有專業(yè)特長的人才，公司如果留不住，就要付出難以想象的昂貴代價。據(jù)一些公司測算，僅替換雇員的物質(zhì)成本就高達辭職者工資的150%，而存在于公司知識員工頭腦里的知識資本就更沒法衡量。因此在設(shè)計企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)時，既要考慮同時期同行業(yè)同水平企業(yè)的薪酬水平，又考慮不同情境不同層次員工的迫切需要和深層需要、實行相對偏高的薪酬及有針對性而全面的福利方案，想方設(shè)法滿足員工物質(zhì)和精神的需要，增加企業(yè)對員工流動的“粘滯度”，營造出員工“不愿意、不情意”到其他企業(yè)工作的情境。

5)公正合理的制度激發(fā)員工未來追求

員工都會關(guān)注薪酬福利，但薪酬福利對人力資源產(chǎn)出的貢獻是有限的。如果員工感到自己沒有得到公平的待遇，對工作、對公司、對自己的前景失去了興趣和信心，即使還沒有跳槽，其工作績效也會大打折扣。人力資源產(chǎn)出在管理方面的重要保證之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。

6)合理配置人員以提高人力資源利用率

人力資源的經(jīng)濟投入是提高勞動生產(chǎn)率的第1個基本途徑。因此人力資源管理的第一項任務(wù)就是要重視人力資源規(guī)劃的制定，根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略、生產(chǎn)狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，進行及時調(diào)整，確保在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)牡胤接泻线m的員工。注意現(xiàn)有人力資源素質(zhì)的差別，把崗位的需要同人員的性質(zhì)、才能結(jié)合起來，用人所長，做到崗職相稱。合理配置人力資源、均衡各部門生產(chǎn)力。人力資源管理要根據(jù)企業(yè)目標和任務(wù)，按照量才錄用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，做到事得其人、人盡其才、才盡其用，杜絕人才錯位、人才堆積和人才相對缺乏現(xiàn)象的發(fā)生[6]。

7)重視人才儲備和保全

隨著時代的發(fā)展，科技的進步，企業(yè)的競爭越來越明顯的體現(xiàn)在人才的競爭上。而人力資源又是全球緊缺性資源，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度做出長遠的安排和計劃，做好人力資源需求的預(yù)測、儲備，確保在企業(yè)需要人員時及時供給。在明確企業(yè)不同發(fā)展階段所需人員的質(zhì)量和數(shù)量信息的基礎(chǔ)上，我們一方面要了解同行業(yè)同類人員的條件、待遇情況，以及社會上符合條件人員的分布、要求、聯(lián)系方式等情況，盡可能多收集外部適合人員的信息資料；另一方面，在企業(yè)內(nèi)部對有專長人員、目前不適合所在崗位人員、有離職人員意向人員、離職人員的信息進行收集。

8)科學(xué)合理的管理與考核

a從觀念上正確認識績效管理的價值和地位，將員工的績效管理和企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密銜接，把績效管理提到戰(zhàn)略的高度，確?？冃到y(tǒng)建立在明確清晰的企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上。只有明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標和重點，才能夠保證處于組織不同層級的人員都有統(tǒng)一的認識，確立正確的工作目標。

b從體系設(shè)計上確?？冃Ч芾砼c企業(yè)戰(zhàn)略目標的緊密聯(lián)系，從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工，自上而下實施績效管理。把企業(yè)的整體目標合理地分解為每個業(yè)務(wù)單元、每個部門、每個團隊、每個崗位、每個人的績效目標，通過部門、團隊和個人層層績效目標的實現(xiàn)來支撐企業(yè)目標，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。

c從方法技巧上促進績效管理目標的實現(xiàn)。確定考核指標的過程要軟硬兼施，指標要明確?？冃嵤┕芾硪莆蘸谩巴啤焙汀袄钡某叨取Ｗ尶冃Ч芾砀玫貫槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)服務(wù)。

d用目標激勵、情感激勵、用人示范等激勵手段來拉動員工內(nèi)在效能與潛能的發(fā)揮。人力資源管理要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標和任務(wù)，建立有效的激勵機制。針對不同時期、不同人員的特點和采取激勵方法來拉動員工，激發(fā)其個人潛能的發(fā)揮，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，并協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實現(xiàn)個人專長的時機，使員工的素質(zhì)符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求。

e堅持定期評估和反饋。有目的有組織地對人力資源管理各階段工作結(jié)果、價值或貢獻進行評價，從而主動有效地掌握和控制工作過程和結(jié)果，找出影響進度和效果的原因，以利于企業(yè)管理人員及時調(diào)整各部門目標或工作方法，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)清除障礙。

4 結(jié)語

總之，人力資源管理所有的職能都要貫穿企業(yè)的戰(zhàn)略目標，而戰(zhàn)略目標也在指導(dǎo)、規(guī)范、引導(dǎo)人力資源管理工作，并在所有職能當中有所體現(xiàn)。在競爭日趨激烈的市場當中，人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要資源，而競爭優(yōu)勢正是企業(yè)戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的保證。人力資源管理部門務(wù)必要站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，處理好人力資源管理各環(huán)節(jié)工作，構(gòu)筑好戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，為企業(yè)決策者準確、及時地提供各種有價值的信息，使人力資源工作更好地為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)，讓人力資源管理發(fā)揮最大效能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

[1]傅朝升.淺談人力資源從行政性向戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變[J].沿海企業(yè)與科技，2006(2)：227-228.

[2]闞胤梅，呂曉薇，王壘.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理理論與應(yīng)用研究[J].中國人力資源開發(fā)，2004(8)：8-10.

[3]清華大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目網(wǎng).傳統(tǒng)的人事管理與戰(zhàn)略人力資源管理的對比[EB/OL].(2010-11-18)[2012-07-19].http://www.thldl.org.cn/new s/1011/50338.html.

[4]中國人力資源開發(fā)網(wǎng).當前企業(yè)人力資源管理建設(shè)的幾個特點(2)[EB/OL].(2006-09-18)[2012-07-19].http://www.chinahrd.net/management-planning/strategic-planning/2006/0918/15737.html.

[5]錦州日報.外企員工關(guān)系管理給我們的啟發(fā)[EB/OL].(2006-08-08)[2012-07-19].http://www.jxsme.gov.cn/a/guanlizongheng/renliziyuan/2006/0808/17208-3.html.

[6]中國在職教育網(wǎng)：HR管理世界.如何通過人力資源管理提高企業(yè)績效[EB/OL].(2008-07-21)[2012-07-19].http://hr.onjobedu.com/xcfl/2-2.html.